При формировании корпоративного премиального фонда в качестве базового критерия обычно принимается показатель, который можно рассчитать как сумму значений для отдельных подразделений компании. Тем не менее сам премиальный фонд не представляет собой простую сумму премиальных фондов подразделений. Хотя такой подход и спорен, но величина фонда, как правило, оказывается меньше такой суммы. Например, если разность между минимальным и максимальным значением премиальных фондов подразделений равна 20% от суммы их целевой прибыли, то разность между минимальным и максимальным значением премиального фонда корпорации составляет 12% от целевой прибыли компании. [c.276]
Очень важно правильно определить связи между корпоративными результатами, результатами деятельности отдельного подразделения и индивидуальными результатами работника. Они зависят от стратегических целей, корпоративной культуры, организационной структуры и процедуры принятия управленческих решений. Мы можем высказать лишь самые общие соображения. Для топ-менеджеров, стоящих на вершине организационной иерархии, критерии формирования премиального фонда будут включать как показатели деятельности компании в целом, так и показатели, отражающие их индивидуальный трудовой вклад. По мере перемещения вниз по организационной иерархии значение общекорпоративных финансовых показателей уменьшается (табл. 18.5). [c.276]
Фонд премирования топ-менеджеров на уровнях 2 и 3 зависит ото всех трех типов критериев корпоративных показателей, показателей деятельности подразделения и индивидуальных показателей эффективности работы менеджера. Линейные менеджеры 4-го и 5-го уровней не оказывают значительного влияния на результаты деятельности компании в целом, поэтому в состав критериев их премиального фонда включены лишь показатели деятельности подразделения и индивидуальные показатели. [c.276]
Переход из Shearson в Drexel стал для Джозефа большим шагом вниз по карьерной лестнице, но он хотел вернуться в инвестиционно-банковскую сферу и мечтал создать мощную фирму, как говорится, на голом месте, увековечив таким образом свое имя. Полностью сознавая масштаб перемен, охвативших Уоллстрит, Джозеф понимал, что практически все, что так или иначе связано с традиционной системой отношений на финансовых рынках, уязвимо. Однако положение дел, с которым он столкнулся в Drexel, было откровенно незавидным. Отдел корпоративных финансов состоял из 19 человек Джозеф без промедления уволил семерых. В первом году работы Джозефа премиальный фонд отдела составил всего 15 000 долларов. [c.33]
Пытаясь обеспечить Drexel преимущество в сфере инвестиционно-банковского бизнеса, Джозеф решил взяться за некоторые развивающиеся отрасли промышленности и мелкие компании, которыми пренебрегали крупные инвестиционные банки. Drexel начала исследовать акции, котируемые на внебиржевом рынке, хотя эти исследования и не приносили фирме немедленной прибыли. Группа Джозефа заключила такое количество сделок, что к 1977 году премиальный фонд отдела корпоративных финансов достиг 1 млн. долларов. [c.38]
Достижения Drexel превзошли даже самые амбициозные планы Джозефа. В 1986 году отдел высокодоходных облигаций Милкена получил в соответствии с системой вознаграждения Drexel право на приблизительно 700 млн. долларов премиальных. Примерно половина относилась к комиссионным за привлечение клиентуры, назначенным Милкену за поставку клиентов другим отделам фирмы. Для сравнения, премиальный фонд отдела корпоративных финансов составлял около 140 млн. долларов, что отражало несоразмерность денежного вознаграждения и особую роль отдела в Беверли-Хиллз. [c.192]
Смотреть страницы где упоминается термин Корпоративный премиальный фонд
: [c.124]Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Корпоративный премиальный фонд