Проведение самооценки-самый важный этап процесса поиска работы. До тех пор пока вы точно не уясните для самого себя, что вас конкретно интересует - умеренный климат, город с оперным театром, фирма размером с учебное заведение, где вы получили степень бакалавра, или работа во Франции,-дело скорее всего кончится тем, что вы найдете себе нечто ниже оптимально возможного. Самооценка - это в основном процесс прояснения и четкого формулирования идей, которые, возможно, уже носятся в вашем сознании в виде смутных неясных представлений. В проведении такой самооценки помогут следующие книги, в которых освещаются многие вопросы, над которыми вам следует задуматься [c.703]
Проведя самооценку, изучите описания различных работ, чтобы выяснить, какие из них больше всего соответствуют вашим интересам, желаниям или возможностям. Описания различных видов работ и типовые должностные инструкции можно найти в Справочнике перспективных профессиональных занятий и в Словаре названий должностей , издаваемых Министерством труда США. В этих книгах приводятся описания обязанностей работников разных сфер деятельности, сведения о необходимой для этих занятий профессиональной подготовке и необходимом образовании, о наличии рабочих мест в каждой сфере деятельности и о возможностях продвижения по службе и заработках. [c.703]
ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда — результаты результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. [c.376]
Блок желания , включаемый в анкеты самооценки, предназначен для изучения сокровенных устремлений оцениваемого. Считается, что человек не всегда говорит с глазу на глаз о своих мечтах и намерениях. Чаще он склонен излагать их в письменном виде. И данная анкета побуждает оцениваемого в свободной форме описать свой опыт, трудности и успехи в работе за истекший год. Оцениваемый побуждается также к изложению своих соображений о путях использования его фирмой в ближайшем и отдаленном будущем. [c.181]
ЗАКОНОМЕРНОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ - объективно существующие, существенные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающих значительный отпечаток на его характер. Основная закономерность межличностных отношений — закономерность неопределенности отклика или, др. словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия. К З.м.о. следует также отнести закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ни один человек не может постичь др. человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя. Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса. Закономерность, действие которой в межличностных отношениях очень существенно — закономерность психологической самозащиты. По отношению к др. людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физ. безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. С др. стороны, сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом соц. поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека. [c.84]
НЕАДЕКВАТНОСТЬ САМООЦЕНКИ -одна из закономерностей межличностных отношений (см. Закономерности межличностных отношений). [c.195]
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств а) общественно-гражданская зрелость б) отношение к труду в) уровень знаний и опыт работы г) организаторские способности д) умение работать с людьми е) умение работать с документами и информацией ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения з) способность увидеть и поддержать передовое и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике, быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. Третья группа качеств наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности знание объективных основ управления производством знание передовых методов руководства стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств умение организовать систему управления умение организовать свой труд владение передовыми методами руководства умение проводить деловые совещания способность к самооценке своих возможностей и своего труда способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив умение [c.226]
ОЦЕНЩИК — лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих О. В качестве О. выступают коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе. В качестве О. по отношению к самому себе может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки). [c.238]
ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. П.р. при в.п. можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели оптимизацию затрат, возникающих при увольнении анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников наглядность процесса увольнения для персонала организации. Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, соц.-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом помогает в решении этих проблем через юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций помощь, оказываемую увольняемым сотрудникам в процессе их трудоустройства психологические консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условий успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом [c.282]
САМОКОНТРОЛЬ — один из важнейших принципов совершенствования стиля работы руководителя. Заключается в периодической проверке действенности используемых приемов и методов личной работы самооценке выполняемых процедур и операций выявлении факторов, отрицательно сказывающихся на эффективности работы и получаемых результатах, с целью разработки в дальнейшем системы мер по устранению выявленных недостатков. [c.314]
САМООЦЕНКА — процесс деловой оценки сотрудником своей собственной профессиональной деятельности сотрудник выступает оценщиком по отношению к самому себе в рамках общей схемы оценки персонала организации. С. позволяет сопоставить мнение коллектива с собственной оценкой результативности труда и получить дополнительную информацию о направлениях саморазвития. [c.316]
Метод самооценок и самоотчетов Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности [c.322]
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ - цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Ц.д.к. имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Ц.д.к. могут быть следующие заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их иметь работу или должность творческого [c.429]
Перспективным направлением развития всеобщего управления качеством является использование моделей самооценки на предприятии для получения международных, региональных и национальных премий по качеству. [c.16]
Модели самооценки дают возможность описать TQM с помощью критериев премии по качеству, предусматривающих всестороннюю бальную оценку деятельности организации в области качества. Критерии оценочных моделей в области качества, как правило, разделены на две группы по критериям первой группы оцениваются возможности организации по решению проблемы качества, а по второй группе - результаты реализации этих возможностей. Во всех странах в основном используются одинаковые методы и схемы оценки схема самооценки и оценки внешними экспертами. [c.16]
Для проведения самооценки и повышения качества подготовки предприятия к проверке производства, рабочая методика может разрабатываться и передаваться для ознакомления предприятию до подачи официальной заявки на сертификацию. В этом случае рабочая методика разрабатывается без учета сведений нормативных документов, регламентирующих нормы, правила и меры по обеспечению качества и безопасности продукции. [c.139]
Для проведения внутренней проверки, самооценки и Повышения качества подготовки предприятия к проверке производства рабочая методика может разрабатываться и передаваться для ознакомления предприятию до подачи заявки на сертификацию. [c.143]
Приводится методика комплексной рейтинговой оценки инвестиционной привлекательности инновационного проекта. Она может быть использована для проведения экспертизы инновационных проектов, финансируемых как из бюджетных, так и из внебюджетных средств, в также для бизнес-планирования, самооценки и улучшения качества проектов со стороны заявителей. [c.2]
В простейшем варианте результат отношения (У /У-,) ранжируется по трем уровням - функциональная конкурентоспособность выше, сравнима, ниже с соответствующими балльными оценками, утвержденными инвестором или руководителем проекта (в случае самооценки). В бальных оценках при этом может учитываться также вес каждого показателя, с точки зрения важности для потребителя. Для сложных объектов количество градаций может быть также расширено, но не рекомендуется использовать более семи. [c.26]
Для самооценки полезным является формирование основных [c.30]
Задания в конце главы. Каждая глава завершается разделом, состоящим из нескольких кратких вопросов для самооценки и нескольких задач "в стиле экзаменационных", каждая из которых имеет собственные цели, указанные в самом начале. Ответы к заданиям обеих категорий приводятся в конце учебника. В книге также помещены дополнительные задания, ответы на которые даны не в тексте, а в Руководстве для преподавателя. [c.17]
Тестирование и оценка экспертов. При отборе экспертов необходимо также провести и их оценку. Помимо формальных квалификационных требований, подтверждаемых дипломами об образовании, наличием лицензий и сертификатов, можно провести тестирование, самооценку, взаимную оценку экспертов. [c.32]
Самооценка. Опыт показывает, что компетентность эффективно оценивается с помощью регламентированной самооценки экспертов. Показатели самооценки получаются на основе группы вопросов. [c.32]
Самооценка, т.е. то, как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность и т.п., оказывает сильное влияние на поведение человека. Люди с более высокой самооценкой обычно добиваются большего в жизни, так как они ставят перед собой более высокие цели и стремятся решать более сложные задачи. В то же время люди с низкой самооценкой очень часто ставят себя в зависимое положение и легко подчиняются людям с более высокой самооценкой. [c.102]
В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку. [c.151]
Адекватность, т.е. отражение реальных проблем и самооценки в процессе планирования, предполагает, что реально происходящие процессы с рациональной точностью должны моделироваться при составлении плана предприятия. [c.551]
Самооценка. Формулирование недостатков организации и ее конкурентных преимуществ. [c.38]
Личная добросовестность в учебе и работе, реальная самооценка [c.150]
Каждая фирма обычно готовит анкеты, исходя из своих нужд, поэтому нельзя говорить о какой-либо унифицированности. Тем не менее кое-что общее имеется. Обычно такая форма-анкета состоит из трех блоков а) способности б) опыт работы в) развитие . Форма-анкета для самооценки включает еще блок желания . [c.180]
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ ЗАЩИТЫ — формы поведения личности для самозащиты от внешнего, агрессив- юго, по ее мнению, воздействия форма проявления взаимодействия индивида с окружающей средой в ситуации возможного или действительного неуспеха деятельности при реализации потребности самоуважения. Цель П.м.з, —достижение согласования между реальностью и Я-концепцией индивида, устранение причин, снижающих самооценку, приводящих к психологическому дискомфорту личности. Основные П.м.з. приведены в таблице (см. ниже). [c.293]
Бессознательное приписывание др. лицу собственных негативных чувств, желаний, черт. Действие данного механизма характерно для лиц, неспособных попять собственные недостатки (завышенная самооценка). В межэтнических отношениях в результате действия данного механизма целой группе лиц могут припиал-ваться собственные неосознанные отрицательные черты, что крайне затрудняет процесс общения (во всем плохом, что происходит в Москве, виноваты "лица кавказской национальности"). [c.293]
Смотреть страницы где упоминается термин Самооценка
: [c.17] [c.65] [c.703] [c.125] [c.195] [c.291] [c.316] [c.399] [c.449] [c.107] [c.107] [c.51] [c.61] [c.216]Маркетинг-менеджмент и стратегии (2002) -- [ c.218 ]
Дорога к трейдингу (2003) -- [ c.81 , c.261 ]
Маркетинг менеджмент и стратегии Изд 4 (2007) -- [ c.222 ]
Дисциплинированный трейдер (2004) -- [ c.0 ]