Глава 3. Группа в организации как объект управления 113 [c.113]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Следующие две группы функций связаны с тем, что процесс деятельности производственного коллектива требует наличия необходимых средств производства, с одной стороны, и работников как хозяев и умелых пользователей этими средствами — с другой. Обе эти задачи как объекты управления в их органической взаимосвязи и единстве относятся к общей для них стадии процесса управления — организации и стимулированию выполнения заданий. [c.11]
Финансовые отношения этих двух групп хозяйствующих субъектов имеют свою специфику, связанную с формой организации предпринимательской деятельности, формированием доходов и расходов, владением имуществом, выполнением обязательств. Наряду с рассмотрением финансовой системы как различных сфер финансовых отношений, ее можно представить в институциональной форме — как инфраструктуру различных финансовых институтов, осуществляющих финансовые операции и одновременно являющихся субъектами и объектами управления финансами. Финансовая инфраструктура представлена на рис. 1.3.2. Общее управление финансами осуществляют высшие законодательные органы власти Федеральное Собрание — Парламент Российской Федерации и его две палаты Государственная Дума и Совет Федерации. Конкретные проработки в области финансового законодательства, рассмотрения и утверждения федерального бюджета осуществляет Комитет по бюджету, налогам, банкам и финансам (с теоретических позиций название явно неудачное, так как бюд-32. [c.20]
Положение о структурном подразделении общие положения, основные задачи, структура, функции, права, ответственность, взаимоотношения, связи с другими подразделениями, организация работы. Комплекс Положений о подразделениях в организации определяет разделение труда в организации и принципы специализации и кооперации труда. В подразделении крупного предприятия обычно концентрируются специалисты в определенных областях знаний, имеющие определенный набор специальностей, которые позволяют им эффективно выполнять некоторый набор функций, обеспечивать какой-либо вид деятельности в организации. Кооперация усилий групп работников, объединенных в подразделения, позволяет получить общий результат, с которым организация выходит на рынок. Положение о подразделении является документом, определяющим баланс функций, прав, обязанностей и ответственности коллектива подразделения и его руководителя. Суть балансировки этих элементов управления — в обеспечении возможности выполнения функций подразделения в кооперации с другими если оно должно выполнять функцию, у него должно быть право получать по кооперации от других подразделений необходимую для выполнения функции информацию, материальные объекты, т. е. подразделение должно быть наделено правами получения информации и материальных объектов из других подразделений. В то же время у подразделений, которые связаны с данным подразделением необходимостью выполнения сквозной функции, должна быть обязанность предоставлять необходимую информацию, другие объекты. Обеспечение такой увязки прав на получение необходимых материалов для выполнения закрепленных функций с обязанностями контрагентов предоставлять эти материалы (в сочетании с ответственностью за ненадлежащее выполнение функций, обязанностей, за неиспользование своих прав) позволяет закрепить и регламентировать кооперативные связи в организации, обеспечить достижение общего конечного результата. В разделе Общие положения обычно приводятся данные о месте подразделения в системе организации, порядке назначения и освобождения его руководителя, нормативных материалах, которыми должно руководствоваться подразделение в своей работе, о должности вышестоящего руководителя. [c.101]
Стимул, как известно, активный побудитель деятельности предприятий и организаций любых форм собственности. Сущность функции стимулирования заключается в целенаправленном воздействии субъекта управления на социально-экономические процессы через опосредованное воздействие на все объекты, функционирующие на данной территории. Стимулирующая функция РМ и ММ дает субъекту управления мощные средства реализации интересов региона, муниципальных образований, предприятий и организаций, социальных групп и т. д. [c.294]
Мы хотим подчеркнуть, что принятие решения о конкретном управлении риском должно быть необычайно взвешенным. Например, желая оградить внешнюю среду от проявлений риска, некоторая организация принимает решение о своей управляемой ликвидации. На первый взгляд, решение представляется разумным неконтролируемый коллапс организации может повлечь проблемы у групп окружения (например, кредиторов) по принципу домино, что недопустимо с точки зрения управляющей системы. Но логика практических действий приводит к абсолютной деструкции организации как системы. Применяя термин абсолютная деструкция , мы хотим отметить, что она идет практически до конца, до индивидуальных элементов подсистем. Если бы при этом разрушалась только система физических ресурсов организации и последняя переходила бы в руки более эффективных пользователей, это было бы не так опасно. Страшнее другое одновременно разрушается до основания нефизический ее потенциал, что делает эту организацию в конечном итоге уникальным объектом. При этом безвозвратно теряются те синергетические и энтропийные эффекты, которые явно неощутимы, но именно при наличии которых организация до кризиса обладала полезностью с точки зрения внешней среды. Ведь глобальный потенциал организации не есть сумма частных физических потенциалов, умноженный на потенциал социума. Важно, что когда организация переживает кризис, эти эффекты по-прежнему могут работать на благо над-системы (что прямо практически неощутимо), но их интегральная эффективность оказывается меньшей по сравнению с видимыми отрицательными проявлениями собственного кризиса. Естественно, принимая решение о деструкции системы, регулирующий объект учитывает только видимые результаты. Последующее же восстановление этих [c.146]
Основной целью общественных движений в современной России должно стать формирование гражданского общества как действенной силы, создание гуманистической государственной системы и истинной демократии. Объектами управления персоналом являются три их взаимодействующие категории (являющиеся одновременно и субъектами, воздействующими на все происходящие в организации процессы) личности, общности (группы) и сама организация как организм, единство материального и социального (А.Файоль). Эти объекты одновременно являются и частью социальной системы. Управление персоналом организации как частью общества и уникальными личностями должно рассматриваться в качестве практической меры, направленной на достижение целей социального развития снизу , через основное звено экономики. Однако эта проблема не является простой и одномерной, в ней можно выделить научные аспекты, аспекты обучения и воспитания, а также специфические — связанные со статусом и функциями субъекта, осуществляющего управление персоналом. Все они взаимосвязаны, что отражает системное единство науки, образования и практики. Далее мы рассмотрим эти аспекты. [c.45]
Немалый эффект для обоснования организационных решений дает применение параметрического метода, сущность которого заключается в установлении взаимосвязанных параметров, характеризующих управляемый объект и управляющую систему. В результате обработки фактического материала о количественных соотношениях параметров объекта и субъекта по данным специальных исследований, проведенных по группе производственно-хозяйственных организаций, находят форму зависимостей (функциональную или корреляционную) и количественное выражение этих зависимостей. Таким образом, создается эмпирически обоснованная база для определения параметров управляющей системы на основе показателей, характеризующих объект управления. При этом, как правило, устанавливаются параметрические зависимости, показывающие влияние трех-четырех факторов на работу [c.49]
Вторая группа функций — планирование деятельности коллектива. При использовании рыночных отношений роль плановых заданий как формы основных внутренних управляющих воздействий, направленных на решение экономических и социальных задач, не только не снижается, но и существенно возрастает, поскольку планирование работы предприятия осуществляется самим коллективом. Эта группа функций включает составление долгосрочных прогнозов и планов экономического и социального развития предприятия и его структурных единиц, а также текущих планов по объему выпуска продукции и оказанию услуг исходя из формирующегося портфеля заказов и имеющихся мощностей. Планирование охватывает все стороны деятельности предприятия, плановые задания формируются с учетом предложений коллективов подразделений и доводятся до каждого работника. Планирование, рассматриваемое одновременно и как объект, и как стадия управления, требует тщательной разработки системы организации плановой работы на предприятии в условиях хозрасчета и самофинансирования. [c.10]
Под функцией управления понимается специфическая форма целенаправленного воздействия аппарата управления на ту или другую сторону деятельности управляемого объекта, необходимую для нормального функционирования в соответствии с его назначением. При определении перечня функций могут быть взяты за основу группы функций, рассмотренные выше (1.1). В зависимости от масштабов предприятия и его подразделений степень детализации функций может быть различной. При необходимости более детального разделения труда выделяются такие структурообразующие функции, как оперативное управление производством и качеством продукции, организация разработки и совершенствование [c.35]
С точки зрения системного подхода к организации и управлению ею — все организации являются открытыми системами, т. е. характеризуются взаимодействием с внешней средой. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов, в результате чего появляются многие возможные дополнительные выходы (прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, рост организации и др.). Объектом управления со стороны менеджмента на предприятии выступают несколько групп функциональных процессов маркетинг, исследования и разработки, производство, финансы, персонал и др. На рис. 30.1 представлено упрощенное изображение процесса управления организацией как открытой системой. [c.659]
Имидж — это не только средство, инструмент управления, но и объект управления. Позитивный имидж, так же как и паблисити, создаётся основной деятельностью компании, а также систематической целенаправленной информационной работой, ориентированной на целевые группы общественности. Эта работа осуществляется в значительной мере посредством маркетинговых коммуникаций (паблик рилейшнз, реклама, личные продажи, продвижение продаж). Формирование имиджа предполагает решение конкретных задач и нередко ведется для каждой группы различными средствами. Для крупных организаций, а также для ориентированных на массовую аудиторию при поддержке имиджа особенно важна работа с СМИ — поскольку крупный масштаб операций требует достаточно широкой известности, достижимой, прежде всего, с помощью масс-медиа. [c.333]
В любой организации есть параметры, которые необходимо поддерживать в течение всего ее жизненного цикла в неизменном виде, например, рабочие характеристики оборудования, заявленное качество услуг или высокий уровень лояльности клиентов. Но при этом могут меняться как набор параметров, а также методы поддержания стабильности. Вместе с тем эффективное функционирование любой организации предполагает наличие и другой группы параметров — переменных. И если первые — основа функционирования и непременное его условие, то вторые придают организации новые качественные и количественные свойства и должны изменяться или появляться впервые и составлять со временем то, что обеспечит нормальное функционирование. И те и другие параметры тесно связаны друг с другом, переходят из одной группы в другую (рис. 6.2) и являются предметом сложного системного процесса планирования — принятия и внедрения решений — контроля , осуществляемого менеджерами, другими словами, стратегического процесса развития организации. Все они должно быть объектами не только текущего, но и стратегического планирования и управления. Планирование — это управление, приоритетом которого является будущее состояние организации. [c.110]
Как показывают данные табл. 34, на предприятии проведена большая работа по укрупнению цехов и улучшению управления производством. В каждом цехе общий рост численности работающих, а также технологов и прибористов вызван вводом новых объектов. В то же время в результате централизации лабораторного контроля высвобождено 44 человека организация обслуживания электрооборудования преимущественно в дневную смену (в вечернюю и ночную смены на заводе работает общезаводская небольшая дежурная группа) позволила сократить еще 54 человека внедрение сетевых графиков ремонта и некоторая централизация ремонтных работ привели к сокращению числа работающих на 24 человека. Сокращения численности ремонтных рабочих удалось достигнуть при одновременном уменьшении простоев установок во время ремонтов. [c.77]
Следующая отличительная черта — разные формы изучаемых общественных отношений. Экономисты изучают в основном формализованные отношения, базирующиеся на строго регламентированных законодательных нормах, должностных позициях, которые регулируют поведение разных групп работников в формальных организациях — министерствах, объединениях, предприятиях и т. д., а также отношения между ними. Для социологов в равной мере важны как формальные, так и неформализованные отношения. Наконец, два подхода базируется на разных моделях человека. При экономическом подходе человек рассматривается, с одной стороны, как условие производства (элемент трудовых ресурсов, носитель рабочей силы), с другой стороны — как покупатель и потребитель создаваемых благ. Предполагается, что трудовые ресурсы можно использовать, распределять, формировать, улучшать (самостоятельное поведение работников, как правило, не рассматривается). Они выступают скорее объектом, чем субъектом управления. При социологическом подходе человек рассматривается как субъект экономических и социальных процессов. Учитывается наличие у него собственной системы ценностей, личных потребностей и интересов, направляющих его на удовлетворение этих потребностей. [c.116]
Основные средства. К основным средствам как совокупности материально-вещественных ценностей, используемых в качестве средств труда при производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг либо для управления организацией в течение периода, превышающего 12 месяцев, или обычного операционного цикла, если он превышает 12 месяцев, относятся здания, сооружения, рабочие и силовые машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, вычислительная техника, транспортные средства, инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности, рабочий и продуктивный скот, многолетние насаждения, внутрихозяйственные дороги и прочие основные средства. В эту группу активов относятся также капитальные вложения в коренное улучшение земель (осушительные, оросительные и другие мелиоративные работы) и в арендованные объекты основных средств. В составе основных средств учитываются и находящиеся в собственности организации земельные участки, объекты природопользования (вода, недра и другие природные ресурсы), а также права на недвижимость, земельные участки и иные аналогичные права. [c.217]
В управлении финансами, как и в любой другой управляемой системе, выделяются объекты и субъекты управления. В качестве объектов выступают разнообразные виды финансовых отношений субъектами являются те организационные структуры, которые осуществляют управление. В соответствии с классификацией финансовых отношений по их сферам (см. гл. 1, 3) выделяют 3 группы объектов финансы предприятий (учреждений, организаций), страховые отношения, государственные финансы. Им соответствуют следующие субъекты управления финансовые службы (отделы) предприятий (организаций, учреждений), страховые органы, финансовые органы и налоговые инспекции. Совокупность всех организационных структур, осуществляющих управление финансами, называется финансовым аппаратом. [c.45]
Новое качество приобретает социальная политика и на уровне отдельной административно-территориальной единицы. Прежде всего, это вовлечение в диалог новых субъектов социальной политики. К ним относятся предприниматели, готовые нести ответственность за социально-экономическую деятельность, а также лица наемного труда, которые объединяются в профессиональные союзы, отстаивают свои интересы и защищают отраслевые приоритеты. Растет число некоммерческих негосударственных организаций, принимающих на себя часть государственных социальных обязательств. Меняется и спектр предметов ведения социальной политики на местах. Новые объекты аналогичны основным болевым точкам российского общества в целом. С этой точки зрения при реализации социальной политики формируется индивидуальный подход, конкретность, прямая адресность, ориентированная либо на заданную группу населения, либо на конкретную территорию. Одним из новых механизмов взаимодействия в области удовлетворения общественных потребностей становится государственный со- циальный заказ. Новый взгляд на социальную сферу со стороны государства и общества проявляется в том, что государство перестало быть монопольным источником заказа на реализацию социальных услуг. Государственный заказ ограничен возможностями бюджетного финансирования и рамками государственных стандартов, он формируется федеральными, региональными и муниципальными органами власти и управления. Платный же заказ социальных институтов (юридических лиц различных организационно-правовых форм) и граждан не имеет границ и стандартов, а регулируется законами рынка. Таким образом, появление двух видов заказов создает предпосылки для расширения ресурсной базы социальных учреждений, так как за каждым видом заказа стоят субъекты со своими интересами, потребностями и финансовыми возможностями. [c.253]
Успешная деятельность строительно-монтажных организаций во многом зависит от того, насколько слаженно работает аппарат управления. Отдельные функциональные ячейки (отделы, управления, группы) призваны не только выполнять поручения руководства, но и активно взаимодействовать между собой. Отмеченное требование особенно важно для главков, объединений и трестов, занятых трубопроводным строительством, потому что руководство организации может быть длительное время на пусковых работах на отдельных объектах. Поэтому каждое функциональное подразделение должно иметь собственные планы и цели, при этом недопустимо перекладывать ответственность за невыполненные функции на смежные отделы, так как нечеткая работа одних отделов порождает проблемы в других отделах и в управлении в целом. Так, недостаточно внимательное изучение сметной документации в сметно-договорном отделе оборачивается дополнительной нагрузкой на транспортные и производственные службы. Нечеткая работа транспортного управления объединения может привести к несвоевременному завозу грузов, удлинению и удорожанию транспортной схемы. Слабая работа производственного отдела может привести к тяжелому финансовому положению треста, а отсюда к дополнительной и часто малопродуктивной загрузке финансового отдела. [c.194]
В подблок "Затраты труда" целесообразно включить следующие нормативы для разных уровней управления затраты труда на 1 млн. руб. СМР, общая трудоемкость строительства (по объектам-представителям), в том числе возведения надземной части объектов, изготовления БКУ. Это позволит определять нормативную численность рабочих по основным фазам (этапам) строительства - нулевой цикл, изготовление БКУ, монтажные и другие работы. В подблок "Заработная плата" соответственно включаются следующие нормативы заработная плата на 1 руб. СМР, заработная плата на объект в целом (по объектам-представителям без районных коэффициентов), в том числе зарплата на возведение надземной части объекта, зарплата на изготовление БКУ. Затраты на заработную плату на объект-представитель с распределением по основным этапам строительства можно рассчитать на 1 руб. работ. При разработке этой группы норм и нормативов обязательно должна учитываться специфическая особенность комплектно-блочного строительства — мобильный характер ведения монтажных работ, поскольку при переходе строительства объектов в суперблочном исполнении (из крупнообъемных блоков) в районах с экстремальными условиями экспедиционно-вахтовая организация труда будет преобладающей. Поэтому при нормировании нужно учитывать усредненные затраты времени на перемещение экспедиционного персонала из места постоянного проживания к рабочему месту в условиях как межрегионального, так и внутрирегионального использования трудовых ресурсов. [c.115]
Проблематика власти в организации кристаллизуется в вопросе управляемости, так как управление, в каких бы масштабах оно ни осуществлялось, зависит от объема и характера власти, которые раскрываются с помощью такого критерия, как управляемость. Управляемость — это реакция подчиненного, управляемого объекта, группы, подразделения, коллектива на воздействие со стороны управляющего органа или системы управления в целом. Реакция на воздействие, управленческое решение может быть различной1 [c.297]
В данном случае мотивация требует четкой постановки задач и управления постепенным развитием команды через все стадии ее эволюции, с особенным вниманием к управлению ею на стадии 2, известной как стадия конфликта (по терминологии, предложенной Тук-маном (Tu kman, 1977)). Следует убедиться, что рассмотрены все варианты и имеются максимально широкие перспективы для саморазвития членов команды. Если команда действует не в проектной среде, полезно выдвинуть в качестве одного из пунктов работы требование постоянного усовершенствования. Цель этого двойственна принести пользу организации и обеспечить простор для самосовершенствования. Мотивация будет усиливаться за счет поощрения всеобщего участия членов команды в процессе определения объектов усовершенствования. Если по ряду причин групповое обучение не представляется возможным, то первостепенная потребность в самосовершенствовании будет осуществляться на индивидуальной основе или в группах вне работы, где в центре внимания не обязательно будут находиться рабочие проблемы. [c.214]
Конкретизировать круг объектов для проведения анализа Кому необходим риск можно, например, используя представление о заинтересованных группах организации. Перечень групп, в наибольшей степени влияющих на деятельность организации, а также система их взаимных интересов, достигаемых посредством организации, представлены на рисунке 1.3.1. Обратим внимание на тот факт, что рисунок не содержит специфического деления на внутренние и внешние по отношению к организации группы. Это связано с тем, что такая заинтересованная группа, какой является управленческий персонал, с одной стороны, выступает как внутренняя группа организации, но, с другой стороны, являясь субъектом социокультурной и социоэкономической среды, должна рассматриваться как внешняя по отношению к организации группа. Подобное замечание представляется важным, поскольку роль управленческого персонала в процессе управления рисками трудно переоценить. [c.39]
Новое состояло в том, что традиционные для психологии объекты и проблемы исследования рассматривались и решались с точки зрения организации управленческих отношений. Объектами анализа становились личность в организации, межличностные отношения в системе руководство —- подчинение, стиль руководства в зависимости от индивидуальных и личностных свойств, психологические влияния группообразующих факторов на функционирование организации и другие. Из перечисленного видно, что психология управления на этом этапе ее развития описывала влияние психологии отдельного человека и групп на управление и обратное влияние управленческих отношений на психологию отдельного человека и групп. Этот период развития психологии управления можно классифицировать как первый, пристрелочный , как пробу своих возможностей. [c.3]
Следующей ступенью управления внешнеэкономическими связями является группа министерств, ведомств союзного и союзно-республиканского подчинения1, в ведении которых находятся предприятия и организации,, осуществляющие экспортные, импортные операции и экономическое, научно-техническое сотрудничество с иностранными фирмами, носящие перманентный характер. На этом уровне управления разрабатываются проекты экспортно-импортных и валютных планов, планов по кооперированию и специализации производств, проекты межгосударственных и межправительственных, а также межотраслевых соглашений и договоров с иност ранными контрагентами, включая соглашения о сооружении крупных объектов на территории страны и за границей. На этом же уровне управления подготавливаются предложения и разработки по отдельным направлениям развития и повышения эффективности сотрудничества с зарубежными странами, в том числе предложения об учреждении совместных предприятий, смешанных компаний и акционерных обществ, международных объединений, ассоциаций, консорциумов (концернов) и других организаций, как на территории страны, так и за границей. [c.9]
В центре исследований школы человеческих отношений оказались малые или неформальные группы в производств, бригадах, т. е. стихийно возникающие психологич. общности, рассматриваемые как важнейшее звено социальной структуры предприятия и осн. объект политики стимулирования и функций надзора. Провозглашая принципы демократического руководства в противоположность авторитарному , критикуя тейлоровскую теорию научного управления , школа человеческих отношений предлагала рассматривать предприятие не только как технико-организац., но и как социальную систему , состоящую из человеческих групп, нормы поведения и позиции к-рых определяют всю социально-психологич. атмосферу предприятия, его неформальную структуру. Малая группа была объявлена решающим фактором в достижении морального сплочения трудовых коллективов, повышения производительности труда и ликвидации социальных конфликтов. Внедряя в управление приёмы человеческих отношений , бурж. социологи фактически пытались использовать социально-психологич. эффект простой кооперации, коллективного труда в новых техно-логич. условиях, искусственно смягчая атмосферу труда и не меняя его содержания. Уловленная теоретиками человеческих отношений активная роль групповой рабочей солидарности в производств, процессах [c.25]
Для всех отношений С. о. о. характерны высокая степень обобществления имущества при отсутствии единого фонда этой формы собственности в масштабе обществ, орг-ций преобладающее значение в имуществе объектов непроизводств, характера и второстепенная роль хоз. деятельности среди способов возникновения собственности. Вместе с тем существуют особенности, свойственные только отношениям собственности определённой группы обществ, орг-ций. Напр., одни обществ, орг-ций (профсоюзы, творческие союзы) представляют собой многозвенные системы, другие (добровольные общества) — могут быть как многозвенными, объединяющими в масштабе Союза ССР, республики, области большое число своих организаций, так и однозвенны-ми. Это влечёт за собой различие в субъектах собственности, порядке управления имуществом. Как правило, достижение уставных целей обществ, орг-ций полностью обеспечивается находящимися в их собственности материально-финанс. ресурсами. Однако в нек-рых орг-циях для этих целей наряду с собств. средствами используется гос. имущество, а также имущество кооп. и др. обществ, орг-ций. Так, согласно Положению о нравах ФЗМК, утверждённому Президиумом Верховного Совета СССР 27 сентября 1971, в бесплатном пользовании первичных профсоюзных орг-ций находятся числящиеся на балансе гос. и иных социалистич. орг-ций и предприятий здания, помещения и иные сооружения, предназначенные для культ.-просвет, и оздоровит, работы в распоряжение профсоюзов ежегодно поступают миллиарды рублей из бюджета гос. социального страхования. Для профсоюзов, в связи с этим, в отличие от др. обществ, орг-ций, серьёзное значение имеет проблема управления этим имуществом. [c.574]
Смотреть страницы где упоминается термин ГРУППА В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
: [c.129] [c.96] [c.33] [c.175] [c.208] [c.438] [c.442] [c.236]Смотреть главы в:
Организационное поведение и управление персоналом -> ГРУППА В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ