Для мотивирования группы, которое частично совпадает с мотивированием работника, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или, напротив, разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения. [c.89]
В успешно действующей организации проследят за тем, чтобы существовали четко ограниченные полномочия и чтобы каждый участник проекта знал, что он или она должны делать для обеспечения успеха проекта. Это часть концепции по информированию, осуществляемая руководством и являющаяся основной для мотивации штата сотрудников. Работа с хорошо мотивированной группой может быть сплошным удовольствием. Пло- [c.29]
Управление и мотивирование группы [c.64]
Еще одна особенность данного вида тренинга — обязательное использование видеотехники. Эффективность использования видеотехники в качестве элемента обратной связи в тренинге очевидна. Подчеркнем только одно обстоятельство когда обратная связь идет от группы, то у объекта этой обратной связи появляется возможность объяснить, скажем, отрицательную оценку его деятельности необъективностью партнеров. В слабо мотивированных группах, какими зачастую являются группы управленческой подготовки, это может вызвать неприятие партнеров и формы обучения. При обратной связи с использованием видеотехники такой возможности нет. человек сам видит себя со стороны и вынужден оценивать себя на основе объективной картины своей деятельности. Это, как правило, вызывает сильные эмоции, побуждающие его к обучению и совершенствованию. [c.111]
Удивительно, но -лишь недавно группы контроля качества появились в промышленности по программному обеспечению. Цель подобных групп контроля качества заключается в том, чтобы ликвидировать сверхурочные работы, устанавливаемые безо всяких объяснений четко означенных целей персоналу, работающему над программным обеспечением. Такое положение противоречит мотивированному управлению в автомобильной, сталелитейной, кораблестроительной промышленности и в промышленности, изготовляющей электронное [c.187]
Во втором туре опроса члены экспертной группы оценивают не только оставленные в анкете суждения, но и реальность даты осуществления событий. Ответы специалистов должны быть строго мотивированны. Если эксперт считает, что сроки осуществления событий, указанные в анкете, нереальны, то возможны ответы — раньше , позже . После второго тура опроса руководитель группы подготавливает статистическую сводку мнений, а также рассчитывает медиану, т.е. дает групповую оценку. [c.125]
Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению. [c.153]
Развитие групповщины Становится нормой все решения принимать в группе. Необходимо изменить политику руководства и ввести мотивирование индивидуальных усилий [c.348]
Различие между этими двумя крайними лидерскими стилями основано на предположениях лидера об источниках его власти и природе человека. Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, и что люди в своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его позицией в группе/организации и что люди внутренне ленивы и на них трудно полагаться. В первом случае имеется возможность участия в управлении, во втором — цели, средства и политику определяет сам лидер. По мнению авторов модели, между этими двумя крайностями существуют еще пять промежуточных лидерских стилей. [c.496]
Случай 3. Следует разграничить проведение налоговых проверок непосредственно налоговыми органами и совместно с органами налоговой полиции. В этом случае процедура передачи материалов из налоговых органов в органы налоговой полиции будет сходной со случаем 2, поскольку, исходя из контекста НК, органы налоговой полиции не наделены правами контролирующего органа, а налоговые органы осуществляют контрольные функции, т.е. если осуществлялась совместная проверка, то оформление результатов выездной налоговой проверки осуществляется налоговыми органами. Отсюда можно заключить, что материалы передают налоговые органы в органы налоговой полиции. Следует отметить, что при возникновении оперативной необходимости для скорейшего выявления и пресечения налогового правонарушения или преступления мотивированный запрос составляется налоговыми инспекциями, и на основании этого запроса органы налоговой полиции в соответствии с п. 2 ст. 36 НК РФ выделяют своих сотрудников в состав группы проверки, начинающей свою работу по инициативе налоговых органов. Как видим, совместная деятельность налогового органа и налоговой полиции по выявлению признаков налогового преступления осуществляется как в первой и второй, так и в третьей из вышеприведенных ситуаций как бы на встречных курсах , т.е. с целью проверки правильности исчисления и уплаты (удержания и перечисления) налогов. [c.446]
Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. [c.118]
Качественные изменения должны быть привнесены и в процесс взаимодействия персонала (например, в рабочих группах). Сотрудники должны обладать средствами коммуникаций с коллегами. Обычно коренным образом трансформируется система мотивирования труда, которая ориентируется на фактические результаты сотрудников. [c.245]
Для кадровой службы на данном этапе необходимо организовать поддержку (со стороны значимой для сотрудника социальной группы и человека) и подкрепление эффективного поведения (разработать системы оценки, стимулирования или мотивирования). [c.183]
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради власти. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению. [c.117]
Предпринимательские цели корпорации можно реализовать не только путем самостоятельного мышления и ответственной деятельности каждого отдельного сотрудника, но и с помощью конструктивного взаимодействия всех сотрудников. Поэтому задачей каждого руководителя является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так. и вне его отдела или рабочей группы. [c.223]
Данные схемы до сих пор внедряются на предприятиях со слабыми корпоративными связями, где собственником имущества выступает группа лиц, не заинтересованная в общем развитии производства и мотивированная на удовлетворение только личных интересов. [c.10]
Кроме двух самых важных функций неформального лидера группы или организации (установка и поддержание групповых норм поведения и мотивирование поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет функции [c.402]
Внедрение элементов рыночного проектирования следует вести по отдельным частям организации и учитывать внутренние особенности. При изменениях внимание должно быть сфокусировано на развитии организационной культуры по следующим направлениям группы, риск, доверие. Менеджмент в своем развитии также должен ориентироваться на введение групповой формы организации работы. Фокусом кадровых перестановок должны стать межфункциональные перемещения. Параллельно внедрена новая система планирования, контроля, мотивирования и оценки работы. Завершается переход к рыночной структуре развитием информационной системы с общим банком данных и свободным доступом к нему каждого специалиста. [c.100]
Организация в качестве собственных преимуществ получает а) мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы б) возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов в) планы развития К. отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении г) группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. [c.107]
Во-вторых, возникли новые подходы к человеческому фактору в организациях. Людей постепенно начинают считать самым ценным ресурсом организации. Из этого принципа следует ряд выводов в отношении роли руководителя, правил поведения и мотивирования людей для достижения большей эффективности работы, капиталовложений в обучение и повышение квалификации. Это связано с развитием наук о поведении, в частности психологии и социологии, применительно к функционированию организаций и отношений между отдельными людьми и трудовыми группами. Возникли методы работы, способные повысить эффективность индивидуального и группового движения к целям. [c.3]
Проиллюстрируем идею мотивации (рис. 1.5.1). Представим, что интересы компании выражены некоей целью, направление которой графически показано большой стрелкой (вектором). Интересы отдельных групп работников отражены маленькими стрелками (векторами), положение которых показывает направленность целей, а длина характеризует степень мотивированности, которая, в свою очередь, отражает интенсивность усилий людей по достижению их целей. [c.165]
Существенным моментом, влияющим на процесс адаптации, является изучение мотивации работников. Ключевым в структуре мотивации является удовлетворение потребностей работников. При этом особого внимания требует временной фактор удовлетворения потребностей работников. Чем дальше сдвигается реализация социальных ожиданий, тем меньше становится уровень мотивированности работников, тем сильнее они ощущают неудовлетворенность от своей работы. Особенно это относится к молодежной группе, если рассматривать этот процесс с точки зрения сменяемости кадров. [c.7]
Классический менеджер мотивирован прежде всего стремлением к продвижению по службе, к власти умеет делегировать полномочия, руководить группой, что и занимает почти все его время главным считает профессиональное управление обращает внимание прежде всего, на атмосферу, царящую в фирме очень осторожен для него имеет большое значение символика его положения качество офиса, этаж и т. п. стремится избегать ошибок и неожиданностей, поражение признает в самом крайнем случае, в самый последний момент соглашается с теми, кто имеет власть, свое решение принимает, узнав мнение патрона хороший семьянин. [c.89]
В соответствии с Законом РФ О банках и банковской деятельности средства федерального бюджета и государственных внебюджетных фондов, свободные денежные средства и иные объекты собственности, находящейся в ведении федеральных органов государственной власти, не могут направляться на формирование уставного капитала кредитной организации, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Средства бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, собственные денежные и иные средства, находящиеся в ведении органов государственной власти и органов местного самоуправления, могут быть использованы для образования уставного капитала коммерческого банка в порядке, предусмотренном законодательством. Приобретение юридическим или физическим лицом либо группой юридических и (или) физических лиц, связанных между собой соглашением, либо группой юридических лиц, являющихся дочерними или зависимыми по отношению друг к другу, более 5% акций (долей) кредитной организации требует уведомления ЦБ РФ, более 20% — предварительного его согласия, ЦБ РФ не позднее 30 дней с момента получения ходатайства сообщает заявителю в письменной форме о принятом решении — согласии или мотивированном отказе. [c.217]
ЛИДЕРСТВО и УПРАВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМИ. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками - определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию, эффективно преодолевать сопротивление переменам. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования сотрудников, разрешения конфликтов. [c.319]
Организатор и специалист формируют экспертную группу из числа участников игры, учитывая их служебное положение, стаж и характер работы в данной области. К экспертам предъявляют наиболее высокие требования. Они должны быть информированы об особенностях производства, сбыта, потребления данной продукции. Желательно выбирать в состав экспертов тех работников, которые по характеру своей деятельности заинтересованы в результатах экспертизы. Эксперты должны быть деловиты, контактны, объективны, т. е. способны самостоятельно оценить качество продукции и затем при поступлении информации от других экспертов внести коррективы в свою оценку. Если эксперт в ходе игры проявил необъективность — значительно завысил или занизил оценку — он должен быть исключен из группы. Руководитель группы должен следить за мотивированностью оценок. В группу экспертов следует включать специалистов, занимающихся разными вопросами производством, сбытом, потреблением конкретной продукции производственно-технического назначения, так как экспертной группе необходимы знания о состоянии производства данной продукции, возможностях и перспективах его развития, знание свойств продукции и показателей ее качества для потребителей, особенностей снабжения, требований потребителей, условий и характера потребления. Ведущий в организационный период знакомит экспертов с методологией оценки качества и методами. [c.120]
Вторая группа людей состоит из тех, кого действовать заставляют чувства. Эти индивидуумы являются мотивированными потребностью защищать свой собственный образ в собственных же глазах, они фокусируются на получении одобрения со стороны окружающих. Когда же такое одобрение не ожидается, у них развивается чувство низкой самооценки. К несчастью, подобное чувство низкой самооценки часто является следствием того факта, по крайней мере в западной культуре, что мы с детства приучены не делать ошибок. Люди, которые оказываются наиболее подверженными подобному внушению, обычно боятся совершать ошибки, так они вызывают у них потерю ощущения [c.261]
В третью группу входят те, кого можно назвать мыслящими . Индивидуумы, входящие в эту обобщенную категорию, склонны чувствовать страх крайне обостренно, поэтому в основном они будут мотивированными желанием минимизировать страх. Такие люди будут особенно концентрироваться на информации и будут обращать особое внимание на информацию, которая содержит угрозу. Самая большая угроза при работе с акциями — получение убытка, и люди, которые будут стремиться избежать убытков, будут сталкиваться с необходимостью анализировать практически бесконечный объем информации. [c.262]
Приобретение в результате одной или нескольких сделок одним юридическим или физическим лицом, либо группой юридических и (или) физических лиц, связанных между собой соглашением, либо группой юридических лиц, являющихся дочерними или зависимыми по отношению друг к другу, более 5 процентов долей (акций) кредитной организации требует уведомления Банка России, а более 20 процентов — предварительного согласия Банка России, который не позднее 30 дней с момента получения ходатайства сообщает заявителю в письменной форме о своем решении — согласии или отказе. Отказ должен быть мотивирован. Если Банк России не сообщил о принятом решении в течение указанного срока, сделка купли-продажи долей (акций) кредитной организации считается разрешенной. [c.62]
Четвертая группа информационных процессов состоит в увязке в единое целое всех свойств материальных процессов с помощью администрирования и мотивирования. Администрирование направлено на руководство людьми и их деятельностью с целью выполнения заданий в определенные сроки при эффективном использовании всех видов ресурсов. [c.21]
Одним из факторов, мешающих эффективному управлению, — вероятно, производное от зависти — является отношение к экономическим стимулам, которые в Финляндии трудно создать и заставить функционировать. Общим социально-политическим направлением стало—и налоговым управлением уже осуществлено, — что независимо от того, какая сумма записана в верхней строчке ведомости на зарплату, сумма, предназначенная для выдачи на руки, должна быть (несколько утрируя) примерно одинаковой для всех. Такое положение самым отрицательным образом влияет на мотивированность труда практически всех групп населения, что в дальнейшем может печально отразиться и на компетентности руководящего персонала. [c.41]
Мы, финны, как будто владеем разными способами ведения дел и соответствующей оргтехникой, где бы мы ни работали — в области маркетинга, производства или другой хозяйственной деятельности. Однако наиболее крупная проблема сегодняшнего дня, на мой взгляд, — как заставить людей действовать, каждого в отдельности и группами, более мотивированно, эффективно и продуктивно. чем раньше. [c.42]
Результаты поддержки в соответствии со своим названием оказывают содействие достижению коммерческих и функциональных результатов. В качестве примеров внешних результатов поддержки можно назвать характеристику предприятия, группы выпускаемой продукции и каждого отдельного вида продукции, отношения с внешними связанными группами. Результаты поддержки внутри организации можно установить, в частности, в отношении мотивированности персонала, атмосферы организации, использования рабочего времени и прохождения информации. [c.68]
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят с том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивацией-ной структурой и возможностями, настраивает себя на определенно поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризую щемуся определенными качественными и количественными харак теристиками. На рис. 2.7 схематически показан этот процесс. [c.158]
Конечно, предлагаемая модель весьма условна и достаточно примитивна. Так, например, Г. Таллок вынужден был допустить, что приз устанавливается неким богатым эксцентриком . Это допущение необходимо для того, чтобы исключить из модели защиту ренты со стороны доноров. В результате игра может быть интерпретирована как отражающая поиск ренты в процессе перераспределения, когда только малая группа сильно мотивированных игроков (искателей ренты) борет- [c.684]
Смотреть страницы где упоминается термин Мотивирование группы
: [c.431] [c.89] [c.89] [c.91] [c.93] [c.685] [c.430] [c.368] [c.89] [c.367] [c.164]Смотреть главы в:
Настольная книга менеджера по кадрам -> Мотивирование группы