Важно помнить, что идея еще не трансформирована в слова или не приобрела другой такой формы, в которой она послужит обмену информации. Отправитель решил только, какую именно концепцию он хочет сделать предметом обмена информацией. Чтобы осуществить обмен эффективно, он должен принять в расчет множество факторов. К примеру, руководитель, желающий обменяться информацией об оценке результатов работы, должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы. Идея не может заключаться в смутных общих похвалах или критике поведения подчиненных. [c.172]
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ДЕЙСТВИЯ. Регулирование информационного потока — лишь один пример из числа действий руководителя по совершенствованию обмена информацией. Есть и другие. К примеру, руководитель может практиковать короткие встречи с одним или несколькими подчиненными для обсуждения грядущих перемен, новых приоритетов, распределения работы и т.п. Руководитель может также по своему усмотрению предпочесть вариант периодических встреч с участием всех подчиненных для рассмотрения тех же вопросов. Многие организации настаивают на проведении работниками руководящего звена таких еженедельных встреч-совещаний. Подчиненный может предпринимать подобные шаги, добиваясь по своей инициативе контакта с руководителем или товарищами по работе. Все эти примеры суть отображения ролей контролера, распределителя и источника в информационном процессе по Минцбергу (см. гл. 1). [c.186]
РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит Фредерик У.Тейлор. Как мы упоминали ранее, Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции. [c.493]
Принятие Применение санкций, авторитет, компетентность, пример руководителя, убеждение Принятие решения обеспечивается участием в обмене информацией, в консультациях и обсуждении решения [c.182]
ПРИМЕР руководитель производственного подразделения [c.278]
Известно, что с 1 января 2001 года многие организации перешли на новый План счетов. Чаще всего такой переход для них был вынужденным. К примеру, руководитель организации, приобретя новую бухгалтерскую программу для автоматизированного ведения бухгалтерского учета, адаптированную к новому Плану счетов, посчитал, что он тем самым подготовил свою бухгалтерию к переходу на новый План счетов. [c.107]
Ценности - это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо. Примеры "Надежность теплоснабжения зимой-главный приоритет", "Хорошие условия работы диспетчерского персонала - очень важный фактор эффективной работы энергокомпании", "Оплата труда зависит от объема, сложности и качества работы". Инструментом внедрения ценностей в сознание и его изменения может служить, в частности, эмоционально насыщенное проведение наиболее значимых для компании событий, например, официальных церемоний чествования сотрудников, пикников, собраний акционеров и, конечно, личный пример руководителей, особенно если это яркие личности. Выражение ценностей в образной форме определяет пси- [c.316]
Выше (глава 5) мы определили власть как реальную возможность влиять на поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. В целом власть характеризует способность руководителя влиять на конкретные рабочие действия и принимаемые решения. Эта способность взаимосвязана с источниками власти. Применительно к рассматриваемой проблеме можно выделить следующие типы или формы власти руководителя законная власть и полномочия, которой обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, опыт и личный пример. Руководитель также может влиять на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективные руководители используют для оказания влияния, как правило, различные формы власти. Одновременно и подчиненные имеют определенную власть над руководителем. Эта власть проявляется в зависимости руководителя от подчиненных в таких вопросах, как необходимая информация при принятии решений, неформальные контакты с людьми, чье содействие требуется для руководителя, влияние, которое могут оказывать подчиненные на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания. Принимая решение об использовании власти, руководитель должен учитывать, что одностороннее использование им своей власти в полном объеме может вызвать ответную реакцию, когда подчиненные захотят продемонстрировать свою власть. Такие взаимоотношения могут снизить уровень достижения целей организации и привести к напрасной трате усилий руководителя. Все факторы, связанные с использованием власти и других методов влияния руководителя на поведение подчиненных для достижения целей организации в конечном итоге определяют конкретный стиль руководства. [c.144]
Бумажный документооборот в ряде случаев может быть заменен использованием телефонной связи и личной договоренности. В данном случае необходимо воспитание чувства личной ответственности за принятое устное обязательство, обещание, высказанную оценку. Особенно важен личный пример руководителя любого ранга, демонстрирующего умение держать слово и выполнять устные обещания, восстановление традиции крепости честного купеческого слова , заимствования международных традиций и обычаев высокого доверия к документу. [c.176]
Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других. [c.101]
Теперь понятно, что люди с высокой потребностью в факторе 12 нуждаются в персональных консультациях по поводу своей работы и карьерного будущего. В приведенном примере руководитель, несущий ответственность за работу этого геолога, должен был постоянно следить за динамикой его потребностей. Сейчас может быть уже слишком поздно, если нет для него интересного проекта, к которому он мог бы подключиться и не менять места жительства и работодателя. [c.253]
Возвращаясь к последнему примеру, руководителям надо было рассчитать свои ресурсы и предложить процедуру, понятную рабочим и не приводящую к разочарованиям. Например, объявить конкурс на наиболее эффективные предложения по улучшению, заранее предупредить коллектив, что вначале будут внедряться только несколько лучших предложений. Правила были бы ясны и ожидания соответствовали бы правилам. Обошлось бы без разочарований. [c.55]
Существует мнение, что тренинги <— это хорошо, но пример руководителя как ролевой образец не менее, если не более, важен. Думается, наблюдение за деятельностью руководителя не является перспективной и эффективной заменой тренингу, ибо не гарантирует правильного понимания, что и зачем он делает, и уж тем более не формирует способности действовать таким же образом (хотя пример руководителя может быть полезнее, чем участие в плохо организованных и мало продуманных, а следовательно, нерезультативных тренингах). [c.284]
Другой пример руководитель вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. В таком случае группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда [c.192]
Правомерно говорить и о специальных методах воспитания в производственной организации. К ним относятся личный пример руководителя, наставника группы информирование и инструктирование членов коллектива социалистическое соревнование критика и самокритика поощрение и наказание. [c.65]
Личный пример руководителя, наставника группы стоит на первом месте по силе воспитательного воздействия, потому что, во-первых, речь идет о воспитательном воздействии на взрослых людей, которые достаточно развиты, опытны и точно идентифицируют совпадение обещаний и реального поведения во-вторых, воспитательный процесс включен в повседневную трудовую деятельность руководителя и личный пример — наиболее естественный способ оказания влияния в продолжение всего рабочего времени в-третьих, личный пример — всегда наиболее убедительное средство воздействия и потому, что с его помощью можно не только рассказать, что следует делать, но и показать, как делать, как вести себя. [c.65]
Реализация таких принципов требует от руководителя постоянной целенаправленной воспитательной работы с коллективом и отдельными работниками. Это и сознательная ориентация коллектива на развитие взаимопомощи, сотрудничества, взаимной ответственности и требовательности, и активное стимулирование подобных отношений (например, гласное одобрение случаев проявления бескорыстной взаимопомощи, осуждение фактов равнодушия и безответственности), и организация контроля со стороны коллектива за процессом его социально-психологического развития. Наконец, важной формой воспитательного воздействия руководителя бригады на формирование в ней коллективистских отношений и сплочение коллектива является личный пример руководителя, его готовность к оказанию конкретной деловой помощи любому из товарищей, умение сотрудничать на равных. его требовательность к себе и другим, готовность принимать на себя ответственность за коллектив и каждого из его членов. [c.108]
Успех политической и экономической-учебы всецело зависит от теоретического и методического уровня пропагандистских кадров, поэтому их подбору, подготовке и переподготовке должно быть уделено первостепенное внимание. В этом деле также важен личный пример руководителя предприятия (объединения). [c.82]
В воспитании социалистической дисциплины труда велико значение личного примера руководителя коллектива. Советское общество требует безусловного подчинения работников в процессе труда распоряжениям руководителей, строгой ответ- [c.234]
В нашем примере руководитель подразделения начальник цеха № 5 подпись Кондратьев Д.Г. [c.267]
В нашем примере — руководитель подразделения, установившего лимит, начальник отдела снабжения подпись Максимова З.К. [c.353]
В нашем примере — руководитель подразделения, получившего материальные ценности, начальник цеха № 10 подпись Тихонов В. А. [c.360]
Руководитель первичного трудового коллектива воспитывает, обучает и организует членов коллектива, действует на их ум, чувства и волю. Это воздействие осуществляется не только посредством общения, но и личным примером руководителя, его поведением, образом жизни, взглядами и убеждениями. Поэтому способности руководителя как развитой личности, оказывающей влияние на других членов коллектива, приобретают серьезный идейно-политический смысл. [c.23]
Один аспект глобальной матрицы ABB включал примерно 50 хозяйственных областей (ХО), каждая из которых представляла собой совокупность тесно связанных между собой продуктов и услуг. ХО были объединены в восемь хозяйственных сегментов , работу каждого из них контролировал отдельный член исполнительного комитета. Руководитель каждой ХО отвечал за 1) разработку и осуществление глобальной стратегии 2) установление нормативов качества и затрат для каждого завода ХО во всем мире 3) определение того, какие заводы должны экспортировать свою продукцию в какие страны 4) ротацию сотрудников между предприятиями в разных странах для обмена техническим опытом и формирование смешанных бригад из лиц разной национальности для решения проблем ХО и создания атмосферы доверия 5) накопление опыта и результатов исследований, которые могли бы пойти на пользу ХО во всем мире. Руководители ХО являются бывшими сотрудниками из различных предприятий. К примеру, руководителем группы силовых трансформаторов, в которую входят 25 заводов в 16 странах, является швед, работавший в Мангейме (Германия) руководитель ХО электроизмерительных приборов — американец из штата Северная Каролина. [c.346]
Иными словами, говорить о том, что один человек побуждает (пытается направить) другого к выполнению некоторого действия, можно тогда, когда выполнение последним этого действия не приведет его в рамках существующих условий к получению наибольшей выгоды во всех отношениях. Выше мы уже пришли к тому, что при отсутствии критериальных условий в сфере трудовых отношений работник, находясь в рамках существующих, не может оптимально удовлетворить свои интересы при качественном и результативном выполнении поставленных перед ним задач. Рациональное поведение по отношению к организации в этом случае не будет являться для него оптимальным. В этой связи становится ясно, что все попытки воздействовать на сознательность работника будь то убеждение или личный пример руководителя попытки обогащения труда (создание более творчески насыщенных его форм), - все они, как разные формы побуждения, оказываются бесполезными, так как призванные в той или иной мере управлять поведением людей, эти попытки не имеют ничего общего с критериальными условиями, при которых только и может быть реализовано взаимно однозначное соот- [c.171]
Первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример руководителей, свидетельствующие о последовательном интересе руководства к вводимым ценностям. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению. Руководители могут открыто выступать с заявлениями в средствах массовой информации и на специальных собраниях, раскрывая устанавливаемые ценности. Последние не должны являться секретом компании или организации. [c.395]
Руководство один из самых важных компонентов пропагандистской кампании. Руководство осуществляется в основном на личном примере. Руководители и топ-менеджеры обязаны демонстрировать новую модель поведения на работе, новый стиль общения и взаимодействия друг с другом и с непосредственными подчиненными. Как и в примере, упоминавшемся в предыдущем пункте, привязка оплаты труда менеджеров к реализации деловой стратегии компании с последующим публичным признанием заслуг отличившихся представляет собой действенный способ руководства реформами. [c.298]
В этом примере руководители маркетинговых компаний и их клиенты представляют две независимые выборки. Однако выборки не всегда независимые. В случае парных выборок следует использовать другой набор критериев. [c.593]
Принятие решений Применение санкций, авторитет, компетентность, пример руководителя, убеждение Информация, консультации и обсуждение решений, как и принятие решений, обеспечиваются участием всего коллектива [c.511]
Личный пример руководителя [c.788]
Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться услугой. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Джон П.Коттер отмечает Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю . Надлер, Хэкман и Лоулер считают, что уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником. [c.475]
Чтобы успешно провести изменения в самих людях, их надо скоординировать с другими изменениями. Вот красноречивый пример руководитель направлен на семинар по методам разработки политики фирмы, и от него ждут принятия дополнительной ответственности. Если этого на практике не происходит, деньги, потраченные на подготовку, окажутся потраченными зря, и руководитель, возможно, будет чувствовать обиду. Более тонкий вопрос — необходимость в последовательности и поддержке, когда осуществляются изменения в людях. Например, явившееся вехой исследование, проведенное на фирме Интернэшенел Харвестер , выявило, что низовые руководители, получившие подготовку в области работы с людьми, не могли применить новые методы у себя на работе, так как их начальник не имел аналогичной подготовки. [c.531]
Природа стресса. Стресс (от англ, stress - "туго натянуть") - это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые вызывают стресс. К примеру, руководитель испытывает стресс, так как у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных работ. Возникает чувство беспокойства (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Стоит проблема и нет альтернативы для ее решения, но ее надо срочно решить. Это тоже стресс. [c.289]
Пример. Руководителю отдела установлен должностной оклад б 000 руб. План по выпуску продукции на его участке выполнен на 100%. За каждый процент повышения производительности труда оклад увеличивается также на 1%. Допустим, производительность труда составила 105%. Тогда работник дополнительно должен получить 300руб., а его оклад составит [c.221]
Активизация деятельности объединяет два понятия стимулирование (моральное и материальное) и мобилизацию. К моральному сгял/улированию относятся выдача ответственных заданий, доверие, благодарности, правительственные награды, повышение в должности или представление к ним и т. п., к материальному — выплаты в денежной и товарной форме, в форме услуг, знаний и информации. Мобилизация — это формирование в работнике на базе патриотизма моральных ценностей человека и общества новых движущих сил ( второго дыхания ) для достижения поставленных целей. К приемам мобилизации относятся лозунги, призывы, просьбы, приказы, личный пример руководителя или коллег, самоосознание важности выполняемого задания и т. п. [c.78]
Решения, направленные на исход, описывают конечный необходимый результат, не привязывац его к промежуточным исходам и возможным промежуточным альтернативам (взаимоисключающим вариантам). Например, в рассматриваемом выше примере руководитель принял решение - установить в первый год два дополнительных реактора, во второй - три и в третий - тоже три реактора. Это - типичное решение, направленное на исход. [c.13]
Стимулирующий контроль должен осуществляться в комплексе с систематическим анализом причин ошибок, допускаемых адаптантом. Лучше всего этому посвящать специальные разборы рабочего дня адаптанта или разборы выполнения отдельных операций в течение определенного промежутка времени. Лучший способ устранения выявленных ошибок — личный пример руководителя или обращение к опыту других работников, хорошо освоивших данную деятельность. [c.112]
Обратимся вновь к рис. 3.2, где приведена организационная структура фирмы AB omputers. Отметим, что распространением программного обеспечения занимается отдел сбыта, а не сектор программных изделий отдела исследований и разработок, в котором сосредоточена большая часть услуг, оказываемых в рамках функции обслуживания. Отметим также, что контроль документации осуществляет другой сектор — сектор комплектации и выпуска изделий. Рис. 3.2 показывает также, что функциональная и организационная структуры не всегда совпадают. Разумеется, это должно быть оправдано вескими причинами. В данном примере руководители фирмы AB omputers считают, что прямые контакты с потребителем лучше всего поручить отделу сбыта. Это действительно верное организационное решение, особенно в ситуации, когда отношения с потребителем являются натянутыми. [c.121]
Нужно сказать, что с рубежа 2000 г. спрос на рынке аудиторских услуг России претерпевает и глубокие положительные перемены. Вот как их комментирует, к примеру, руководитель аудиторской организации ФБК С.М. Шапигузов Аудит и консалтинг - это общепризнанная отрасль хозяйства, в которой профессионализм постепенно становится ключевым фактором успеха на рынке. В этом главный итог эволюции российского аудита... Следует подчеркнуть, что в принципах нормативной базы и теории аудита большой разницы между работой западных и отечественных аудиторских компаний нет. Но на практике есть одно главное отличие... в России аудитор воспринимается как универсальный защитник , призванный не только проверить отчетность, но и проконсультировать, исправить и еще - обезопасить от налоговых органов [90, 2000. - № 10. - С. 74-76]. [c.200]
Лучшие менеджеры мира сочиняют истории для передачи важных мыслей. К примеру, руководитель General Ele tri Джек Уэлч - искусный оратор, чьи автобиографические истории дополняют его притягательный образ лидера. Обращаясь к работникам GE, он называет гигантскую корпорацию GE продуктовой лавкой , чтобы донести до них свое видение брэнда, заключающееся в индивидуальном сервисе и простоте маленькой фирмы, в то время, как GE - это корпоративный гигант. А еще он сдабривает выступления рассказами из своей жизни. Одно воспоминание детства иллюстрирует, как он учился упорству у своей матери и в результате преодолел заикание. Маленький Уэлч и его мать ездили на станцию забирать отца, работавшего на железной дороге. Поджидая его, они сидели в темноте и разговаривали. Мать не желела смириться с его заиканием и учила его заниматься своими делами так, как будто он говорил без запинок. [c.92]