Давайте вернемся к нашей концепции руководящего черного ящика . Используя его, мы можем охарактеризовать эффективность работы при помощи выходных и внутренних критериев. В первом случае речь идет о выходе из черного ящика , который включает в себя, например, окончание работы над чертежами, обеспечение квот на продажу или увеличение выхода продукции в каком-нибудь производственном процессе — то есть то, что мы можем и должны представить в виде графиков. Внутренние критерии учитывают те виды деятельности, которые протекают внутри черного ящика это любые действия, которые направлены на создание продукции в рассматриваемый период времени, а также действия, которые создают основу для выпуска продукции в будущем. Но не обеспечиваем ли мы в данный момент достижение своих текущих производственных целей таким образом, что через пару месяцев столкнемся с группой разгневанных производственных работников Продвигаем ли мы людей на более высокие должности и способствуем ли мы их развитию в своей организации таким образом, чтобы наше деловое предприятие могло справляться со своими задачами в будущем Делаем ли мы все возможное, что способно принести пользу для какого-нибудь хорошо работающего отдела Не существует никакой строгой формулы, при помощи которой можно бы было сравнить относительное значение выходных и внутренних критериев. В каждой конкретной ситуации данное соотношение может составлять 50 50, 90 10 или 10 90, причем оно вполне может колебаться по месяцам. Но при этом следует знать, какие две переменные сравниваются друг с другом. [c.217]
Одна большая ошибка, которой надо избегать, — это потенциальная ловушка . Всегда и при любых обстоятельствах вам надо заставлять себя оценивать эффективность работы, а не потенциал. Под потенциалом я подразумеваю скорее форму, чем содержание. Однажды меня попросили одобрить уже составленный отзыв о работе одного генерального директора, который получил в нем весьма высокую оценку. Этот менеджер нес ответственность за работу делового подразделения, которое из месяца в месяц теряло деньги, не выполняло собственные прогнозы о доходах, проваливало производственные графики, да и вообще на протяжении всего года имело плохие выходные и внутренние критерии. Понятное дело, что я не мог одобрить такую оценку. Вот тут-то его начальник и сказал Но он ведь выдающийся генеральный директор. Это знающий специалист, который умеет хорошо работать. Это его организация работает плохо, а не сам менеджер Подобное высказывание не переубедило, поскольку оценка эффективности работы менеджера не может быть выше, чем та, которую получает его организаций. Очень важно производить оценку настоящей выработки, а не красивой внешности. Получи этот руководитель высокую оценку, это бы означало, что для того, чтобы хорошо жить, достаточно действовать как хороший менеджер говорить, как он, и выглядеть, как он, но не утруждать себя работой. [c.220]