Формирование, сплоченного коллектива Методы изучения коллектива [c.54]
Формирование сплоченного коллектива [c.60]
Задача руководителя кафедры — сформировать из различных людей, различающихся возрастом, полом, уровнем образования, типом темперамента, профессией, квалификацией, способностями, другими типологическими признаками и личными качествами, коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива. [c.61]
Формирование сплоченного коллектива заключается в том, чтобы из разных людей организовать группу единомышленников, способную дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. [c.70]
В совокупности мероприятия по формированию сплоченного коллектива, сознательно подчиняющегося воле генерального менеджера, творчески участвующего в решении производственно-экономических задач, могут выступать хорошей основой для эффективного антикризисного управления. [c.404]
В становлении коллектива велика роль руководителя, особенно в начале этого процесса. Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня зрелости руководитель должен определить главные факторы, воздействующие на формирование отношений в коллективе. К таким факторам можно отнести наличие конкретной цели деятельности коллектива, которая бы четко воспринималась всеми работниками психологический климат коллектива, совпадение характеров, общность интересов и склонностей, взаимные симпатии работников. Руководитель должен иметь в виду, что в почти каждом трудовом коллективе есть две организационные структуры — формальная и неформальная. [c.271]
Если все сотрудники подразделения характеризуются высоким показателем фактора 4, мотивация должна предполагать возможности для внутренних контактов между сотрудниками и для формирования долгосрочных взаимоотношений. Точнее говоря, мы должны постараться создать организационную культуру, в которой могло бы иметь место сплочение коллектива. Основными характеристиками подобной организационной культуры должны быть работа в командах, атмосфера, в которой отсутствуют порицание, поиск виноватых разбор ошибок скорее укрепляет, нежели ослабляет команду, а чествование команд становится регулярным мероприятием. Следует всячески подчеркивать, что предпочтение отдается потребностям членов команды и бизнеса, а если это невозможно по объективными причинам, поскольку противоречит интересам бизнеса, нужно открыто заявлять об этом. [c.82]
Повышение эффективности деятельности Общества за счет максимального использования кадрового потенциала и рационального управления трудовыми ресурсами путем сочетания административных, экономических и социально-психологических методов, создания системы работы с персоналом, объединяющей различные формы деятельности и имеющей целью формирование сплоченного, ответственного и высокопрофессионального коллектива. [c.256]
Формированию сплоченного и работоспособного коллектива кафедры способствуют социальные, организационные и экономические факторы высокий уровень организации труда наличие мобилизующей высокой цели (например, высокий рейтинг кафедры, 100%-ное трудоустройство выпускников и др.) наличие традиций широкое привлечение членов коллектива к управлению (решение вопросов подбора и увольнения работников, премирования или наказания, участие в выборах руководителей и др.) успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности и др. хорошая организация трудовой состязательности стабильность состава коллектива и др. [c.65]
Нарушения взаимопонимания приводят к разрыву добрых отношений, вызывают конфликты. Не случайно отсутствие взаимопонимания на кафедрах вузов приводит в конечном счете к ослаблению коллективов. Знание механизмов взаимопонимания помогает понять и эффективно использовать конкретные закономерности общения Людей, добиться сплочения коллектива, формирования позитивного психологического климата, при котором каждый член коллектива чувствует себя комфортно. [c.164]
Важнейшим инструментом в формировании сплоченного работоспособного трудового коллектива является предотвращение конфликтных ситуаций. [c.199]
Реализация таких принципов требует от руководителя постоянной целенаправленной воспитательной работы с коллективом и отдельными работниками. Это и сознательная ориентация коллектива на развитие взаимопомощи, сотрудничества, взаимной ответственности и требовательности, и активное стимулирование подобных отношений (например, гласное одобрение случаев проявления бескорыстной взаимопомощи, осуждение фактов равнодушия и безответственности), и организация контроля со стороны коллектива за процессом его социально-психологического развития. Наконец, важной формой воспитательного воздействия руководителя бригады на формирование в ней коллективистских отношений и сплочение коллектива является личный пример руководителя, его готовность к оказанию конкретной деловой помощи любому из товарищей, умение сотрудничать на равных. его требовательность к себе и другим, готовность принимать на себя ответственность за коллектив и каждого из его членов. [c.108]
В . Руководитель оказывается в таких стрессовых ситуациях, когда физически просто невозможно все проконтролировать, тем более успеть сделать все самому. Однако нерешенные задачи нарастают, причем часто быстрее, чем решаются. В этих условиях трудно рассчитывать на тех должностных лиц, которые могут работать по принципу делегирования полномочий в начале месяца, но уже не могут так работать в конце его. Возрастает цена оперативности и качественности выполнения плановых заданий в уплотненном временном режиме. Издержки централизованного управления все более проявляются негативно, прежде всего в размывании установок надо , но успех работы коллектива в этот период зависит как раз от степени ответственной сплоченности работников. Поэтому руководителю приходится уделять большое внимание ответственному выполнению плановых заданий. Г . В этот период особенно необходима ориентация работников на демократизм в таких проявлениях, как инициативная помощь руководителю и самостоятельность принятия решений в ответственных ситуациях. Однако подчиненные привыкают к инструктажу, работая по принципу Скажут — сделаем. А не скажут... Поэтому главная трудность в формировании управленческих отношений руководителя с работниками заключается в обеспечении ответственного отношения к делу в конце месяца, которое может быть достигнуто только в результате совмещения личностно-значимых и общественно-значимых (заданных) целей деятельности коллектива. Такая целеустремленность обеспечивает ответственно-заинтересованную сплоченность коллектива в повышении и качественном улучшении продуктивности труда. Это особенно проявляется тогда, когда работники знают, что оценка их труда будет справедливой. Именно справедливость оценки дает огромный морально-психологический эффект, потому что в новый рабочий цикл работники переходят в приподнятом настроении. Но не всегда так бывает. [c.136]
Формированию сплоченных трудовых коллективов способствует повседневная организаторская и воспитательная работа в коллективах. Одной из форм этой работы является широко развернувшееся в производственных коллективах движение наставничества. Кадровые рабочие, обладающие большим производственным и жизненным опытом, передают молодежи, вступающей в трудовую жизнь, свои знания, воспитывают у своих подшефных творческое отношение к труду, широту интересов, чувство коллективизма. [c.202]
Один из типичных показателей степени сплоченности команды — величина расхождений в средней выработке сотрудников. В высоко сплоченных коллективах такие расхождения меньше, в слабо сплоченных группах — больше. Хотя в сплоченных группах на средние нормы выработки влияют опасения сокращения рабочих мест, надбавок к зарплате, повышения норм выработки и т.п., решающим фактором в формировании такого рода опасений является прошлый опыт, приобретенный в данной организации и вне ее. [c.226]
Анализируя повседневные отношения между людьми в организации, сосредоточившись на процессе выстраивания ее реальности, другими словами, на том, как создается атмосфера общего дела, мы приходим к новому пониманию проблемы отношений группы и лидера. Очевидно, что формирование сплоченной группы людей зависит от способности лидера создавать такое ощущение реальности, которое разделяется всем коллективом. Мы также заметим, что коллектив становится сплоченным, когда для него создается одна общая реальность, выраженная в разделяемых всеми понятиях раздробленные группы людей, как правило, характеризуются множеством разных реальностей. [c.167]
В социально-психологическом подходе предметом анализа являются такие аспекты и явления в организациях, как состав коллектива (композиция), структура (в разрезе групп), процессы (коммуникации, управление, образование групп, формирование, развитие, нарастание сплоченности, давление и лидерство в группах, организация совместной деятельности, принятие решений и т. п.), групповые нормы, культура, потенциал и т. п. [c.144]
Мастер непосредственно отвечает за организацию и воспитание трудового коллектива, его формирование и развитие. Формирование коллектива, его совершенствование и сплоченность во многом определяются ролью мастера в создании благоприятной обстановки для наиболее полного проявления индивидуальных и профессиональных качеств рабочих, их способностей и дарований. [c.43]
Руководитель предприятия — это не только организатор производства, но и воспитатель коллектива. Он совместно с общественными организациями осуществляет работу по формированию и сплочению производственного коллектива, развитию социалистического соревнования. Если предприятия входят в состав производственных и научно-производственных объединений, то руководители таких предприятий подчиняются генеральным директорам этих комплексов. [c.24]
Известно, например, что для обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы желательно, чтобы в возрастной структуре коллектива молодежь составляла не менее трети. Такое соотношение в коллективе кадровых и молодых рабочих имеет важное социально-психологическое значение. Формирование коллектива из людей одного возраста нежелательно, поскольку это способствует тому, что люди замыкаются только в интересах своего возраста. В коллективе, состоящем из работников разных возрастов, различны типы увлечений, более сложна его организация, но зато появляются условия для повышения уровня сплоченности, организации наставничества и т. п. [c.74]
Задача управления взаимоотношениями в коллективе облегчается, если в его актив входят люди наиболее авторитетные с точки зрения формирования группового мнения. Агитаторские и организаторские способности этих людей должны использоваться для повышения сплоченности и улучшения воспитательной работы в коллективе. [c.58]
Объем сотрудничества с работниками также может иметь свои количественные меры и быть классифицирована по уровням. Степень сотрудничества с работниками отражает интерес руководителей к формированию побудительных взаимоотношений и созданию благоприятствующей работе психологической атмосферы в трудовом коллективе. Степень сотрудничества определяет сплоченность, индивидуальный подход руководителя к подчиненным, меру его эмоциональной совместимости с коллективом, умение руководителя найти правильный подход к личности работника и мотивам его труда. [c.96]
Практика показывает, что формированию культуры организации на базе единых морально-этических и профессионально-квалификационных принципов способствует наличие внутрифирменной конституции , отражающей основные формы взаимоотношений в коллективе и его главную производственную функцию. Такая внутрифирменная конституция в неоформленном виде существует в виде сложившихся традиций, что особенно характерно для крупных многолетних фирм. Придание таким традициям оформленного вида позволяет сделать акцент в пропаганде наиболее конструктивных и значимых из них для организационного сплочения фирмы, что приобретает повышенное значение в периоды организационного стресса и связанных с этим разброда и шатаний. [c.403]
Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах. В большинстве организаций лидеры в силу их двойного членства — в первичных трудовых коллективах, состоящих из их подчиненных, и в руководящих группах, состоящих из их коллег и вышестоящих начальников, — вы- [c.93]
Эти аспекты выдвигают формирование сплоченного коллектива из оставшихся после сокращения работников в число центральных проблем антикризисного менеджмента. Для российских кризисных фирм предпочтителен японский стиль обеспечения кадровой стабильности, который ...строится на выделении в качестве первичного звена, являющегося объектом руководства, группы, а не индивида. Тем самым воплощается дух товарищества ( семьи ), в отличие от американского стиля, воплощающего дух ассоциации .Ти-пичная американская практика поощряет индивидуализм, динамизм и конкуренцию, что чаще приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми рабочими и служащими [7, т.1, с. 595]. [c.335]
При формировании первичного коллектива должны учитываться интересы членов группы, причем, с одной стороны, должно быть определенное сходство интересов, а с другой — их достаточное разнообразие, способное обеспечить сплоченность группы на более широкой дея-тельностной основе. [c.73]
Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива максимальное делегирование функций управления сотрудникам развитие мотивации работников. В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к формированию качеств у будущих менеджеров по кадрам, в частности целенаправленности, масштабности, коммуникативности, способности анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и др. [c.32]
С развитием бригадной организации труда все большее внимание ученых и практиков привлекают ее социально-психологические аспекты. По данным многих советских исследователей, внедрение бригад нового типа дает высокий социально-психологический эффект, способствуя сплочению первичного коллектива, улучшению психологического климата в нем, повышению взаимной ответственности и требовательности, развитию взаимопомощи, состязательности в труде, расширению участия членов бригад в управлении производством, формированию новой, коллективистской мотивации их высокой трудовой активности. Аналогичные результаты были получены и при изучении социально-психологических аспектов внедрения бригадной организации труда в ленинградском электронного приборостроепия объединении Светлана . [c.93]
Тренинг также помогает снижать конфликтность всего коллектива и повышать его сплоченность, он направлен на формирование чувства единой "команды", что крайне важно для достижения высоких показателей. В целом тренинг развивает творческий потенциал личности и группы. И ряд ПР-фирм, в частности, московская "Имиджленд Паблик рилейшнз", эту работу ведут. А то, что в ней есть потребность, хорошо показывает современная практика бизнеса. [c.120]