Службы персонала за рубежом

СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ЗА РУБЕЖОМ  [c.57]

Набор и подготовка руководящего персонала. Для норвежских МСП проблема руководящего состава для ведения операций за рубежом всегда была слабым местом вследствие недостатка в резервах руководящих кадров и отсутствия возможностей получить работу. И, по нашему мнению, положение не изменилось до настоящего времени. Ни одна из фирм не организовала систематической учебы, нет планов продвижения по службе или ротации.  [c.301]


Специалисты по персоналоведению сосредоточиваются в кадровых службах (или шире — в службах "человеческих ресурсов"), функции которых, особенно за рубежом, существенно изменяются и расширяются. Статус "кадровиков" там очень высок. Например, вице-президент компании по кадрам является, как правило, вторым лицом в фирме, и все стратегические решения принимаются только с его участием. Кадровые службы ведут активную работу по определению потребности компании в кадрах, разрабатывают политику и принципы работы с резервом, подбора, расстановки, оценки, обучения и перемещения персонала, формируют организационную культуру фирмы, которая играет решающую роль в успехах или неудачах организации.  [c.443]

Коммуникативная функция управления маркетингом обеспечивает активное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду предприятия и поэтому органически связана с формированием спроса и стимулированием сбыта. Для решения таких задач на крупных заводах создаются специальные структурные подразделения (отделы, бюро, службы), в обязанности которых входит поддержание контакта с общественностью, рынком, покупателями, правительственными органами, прессой. Кроме того, подобные службы могли бы воздействовать на внешнюю среду (коммерческих посредников, торговый персонал, руководителей филиалов, отделений и представительств за рубежом), обеспечивать оперативную отправку руководящих материалов и использование соответствующих каналов связи, отвечать за точные формулировки и однозначное толкование управляющей информации теми, кому она адресована.  [c.25]


С точки зрения контроля за состоянием и изменениями, происходящими во внешней среде, в задачу коммуникационной службы входит воздействие на изменяемые факторы внешней среды поведение покупателей (потребителей), действия коммерческих посредников, торгового персонала, руководителей филиалов, отделений и представительств предприятия в стране и за рубежом. Коммуникационная система предприятия, очевидно, должна не только обеспечить оперативную отправку материалов и использование соответствующих каналов связи для их передачи, но и нести ответственность заточные формулировки и однозначное толкование этой управляющей информации теми, кому она предназначена.  [c.75]

Теперь наши специалисты, занимающиеся производственным и финансовым планированием, используют экстрасеть для подготовки каждого очередного расширения офисных площадей или открытия офиса нового дочернего предприятия. Заинтересованный персонал Mi rosoft получает через нее доступ к материалам крупных проектов в области капитального строительства она значительно упрощает использование опыта главной штаб-квартиры нашим сотрудникам за рубежом. А в интрасети компании публикуются еще и планы офисных площадей, так что при подготовке перемещения служб и сотрудников менеджеры, вырабатывающие это решение, могут вести обсуждение, находясь в самых разных местах и не обмениваясь бумажными схемами. Рядовые же сотрудники с помощью этих планов заранее узнают, где будут расположены их рабочие места после переезда. Вообще, если не считать кратковременного наплыва посетителей на страницу, посвященную еде, в период, когда мы меняли поставщиков для своей столовой, наибольшей популярностью в нашей интрасети пользуется именно страница с планами размещения.  [c.247]


Предыдущий равдел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть вооружены профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (1990 - 2000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников) 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами) 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).  [c.315]

Однако американский опыт показал, что учебные программы по "развитию управляющих" при всей их важности могут лишь создать или же укрепить основу для выполнения руководителем его функций в современных условиях. Полученный же опыт практической работы не может быть ничем заменен, и поэтому необходимо специально организовывать приобретение управляющими (менеджерами) разнообразных управленческих навыков. Для этого повсеместно используется так называемая ротация управленческого персонала, при которой кандидат на повышение планомерно перемещается из одного подразделения компании в другое между техническими, финансовыми и другими функциональными службами, между подразделениями компании в разных регионах США и за рубежом, а также между различными по отраслевому профилю отделениями или производствами на фирме. Ротация рассматривается как главный метод подготовки управляющих — "дженералистов", имеющих широкий профиль, преодоления функциональной (чисто инженерной, экономической, сбытовой) ограниченности их взглядов на проблемы, с которыми сталкивается компания.  [c.245]