Характеристика методов управления с точки зрения их направленности

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-  [c.111]


Тенденции проявлялись не только в переходе от технически ориентированного к ориентированному на управление подходу, но и в переходе от проектов заводов к проектам развития продукции. Развитие в этом направлении будет продолжаться. Это развитие предъявляет новые требования к управляющим проектами, персоналу проектов и к организации в целом. Специализированные знания были и останутся необходимыми, но все большее внимание будет уделяться таким характеристикам, как тип лидерства и способность к переговорам, общению, мотивации, управлению связями и конфликтами в работе проекта. Однако и старые знания являются ценными. Искусство планирования, например, столь же важно, как и искусство выбора методов и целей. Например, такие методы, как постепенное планирование от первоначального замысла до запуска с хорошо определенными локальными целями, с количественной и качественной точки зрения незаменимы.  [c.243]