Системы оплаты труда Применяемые уровни в оплате труда Методы мотивации труда Льготы и привилегии [c.226]
Преимущества и льготы являются мотивирующим средством, активно влияющим на поведение работников. Мотивация рассматривается как средство побуждения себя и других к активной трудовой деятельности по достижению целей организации. [c.282]
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы (внешние причины, побуждающие человека к деятельности посредством различных факторов и средств) система экономических нормативов и льгот уровень заработной платы и справедливое распределение доходов условия и содержательность труда отношения в коллективе признание со стороны окружающих интересная работа желание самоутвердиться и т.д. [c.513]
Мотивация результатов труда и поведения персонала разработка структуры оплаты труда и льгот управление содержанием и процессом мотивации трудового потенциала управление конфликтами [c.200]
Разработка форм и моделей оплаты труда для сотрудников неприбыльных организаций представляет значительные трудности. Наряду с коммерческими компаниями неприбыльные организации сталкиваются с проблемами мотивации персонала, закрепления ключевых работников, формирования конкурентоспособного пакета выплат и льгот. Однако помимо этого у них возникают и специфические проблемы, связанные с налогообложением оплаты труда сотрудников. Б связи со специфическим характером деятельности и финансирования неприбыльные [c.177]
Но следует помнить о непостоянном характере мотивации посредством денег. При достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях денежный фактор мотивации уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае для удовлетворения потребностей необходимо воспользоваться нематериальными вознаграждениями и льготами. [c.92]
V система стимулов и мотиваций, предоставляемых организацией (оплата труда, социальные услуги и льготы, рабочее время, регламентация сверхурочных, регулирование отпусков, гибкое рабочее время, психологический климат в организации) [c.48]
На уровне учреждений и организаций социальной сферы происходит трансформация одноканального финансирования с системой оперативного управления в многоканальное финансирование на принципах некоммерческого хозяйствования. Бюджетное финансирование социальных отраслей дополняется внебюджетным финансированием. Кроме того, прямое бюджетное финансирование сочетается с косвенным посредством механизма предоставления налоговых льгот как государственным организациям, так и субъектам выделения вне бюджетных средств. Финансирование в некоторых отраслях социальной сферы здравоохранении, пенсионном обеспечении и др. — в последние годы строится на страховых началах, что обеспечивает взаимосвязь размера выплат и общего трудового вклада. Поскольку система трудовых мотиваций при страховых методах финансирования на основе распределительного принципа в некоторых социальных отраслях оказалась недостаточно эффективной, для их усиления необходимо перейти к обязательному накопительному принципу аккумулирования финансовых средств (см. раздел 12). [c.690]
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме. Нетрадиционные Средством мотивации могут служить не только [c.287]
Как отмечалось выше (подраздел 14.1), дополнительные льготы и качество трудовой жизни персонала играют важную роль в создании климата, способствующего росту производительности. Однако доминирующее влияние на производительность и сегодня оказывают традиционные факторы мотивации труда. [c.406]
Исходя из расчетного распределения численности персонала, приведенного выше, можно сделать вывод о целесообразности передачи функций юридических услуг на общефирменный уровень (в юридический отдел организации), а также о целесообразности объединения подразделения социальных льгот и выплат с подразделением мотивации труда. Указанные перераспределения функций управления влекут за собой корректировку оргструктуры и численности подразделений службы управления персоналом. [c.77]
Хорошей мотивацией является годовой отчет перед общим собранием коллектива. Важно, чтобы у персонала не было подозрений в недобросовестном расходовании денежного фонда, имелось представление о трудностях, с которыми удалось справиться за год и роли в преодолении трудностей тех работников, которым были предоставлены льготы, премии, ссуды и т.п. Такие собрания обычно пользуются большим успехом у коллектива и [c.236]
Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно потребностей более высокого порядка потребность в статусе может быть удовлетворена за счет получения почетного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой должности или признания в качестве лучшего коммерческого агента в компании. Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы. [c.34]
Специальная мотивация взаимодействия ТГК и потребителей электроэнергии и тепла в рамках программ управления спросом на основе метода распределения экономии от внедрения мер по повышению энергоэффективности. Также целесообразно предусмотреть адресные налоговые льготы по инвестициям, направляемым энергокомпанией в рационализацию энергохозяйства потребителей. [c.223]
Внешнее вознаграждение — все, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника. Прежде всего это материальное вознаграждение заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы и скидки и т.п. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе, поэтому получило название компенсационного пакета (рис. 5.1). [c.115]
Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями. Грубо говоря, они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое основание для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание, главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Это ставило менеджеров в тупик — они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал. [c.303]
J персонал (профессионально-квалификационный состав персонала, мотивация к трудовой деятельности, взаимоотношения в коллективе, социальное партнерство, социальные льготы, пособия и т.д.) [c.64]
Наиболее активным инструментом мотивации организаций и работников является налоговая система, призванная обеспечивать распределение и перераспределение прибыли и ренты предприятий, а также личных денежных доходов для пополнения государственного бюджета. Ее стимулирующая функция состоит в регулировании размеров ставок, предоставлении налоговых льгот. [c.499]
Патернализм как форма регулирования социально-трудовых отношений на уровне фирмы отражает инициативы работодателей в предоставлении работникам дополнительных благ (льгот, улучшений условий труда и т. п.) сверх предусмотренных трудовым законодательством. Выдвигая более благоприятные условия найма, организация может привлечь дополнительное количество квалифицированных работников, отобрать лучших специалистов из числа претендентов, сократить текучесть кадров, полнее задействовать трудовые мотивации, выявить и использовать способности работников для достижения успеха на рынке, улучшить морально-психологический климат, развить у персонала преданность фирме, умение сотрудничать в общих интересах. [c.453]
Важной сферой государственного регулирования становится создание условий для накапливания предприятиями собственных инвестиционных ресурсов. Для этого используются всевозможные формы и методы стимулирования налоговые льготы, дотации, инвестиционные кредиты, льготы по пошлинам, тарифам, валютным отчислениям и другие. Стимулирование инвестиционной деятельности рассматривается в тесной связи с деловой, в том числе и производственной деятельностью, так как важно воздействовать не столько на сам процесс инвестирования, сколько на формирование условий, вызывающих в нем потребность. Необходимо иметь надежный механизм регулирования инвестиционной деятельности, способствующий повышению мотиваций к долгосрочным вложениям финансовых ресурсов. [c.507]
Другие теории мотивации, относящиеся к этому направлению и исследующие производственное поведение человека, базируются на теории Маслоу. Например, теория двух факторов Герцберга предоставляет руководителям практические рекомендации по стимулированию труда сотрудников организации. В основе этой теории лежит положение о том, что существуют два вида факторов, влияющих на трудовое поведение человека факторы, связанные с внешними условиями труда, называемые гигиеническими, и факторы, связанные с содержанием труда. Первые не оказывает стимулирующего действия на работника и включают условия труда, величину заработной платы, предоставляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости и др. Однако, если эти факторы предоставлены не в той степени, на которую рассчитывал работник, он может снизить производительность труда, качество труда, устроить забастовку и даже покинуть организацию. Отсутствие факторов второго вида не приводит к появлению неудовлетворенности у работников, но они являются мотиваторами и способствуют повышению производительности труда. К этим факторам относят ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительные оценки достижений, чувство удовлетворенности от достигнутого, содержание работы. [c.286]
В следующих главах мы рассмотрим, каким образом сбалансированная стратегия мотивации работников, включающая текущую заработную плату, льготы, компенсации и перспективы карьерного роста, превращается в эффективное средство достижения компанией своих финансовых целей. В конце концов, если человек это стиль его жизни, то компания это ее политика стимулирования персонала. [c.35]
Если вы спросите директора по кадрам любой компании, разрабатывает ли он стратегию мотивации персонала, то в большинстве случаев получите ответ "Конечно " И действительно, большинство из них уделяют много времени разработке эффективных моделей оплаты труда, пакетов льгот и компенсаций. Вопрос состоит втом, как оценивается эта эффективность. Получает ли компания достаточную доходность на инвестиции в человеческий капитал Получает ли она то, за что платит В настоящее время для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал широко используются такие методы, как опросы работников, сравнительный анализ отраслей, обзоры наиболее прогрессивных форм и методов оплаты труда, но ни один из них не дает исчерпывающего ответа на поставленные вопросы. Поэтому многие компании сталкиваются со следующими проблемами. [c.35]
Поскольку модель гибкой оплаты труда существует наряду с программами льгот и компенсаций, необходимо разработать общую стратегию мотивации персонала, определяющую место и роль модели гибкой оплаты труда, равно как и других программ льгот и компенсаций, методику принятия решений в этом направлении. Так же как на этапах 1, 2 и 3, ее разработка начинается с определения миссии и видения компании, ее общей деловой стратегии и философии мотивации персонала. Инициативная [c.52]
Сравнительный анализ моделей оплаты труда позволяет членам комиссии по оплате труда с новой точки зрения оценить их конкурентоспособность и адекватность. Можно использовать его и для оценки отдельных элементов моделей, в частности программ премирования, льгот и привилегий, изучения их влияния на поведение работников и на их мотивацию. [c.354]
Принцип мотивации - тщательно разработанные системы оплаты труда, схемы премирования, финансовых и иных льгот, повышение квалификации кадров, обеспечение карьерного роста. [c.9]
Кроме обеспечения безопасности работника, система оплаты должна иметь в себе мощные стимулы и являться средством мотивации поведения. Некоторых людей вполне удовлетворяют основная зарплата, дополнительные льготы и оплата расходов. IBM старается не принимать их к себе на работу и находит таких работников торговли и маркетинга, которые хотят чего-то большего, чем постоянный заработок и погашение текущих трат, и готовы положительно отреагировать на возникающие возможности. Для этого необходимы стимулы, которые не только поощряют проявление деловых качеств и высокую продуктивность, но и позволяют в случае успеха иметь более высокий доход. Иными словами, IBM готова премировать за отличную работу и высокие достижения. Система стимулирования и является тем инструментом, который определяет успех всей программы поощрений корпорации. [c.67]
Субъектом политики заработной платы является высшее руководство предприятия. На практике же за нее отвечает управляющий персоналом, в обязанности которого входит разработка предложений по созданию гибкой и эффективной системы оплаты и мотивации труда на основе сочетания заработной платы и различных льгот. Льготы предназначены для стимулирования усилий и заинтересованности работников и зависят от количественных и качественных показателей увеличения объемов выпуска продукции. Финансовые льготы обычно подразделяются на такие виды [c.181]
Если оцениваемая недвижимость предполагает последующее личное использование или сдачу в аренду, то их основная мотивация при расчете стоимости будет сведена к получаемым потребительским качествам объекта (доход, престиж и уединенность и т. д.). Инвестиционная мотивация помимо величины получаемого дохода и накопления капитала учитывает такие аргументы, как налоговые льготы, осуществимость проекта. [c.77]
Главной задачей стимулирования является воздействие на потребителя и упрощение процесса продажи. Но прежде, чем дойти до предполагаемого адресата, оно должно быть принято и хорошо представлено торговой сетью. Поэтому возникает необходимость постоянного проведения специальных операций по мотивации и стимулированию торговой сети. Приемы операций стимулирова ние — торговый посредник можно разделить на две группы финансовые льготы и льготы в натуральном выражении. [c.148]
Несомненно, человек оценивает привлекательность тех или иных возможностей трудоустройства не только по величине заработной платы. На его выбор влияют также дополнительные компенсации и льготы, которые предлагает компания, перспективы дальнейшей карьеры и профессионального роста. Оценивая стратегию мотивации персонала в целом, необходимо принимать во внимание связь между ремя ее основными компонентами (рис. 1.1). [c.32]
В СССР, на наш взгляд, уделялось недостаточно внимания вопросу о денежных выгодах инвестиций в высшее образование. Отчасти, это было связано с "бесплатностью" обучения, т.е. высшее образование представлялось практически чистым общественным благом, широко доступным и охватывающим большую часть населения. Другая причина, по нашему мнению, заключалась в том, что наряду с денежной заработной платой в существовавшей системе экономической мотивации труда большую роль играли (да и сейчас продолжают играть) натуральные выплаты и льготы преимущества в получении государственного жилья, продовольственные пайки, дачи, спецбольницы, дома отдыха и т.п. Причем эти выплаты и льготы занимали в системе вознаграждения труда гораздо большее место, чем натуральные выгоды в практике оплаты труда в рыночных экономиках за рубежом. [c.77]
Конкурсность и публичность в предоставлении права пользования недрами — важнейший принцип, имеющий несколько мотиваций. Во-первых, собственник недр в лице сообщества граждан должен иметь полную информацию о том, как производится управление недрами от его имени. Во-вторых, конкурс позволяет извлечь для собственника недр максимально возможную плату. В-третьих, конкурсность и публичность затрудняют незаконное предоставление права пользования недрами, льгот, затрудняет взяточничество и коррупцию. В-четвертых, распорядитель недр освобождается от весьма ответственных расчетов величины платы за недра. Вместо этого он назначает лишь минимальный, начальный уровень платы, а конкурс выявляет истинную ценность месторождения. [c.109]
Следует особо подчеркнуть, что осуществление реформ при проведении региональной политики затруднено из-за игнорирования территориальных особенностей. При создании базы для развития рыночных отношений (приватизация, особенно в сельском хозяйстве, либерализация цен, механизм налоговых льгот для мотивации производительного труда и стимулирования малой индустриализации села и т.д.) не учитывались стартовые возможности различных областей и районов, а также не придавалось должное значение решению вопросов правовой, идеологической и психологической подготовки сельского населения к восприятию рыночной модели хозяйствования. Элементы этой модели, как уже отмечалось, возникали не по мере созревания необходимых условий внизу , а в результате (во многих случаях) административного нажима сверху . Результаты такого подхода не замед- [c.223]
В системе антикризисного управления в качестве мотиваций могут быть использованы рекомендации Министер-экономики и администрации региона для получения государственной финансовой поддержки под программы по финансовому оздоровлению предприятий. Наилучшие программы могут предоставляться потенциальным инвесторам. Кроме того, под программы можно бесплатно или на льготных условиях приобретать комплекс программньк продуктов, используемых при разработке программы. В отдельных случаях могут устанавливаться льготы по местным налогам или выдаваться кредит. [c.146]
Оргструктура компании бьша минимально иерархической, предусматривала ротацию и многофункциональность, использование рабочих групп, мотивацию служащих как собственников компании, самоконтроль, взаимопомощь, льготы, очень выборочную политику найма, многоцелевое обучение и целенаправленное формирование рабочих групп. [c.301]
Репродуктивное поведение супругов определяется репродуктивной мотивацией, побуждающей индивида к достижению личных целей через рождение определенного числа детей. Потребность в многодетности определяется мотивом упрочения благосостояния семьи, получения социальных льгот, предоставляемых при рождении определенного числа детей. Потребность в среднедетно-сти определяется мотивами повышение авторитета и престижа семьи, обеспечения преемственности рода и семьи. Потребность в малодетности определяют мотив самосохранения и продолжения себя в детях, свои свойства, страх одиночества в старости, желание супругов укрепить брак. [c.195]