Проведенный в начале 90-х годов анализ показал в комплексе вид и характер помощи, оказываемой подрядной компанией своим субподрядчикам (рис. 1.6.3). Основными факторами взаимоотношений между подрядной и субподрядной компаниями как в 70-х, так и в 80-х годах оставались инструктаж по контролю производственных процессов и аренда оборудования, машин и станков. В 80-х годах несколько возросла роль помощи в подготовке рабочих, проведении семинаров для управляющих по эффективности трудовой деятельности и управленческому контролю. Вместе с тем снизились помощь в накоплении капитала и материальных запасов и финансовая помощь, а также практика предоставления подрядными фирмами части своих управляющих субподрядчикам. Развитие этих тенденций характерно и для 90-х годов. [c.209]
Семинары и лекции, которые проводит фирма, представляют еще одну возможность для развития взаимоотношений между продавцами и покупателями. Определенную выгоду могут принести мероприятия, которые проводят компания по обучению посетителей. На крупнейшей мировой ярмарке офисных, информационных и телекоммуникационных технологий eBITs Ганновере лекции преследуют две цели обмен информацией между коллегами и возможность предоставления информации о продукте заинтересованным группам. К примеру, это могут быть пакеты документов для юристов, архитекторов и розничных торговцев. [c.749]
Второй основной причинойиеудачи партнерских соглашений является неумение справиться с культурными различиями организаций, участвующих в проекте, Различия в стиле управления, терминологии, действующих процедурах и аспекте времени могут привести к культурному шоку, который мешает развитию и поддержанию хороших взаимоотношений между участниками Главное — объединить эти культурные различия в общую культуру команды, которая осиовывается на успешном завершении проекта. Этот процесс начинается с семинаров по созданию команды идол-жен оставаться приоритетным в течение выполнения проекта, Может быть использована большая часть материала, касающегося развития высокопроизводительной команды, который обсуждался в предыдущих главах. Каждая организация должна проявлять осторожность при выборе и назначении здравомыслящих профессионалов на ключевые должности, которые прекрасно могут создавать отношения с людьми, не разделяющими изсприоритеты, временные ориентиры или отношение к работе. [c.388]