В науке выделены следующие разновидности личностных профилей решений. [c.202]
Для осуществления такого подхода необходимо изучить объективную и субъективную (психологическую) структуры различных видов профессиональной деятельности, что выдвигает проблему моделирования профессионально-квалификационных и личностных профилей специалистов, без решения которой практически невозможно создание систем профессионального отбора и подготовки соответствующих работников. [c.273]
Оценка работника в наиболее полном виде охватывает две сферы его деятельности — текущую и перспективную. При анализе текущей деятельности внимание акцентируется на том, как работник справляется с работой. Перспективная деятельность, регламентируемая решениями о расстановке, ротации, продвижении и обучении персонала, требует оценки способностей, мотивации и личностных качеств, позволяющих прогнозировать потенциальные возможности работников. В любом случае оценка прямо или косвенно связана с выявлением резервов, которые могут быть успешно использованы. При организации работы с людьми приведенные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых решений. Как мера эффективности кадровых решений оценка работников позволяет наблюдать в динамике улучшение результатов их трудовой деятельности, что в конечном итоге свидетельствует о степени их соответствия занимаемым рабочим местам и о рациональности их использования. Использование результатов оценки, следовательно, должно быть направлено не только на совершенствование профессионального уровня работника, но и на корректировку профиля рабочего места, относительно которого оцениваются качества работника [120 130]. [c.535]
В-четвертых, согласно практике тестирования, метод используется для внешнего отбора. При общем тренде фактической частотности применения личностные -> производительные -> интеллектуальные, в каждой из стран сложилось различное отношение работодателей к тактике реализации метода при найме. Во Франции, как и Германии, психологические тесты актуальны для тех категорий кандидатов, решающим элементом в профиле пригодности которых является потенциал развития (ученики, стажеры), а также особые мыслительные способности или личностные качества (менеджеры). На предприятиях Испании при значительном влиянии результатов тестирования на решение о приеме на работу особое предпочтение отдается личностным тестам, которые используются для селекции всех видов обученных кандидатов, достигая максимума (93%) при найме руководителей. Менее значимыми оказались тесты производительности, хотя в своей нише — ученики в торгово-коммерческой сфере и ученики-техники — их применение характеризовалось 67% и 63% соответственно, и личностные тесты ( ниша — менеджеры, 73%). В Англии при внедрении тестов 84% опрошенных фирм показывают дифференцированное отношение к методу в зависимости от статуса вакансии сфера личностных тестов ограничивается по существу отбором руководителей и стажеров, тестов производительности — учениками, стажерами и квалифицированными рабочими, тестов на интеллект (наименее актуальных) — сужается до одной категории — стажеров. В странах Бенилюкса при главенствующей роли тестов производительности другие применяются в меньшей мере. Это означает, что модели отбора с помощью тестовых методов помимо статуса вакансии определяются также национальными факторами. [c.147]
В этой главе мы исследовали некоторые социальные, ситуационные и психологические концепции, помогающие специалистам по маркетингу понимать потребителей и их поведение как покупателей. Было бы неправильным предполагать, что само по себе восприятие, социальный класс или любая из этих концепций достаточна, чтобы объяснить поведение, возникающее при обмене. В некоторых случаях одна или некоторые из этих концепций могут доминировать в ситуации обмена. Но более реалистичный взгляд состоит в том, что все эти концепции взаимодействуют, и это проявляется в сложных, многосторонних личностных профилях Говарда Дейвиса, которые он использует, чтобы продавать различные торговые марки картофельных чипсов Frito-Lay, обсуждавшиеся в начале этой главы. То, что может показаться сиюминутным решением потребителя, в действительности оказывается результатом взаимодействия внутренних и социальных факторов. Далее мы внимательнее рассмотрим процесс принятия потребителем решения о совершении покупки. [c.143]