Сутью кадровой политики предприятия является работа с персоналом, [c.256]
VI. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. [c.129]
При разработке кадровой политики предприятия технического сервиса необходим системный подход, предполагающий взаимосвязь всех ее элементов в области формирования, использования и развития кадрового потенциала, направленных на повышение трудовой отдачи и активизацию трудового поведения. Системный подход позволяет создать необходимые условия для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия. [c.283]
Разработка кадровой политики предприятия технического сервиса основывается на некоторых общих концептуальных подходах анализ имеющегося кадрового потенциала и прогноз потребности в кадрах разработка структуры службы управления персоналом стратегические приоритеты кадровой работы. [c.283]
Концептуальная модель кадровой политики предприятия технического сервиса представлена на рис. 6.13. [c.283]
VI. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ [c.289]
Настоящие Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия (далее - Методические рекомендации) не носят [c.289]
Важным направлением маркетинговых исследований является анализ и экономическая оценка внутренних факторов, характеризующих деятельность самого предприятия. К числу таких факторов относятся финансовые ресурсы кадровая политика предприятия важнейшие технико-экономические показатели деятельности предприятия. [c.234]
Кадровая политика предприятия предусматривает контрактную систему найма сотрудников, с обязательным трехмесячным испытательным сроком. 9 сотрудников фирмы обучаются в Британском открытом университете бизнеса по программе МВА. [c.257]
В настоящее время созданы методические указания по разработке кадровой политики предприятия, утвержденные Министерством экономики РФ приказом № 118 от 1 октября 1997 г. В соответствии с этими методическими указаниями кадровая политика должна отражать стратегию управления персоналом, которая в свою очередь должна рассматриваться как часть стратегии развития предприятия. [c.52]
Кадровая политика предприятия (организации) включает общие ориентиры для-действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей фирмы. [c.69]
Кадровая политика предприятия............... 474 [c.305]
Кадровая политика предприятия [c.474]
Кадровая политика предприятия 477 [c.477]
Из рис. 1.2 видно, что кадровая политика предприятия осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде. [c.39]
Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают [c.41]
Рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для будущих руководителей, ежедневно связанных с управлением людьми на производстве. Анализируются особенности деятельности командира производства, концепция кадровой политики предприятия, проблемы организации и организационной культуры предприятия, психофизиологические особенности работника, вопросы мотивации и стимулирования труда, адаптации и путей сокращения текучести кадров, профессиональной успешности, а также пути активизации творческого потенциала персонала. Особое внимание уделяется проблемам группового поведения, групповой динамики. [c.2]
Т а б л и ц а 3.1 Комплексы задач кадровой политики предприятия [c.51]
Проведение экономико-аналитических и социологических исследований в режиме мониторинга по эффективности отдельных аспектов кадровой политики предприятий [c.53]
Должен знать нормативные и методические материалы по вопросам социального развития цели, стратегию и кадровую политику предприятия профиль, специализацию и особенности структуры предприятия социологию и психофизиологию труда методы психологического тестирования формы и методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения, профессиональной ориентации и адаптации порядок и методы разработки планов и программ социального развития предприятия организацию управления социальным развитием предприятия социальные требования и нормативы инженерную и социальную психологию методы проведения анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования передовой отечественный и зарубежный опыт управления социальными процессами основы экономики, организации производства, труда и управления основы трудового законодательства средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда. [c.71]
Управление персоналом — это наука управления ведущим фактором производства. Кадровая политика предприятия. Принципы управления персоналом [c.20]
Исходя из этого, кадровая политика предприятия — деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики — организация отношений власть — подчинение и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, — восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий объект—субъект в содержании понятия персонал . Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов [c.23]
Сложность определения содержания труда менеджера по персоналу заключается в том, что в современной экономике практически все ранее рассредоточенные во многих самостоятельных специализированных подразделениях виды деятельности, связанные с единым объектом — персоналом, сконцентрированы в едином подразделении — службе управления персоналом. Такая централизация позволяет утвердить системный подход в управлении ведущим фактором производства, ускорить принятие решений и обеспечить их всестороннюю увязку и учет последствий. Но это же приводит и к исключительно большому перечню функций, которые должны выполняться службой управления персоналом в рамках кадровой политики предприятия. Пере- [c.107]
Поясним значение термина ключевой специалист . На Западе этот термин обозначает работника столь высокого уровня профессионализма и умения организовать команду, что приобретение его в штат предприятия позволяет руководству не только закрыть направление деятельности организации, бывшее до этого неблагополучным, но и снять заботу о нем в будущем. По сути дела, в подчинении руководителя высшего звена должны быть такие ключевые специалисты, способные решать самостоятельно вопросы по своим направлениям и умеющие организовать работу подчиненных, а если нужно, то и набрать команду. Задание на привлечение ключевого специалиста дается службе управления персоналом в процессе разработки бизнес-плана, когда определяется наличие таких руководителей-специалистов на имеющихся и разворачивающихся направлениях деятельности. Заполнение вакансии ключевого специалиста связано с длительным временем и большими затратами, как правило, окупаемыми. Информация о профессионалах уровня ключевых специалистов общедоступна, сведения о них имеются в рекрутинговых фирмах, помещаются в печати, являются предметом разговоров бизнесменов. Найм на работу ключевого специалиста расценивается как большой успех службы управления персоналом. В процессе найма активное участие принимает глава фирмы. Так, еще в 30-е годы глава концерна Дженерал Электрик А. Слоун покидал совещания директоров компании ради проведения личной беседы с претендентом на ключевую должность. Ключевой специалист, как правило, получает возможность организовать труд по своему направлению так, как считает нужным, используя имеющийся персонал или набирая новую команду. По его требованию могут быть произведена и структурная перестройка организации. Естественно, что он несет полную ответственность за последствия своих решений. Прогрессивная кадровая политика предприятия способна удовлетворять потребности в ключевых специалистах, в основном за счет собственного персонала. [c.212]
Об изменениях кадровой политики предприятия, качественных характеристик персонала говорят показатели, рассмотренные в разделе 5.6 как элементы статистики людских ресурсов. Показатели же текучести, уровня абсентеизма, стажа работы на предприятии позволяют судить об удовлетворенности работников трудом. О ее степени можно судить также на основании специальных исследований, методология которых разработана в рамках наук — психологии, социологии, социальной психологии. Пример анкеты, с помощью которой можно исследовать отношение к труду, приводится в приложении. Этими методами владеют специалисты соответствующего профиля, являющиеся сотрудниками службы управления персоналом. Обширную информацию о соответствии персонала требованиям рабочих мест предоставляет процесс аттестации и оценки результатов деятельности работников и руководителей, рассмотренный в главе 7. [c.331]
Наиболее интересен опыт работы представителей трудящихся в Германии в виде производственного совета, избираемого всеми работниками предприятия независимо от их профсоюзной принадлежности/ Производственный совет осуществляет надзор за соблюдением на предприятии трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. Советы принимают активное участие и в кадровой политике предприятия, и согласовывают решения по вопросам найма, перевода и увольнения работников. Если предприниматель и производственный совет не могут прийти к согласованному решению, то они образуют согласительную комиссию, которая вырабатывает предложения, способные удовлетворить спорящие стороны. [c.606]
Наем кадров, организация их успешной работы на предприятии, социальная защита, обучение и переподготовка, продвижение по службе, создание нормального психологического климата - вот круг проблем, входящих в понятие кадровой политики предприятия. [c.27]
Как вы понимаете кадровую политику предприятия [c.36]
Тот или иной способ делового поведения руководителя можно объяснить, если знать, как преодолеваются все эти противоречия в его управленческом самосознании, как они совмещаются в его управленческой позиции. Это важно иметь в виду, определяя стратегию должностных перемещений, когда осуществляется кадровая политика предприятия в свете новых партийных требований. [c.85]
К сожалению, не всегда проявляется должный интерес к возможностям такого рода. К примеру, социологи Свердловска установили, что на. ряде предприятий Среднего Урала такой фактор, как воздействие общественных организаций и доверие коллектива, составляет в среднем не более 30% суммы других аргументов, от которых зависит выдвижение работника на руководящую должность. Между тем, как отмечалось, опора в кадровой политике предприятия на мнение о претендентах на должности, сложившееся в коллективе, благотворно сказывается на улучшении социально-психологического климата и конечных результатов деятельности коллектива. [c.195]