Компетенция Воздействие и Оказание влияния — одна из наиболее часто упоминающихся отличительных характеристик лучших специалистов/профессионалов. Специалисты/профессионалы пользуются в основном Прямым убеждением (ВЗД А.2), подкрепленным данными, конкретными примерами или демонстрациями, фактами и цифрами, а также графической презентацией [c.166]
Компетенции и индикаторы или уровни каждой компетенции перечислены по мере убывания частоты, и самые частые или важные стоят первыми. Несмотря на то, что Воздействие и Оказание влияния — крупнейшая отдельная компетенция, два крупнейших кластера (каждый отвечает примерно за четверть поведенческих индикаторов и примеров) - компетенции Достижения и Действия и Менеджерские компетенции. [c.203]
Для менеджеров Ориентация на достижение заключается в измерении исполнения, повышении эффективности, установке целей и подсчете затрат и выгод для своих подчиненных или команды, а также для себя лично. Большинство примеров в какой-то мере задействует исполнение других людей. Чтобы руководитель был эффективным, большая часть его Ориентации на достижение должна быть социализирована или распространяться на его команду или подчиненных и, следовательно, включать в себя элемент потребности во Власти (кластер Воздействия и Оказания влияния). [c.205]
Тогда как межличностное понимание иногда используется само по себе, чаще оно поддерживается Воздействием и Оказанием влияния или менеджерскими компетенциями. В приведенном ниже примере руководитель использует Межличностное понимание для улучшения качества чьего-то исполнения [c.210]
Ответ да на этот вопрос вызывает ряд дополнительных вопросов, к примеру таких Связана ли эта позиция с работой в команде Разрешением конфликтов Влиянием на других Продажами Обучением или тренингом Положительные ответы на эти вопросы сигнализируют о необходимости на этой позиции компетенций Межличностного понимания и Воздействия и Оказания влияния. [c.321]
Компетенции, которые, скорей всего, прогнозируют долгий успех карьеры кандидатов, которые сложно развить при помощи обучения или получения опыта работы. Сюда относятся основные компетенции, такие как ориентация на достижение или воздействие и оказание влияния, которые лучше сделать критерием отбора, чем потом развивать. К примеру, компания, нанимающая технических специалистов, может захотеть взять 10% новичков за компетенции воздействия и оказания влияния. Отобрав некоторых кандидатов, у которых не только хорошие грейды, но и в прошлом место капитана спортивной команды или лидера студенческой организации, компания получит резерв технических сотрудников с компетенциями, достаточными для того, чтобы в будущем стать менеджерами. [c.262]