Результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что практически все компании устанавливают критерии формирования премиального фонда. Правильный выбор этих критериев предопределяет успех или неуспех реализации проекта внедрения модели оплаты труда по результату. Поскольку выбор критериев зависит от особенностей отдельных компаний и их хозяйственных подразделений, мы не считаем возможным рекомендовать какой-либо один набор показателей на все случаи жизни. Наоборот, хотелось бы подчеркнуть, что проблема усложняется из-за очень большого количества возможных вариантов выбора (табл. 13.4). Мы считаем, что каждая компания выберет хотя бы один из показателей, приведенных в столбце "Стратегические или финансовые показатели". В свою очередь из этих показателей экономическая прибыль представляется наиболее обоснованным, хотя и наименее понятным показателем. По сути дела, это — разность полученной прибыли и процентов на сумму капитала, равного инвестированному в компанию. Таким образом, экономическая прибыль отражает более высокий стандарт деятельности, чем простая рентабельность активов (см. обсуждение экономической прибыли в главе 9). [c.274]
Для успеха проекта абсолютно необходимо активное участие топ-менеджеров, членов комиссии по заработной плате и лично исполнительного директора. Даже самый хороший проект оплаты труда сам по себе ничего не гарантирует, если в компании нет достаточного количества людей, заинтересованных в его внедрении. Менеджеры по персоналу, как и другие руководители, не могут работать в изоляции от коллектива. Наш опыт реализации многих таких проектов свидетельствует, что для разработки моделей оплаты труда управленческого персонала особо важно активное участие и заинтересованность исполнительного директора. Еще одно существенное обстоятельство — позиция комиссии по заработной плате, представительство интересов акционеров при решении этого важного вопроса. В последние годы наблюдается значительный рост активности этих комиссий на этапах разработки стратегии оплаты труда, определения уровня тех или иных выплат, анализа показателей, влияющих на формирование фонда премиальных выплат. Значительную роль в этом сыграла деятельность Комиссии по ценным бумагам и биржам, в частности принятие правил раскрытия информации об оплате труда в финансовой отчетности всех открытых акционерных обществ. Надо признать, что благодаря этим конструктивным действиям интерес к модели оплаты по результату значительно возрос. [c.266]
Принципиальная схема данной модели ВХР выглядит следующим образом. Цеху в соответствии с его функциями в технологическом процессе производства энергии устанавливается перечень показателей, выполнение которых непосредственно влияет на конечные хозрасчетные результаты деятельности электростанции в целом. Эти показатели могут задаваться количественно (например, объем работ, смета затрат) или как нормативное требование (например, соблюдение требования надежности, нормативов по вредным выбросам, нормативов запасов). Все количественные показатели планируются на основе соответствующих нормативов расходования или использования ресурсов. Устанавливаются правила формирования коллективного фонда оплаты труда (КФОТ) цеха в зависимости от выполнения хозрасчетных показателей. КФОТ состоит из нормативного тарифного фонда заработной платы персонала (ФЗП) цеха и фонда премирования. Обе части образуются по нормативам ФЗП - по нормативам численности или трудоемкости, а премиальная часть - по нормативам, связанным с выполнением установленных хозрасчетных показателей. [c.348]