Тест места осуществления текущего управления компанией Тест деловой цели [c.88]
Тест деловой цели [c.194]
Основой для определения резидентства юридических лиц являются следующие тесты или их комбинации тест инкорпорации — лицо признается резидентом в стране, если оно в ней основано (зарегистрировано) тест юридического адреса — лицо признается резидентом в стране, если оно зарегистрировало в ней свой юридический адрес тест места осуществления центрального управления и контроля — лицо признается резидентом в стране, если с территории этой страны осуществляется центральное (общее) руководство компанией и контроль за ее деятельностью тест места осуществления текущего управления компанией — лицо признается резидентом в стране, если на ее территории находятся органы, осуществляющие текущее управление деятельностью (исполнительная дирекция) тест деловой цели — лицо признается резидентом в стране, если основной объем его деловых операций совершается на территории этой страны (см. Налоговый статус). [c.174]
Тест деловой цели 815 [c.908]
Контроль человеческих ресурсов обеспечивается путем тщательного анализа деловых и профессиональных знаний, навыков персонала, которые требуются для выполнения конкретных должностных обязанностей. С учетом этих требований производится отбор соответствующих специалистов и кандидатов на замещение конкретных должностей для обеспечения реализации намеченных планов (целей и задач) по документам и рекомендациям, а также путем проведения психологических тестов и необходимых [c.97]
Предлагаемое учебное пособие содержит деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты по всем разделам курса управления персоналом. Его структура, что важно подчеркнуть, отражает содержание учебника Управление персоналом организации . Оба эти труда полезно рассматривать как единое целое (хотя каждый из них имеет самостоятельную ценность) исходя из того, что они направлены на решение названной двуединой задачи. [c.5]
На первом этапе преподаватель объясняет цели и задачи деловой игры, студенты знакомятся с тестом по определению стиля работы руководителя и выявляют импонирующий им стиль управления или формирует их представления о стиле работы руководителя (см. текст теста). По результатам тестирования преподаватель предлагает студентам сформировать подгруппы участников игры руководители с авторитарным, демократическим и либеральным (пассивным) стилями управления, а также подгруппу подчиненных и арбитров. В результате формируется 5 подгрупп участников игры, у каждой из которых свои задачи. [c.48]
В деловой игре рассматривается ситуация, сложившаяся на предприятии после серьезных преобразований, которые потребовали значительных изменений в деятельности всего коллектива и, в частности, в работе планово-экономического отдела. В анализе ситуации делается акцент на разработку вопросов управления персоналом в данном подразделении, на выбор соответствующего стиля работы руководителя с подчиненными для вывода подразделения из сложившегося положения. С этой целью в деловой игре использован тест Индивидуальный стиль [c.49]
Кодирование часто требуется выполнить таким образом, чтобы код не подсказывал смысл изображаемого объекта (или совокупности объектов), а наоборот, как можно глубже маскировал его от посторонних лиц (сохранение коммерческой тайны, ответы к системе тестов и другие подобные случаи). Для этого применяются специальные методы кодирования, называемые Ш. Как правило, при Ш. получается небольшая избыточность кодов, позволяющая повысить надежность записи зашифрованной информации, ибо даже небольшая ошибка в передаче зашифрованной информации может сильно исказить смысл сообщения при его расшифровке. Для Ш. широко используются методы теории конечных групп (см. Информационная безопасность). КОЛЛЕКТИВ — группа людей, объединенных совместной деятельностью, конечная цель которой одобряется всеми членами группы. В структуре производственных К. обычно выделяют три главных элемента лидерская группа (или лидер), ядро и периферийная часть. Лидерскую группу составляют те члены К., на которых официально возложена функция руководства, либо те, которые благодаря своим деловым и личностным качествам пользуются авторитетом у большинства членов К. и потому участвуют в принятии решений. Ядро ( идентификационное ядро ) составляют члены К., являющиеся носителями коллективного сознания. Периферийную часть структуры К. составляют новички либо работники, рассматривающие для себя данный К. как сквозной этап и не идентифицирующие себя с ним. [c.113]
Поиски кандидата на рынке труда — формирование группы кандидатов — отбор кандидатов — анализ документов (предварительная характеристика) — собеседование с кандидатом (уточнение профессиональной подготовки, составление психологического портрета) —> испытание (определение характера поведения личности, степени совместимости с окружающими, уточнение личных целей претендента) в виде деловых игр, тестов и т. д. -> сопоставление письменных характеристик кандидата включая характеристики с места прежней работы и учебы — прием на работу с испытательным сроком —> адаптация работника — дополнительное обучение. [c.44]
Конкурентная борьба в условиях рыночной экономики усиливает остроту проблемы самопознания и самореализации. Познать себя свои сильные и слабые стороны, лидерские качества и управленческий потенциал, способности и умения, деловые и личные качества, особенности взаимоотношения с людьми, уровень здоровья и работоспособности - вот задачи делового человека и цель данного сборника психологических тестов. [c.350]
Глава ставит перед собой цель познакомить с вопросами формирования бюджетов различных уровней, определения устойчивости бюджета, с расчетами затрат при формировании бюджетов, с деловыми ситуациями возникающими при формировании бюджетов, с анализом местных бюджетов, доходов местных бюджетов, доходов федерального правительства США и федерального бюджета РФ. В конце главы для проверки знаний представлены тесты по бюджетной системе, внебюджетным фондам и государственному кредиту. [c.14]
В пособии приведены основные категории и понятия по темам курса, методические рекомендации, иллюстративный материал, контрольные вопросы, логические упражнения, тесты, вопросы для самопроверки. Дается методика подготовки и проведения деловых игр в учебных целях условия проведения, цель, сценарий. [c.2]
Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника. [c.239]
Рассмотрены основная цель, задачи, принципы, формы и методы кадрового менеджмента как системы управления человеческими ресурсами в условиях современной производственной деятельности. Широко представлен зарубежный опыт кадрового менеджмента. Приведены модели деловых игр и словарь-справочник. Описано около 70 популярных методик и тестов, применяемых в целях самооценки, подбора, расстановки и рационального использования кадров. [c.2]
Применяемые в западных странах и в Украине системы и методы оценки кадров имеют различные названия годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей, оценка личностных и деловых качеств и т. п. Теоретически все эти системы включают следующие элементы ежегодные собеседования, рассмотрение итогов работы и профессиональной подготовки за определенный период, аттестация руководителей и специалистов, психологическое тестирование, графологические и другие визуальные тесты. [c.293]
Все три теста (21, 22 и 23) обеспечивают обратную связь особого рода, которая может углубить Ваше понимание концепции личностных ограничений и Ваши знания о себе. Поверхностное понимание вряд ли изменит Ваше поведение и улучшит деловые качества. Исследование ограничений предполагает реалистичную оценку сильных и слабых сторон, уяснение личных целей и стимулирование усилий в плане личного роста. [c.430]
Этот раздел полностью посвящен личности менеджера. Цель раздела — показать многогранность требований к менеджеру и их специфику, значение личного плана его развития и самосовершенствования. Рассматриваются вопросы тактики деловых взаимоотношений, а также техники личной работы руководителя. Приводятся тесты самооценки и даются практические рекомендации по развитию организаторских и коммуникативных способностей. [c.677]
МОТИВАЦИОННЫЙ ТЕСТ (Motive Test) — специальный тест, предусмотренный в налоговом законодательстве ряда государств, применяемый в качестве меры против избежания налогов в тех случаях, когда единственной основной или главной целью конкретной сделки является уменьшение суммы налога. Если лица, заключившие сделку, смогут убедительно доказать, что помимо снижения налога при заключении сделки использовались иные любые законные мотивы (цели), то сделка признается отвечающей требованиям мотивационного теста. Вместо мотивационного теста или в качестве его разновидностей могут использоваться тест деловой цели или тест выгодности. [c.372]
ТЕСТ ДЕЛОВОЙ ЦЕЛИ (англ. Business Purpose Test) — специальный тест, предусмотренный в налоговом законодательстве ряда государств, применяемый в отношении сделок, как правило, заключенных между взаимозависимыми лицами. Тест применяется в качестве меры против избежания налогов в соответствии с доктриной содержание над формой . Если сделка или серия сделок заключены с исключительной целью минимизации налоговых обязательств какого-либо лица, то они могут быть признаны не отвечающими требованиям теста деловой цели. [c.815]
Понимание резервистом того, что такое профессионально-деловой стиль работы (пункт 5.1). Г. Айзенк, автор большинства наиболее эффективно работающих методик оценки личности, для целей отбора при найме на работу назвал 10 качеств, свойственных деловому стилю работы руководителя (тест № 7). У каждого человека есть определенное представление о том, какие качества необходимы для выполнения обязанностей руководителя. Данным тестом выявляется правильность понимания оцениваемым резервистом того, какой стиль работы руководителя является оптимальным. [c.267]
Основная цель установочного собеседования на первый взгляд проста определить потенциальную пригодность претендента на выполнение работы в определенной должности. Но для раскрытия цели решается целый комплекс задач собеседования получение более полной информации о профиле и потенциале пригодности будущего сотрудника. Сюда относятся данные о характере, темпераменте, интересах и желаниях, способностях, квалификации, личностных характеристиках. В процессе собеседования необходимо проверить, насколько совпадают представления организации и ожидания кандидата. При этом должны быть выяснены его способности к деловому взаимодействию, обнаруживающиеся в манерах поведения, интересах, ожиданиях, представлении будущей работы, специальных знаниях и уровне работоспособности. Специалисты видят собеседование как возможность дополнить и скорректировать уже имеющуюся (из заявительных документов, графологической экспертизы, опросников и различного рода тестов) информацию о кандидате. Кандидат во время собеседования, по мнению специалистов, должен быть обязательно ознакомлен, помимо прочего, с требованиями и условиями труда, такими как продолжительность рабочего времени, состав сотрудников, оплата труда и возможные дополнительные надбавки, формы нематериального вознаграждения, наличие медицинского страхования, возможности повышения квалификации, а также должен быть посвящен в принципы руководства персоналом и условия трудового контракта. [c.229]