А коли так, если свидетельства о получении профессии выпускникам школы приходилось едва ли не скрывать при найме, то оказывалось, что общество понапрасну тратит средства на подобную форму профессиональной учебы. Но уж очень любят в Японии в делах экономики, управления кадрами половинчатые решения, когда старому не говорится окончательное "нет". И бывают при этом часто правы. Школьную подготовку резко ограничили, перестали возлагать на нее прежние надежды, но полностью не ликвидировали. Так что сейчас она ни в коей мере не претендует на подготовку кадров для крупных фирм, тем более - действующих в промышленности, но оказывает полезные услуги так называемому третичному сектору экономики - торговле, бытовому обслуживанию, мелким предприятиям. [c.10]
Рассмотрение организации их работы дает много поучительного в том отношении, что если техника самого производства шагнула в XXI век, то и все, что связано с кадрами должно [c.11]
Конкретно процедура трудоустройства выглядит следующим образом. Желающий найти работу обращается в бюро, где совместно с его сотрудником заполняет бланк, давая детальную профессиональную и личную информацию о себе. Сведения кодируются и направляются в Токио на гигантскую ЭВМ, которая и осуществляет подбор вариантов. В идеале их должно быть не менее 3-х. Если предложить их не удается, то [c.12]
Не стоит, конечно, забывать и то, что высокая дисциплина-результат отнюдь не только убеждений и внушений. Жесткие требования, предъявляемые сегодня к каждому, кто стремится завоевать или сохранить свое место в рядах занятых.дей-ствуют отнюдь не в меньшей степени. Но чем бы не диктовалось высокое уважение к труду, присущее абсолютному большинству японской нации,- экономическими императивами наших дней или исполненной драматизма и упорства борьбой крестьянина с природой, то и дело отнимавшей у него клочок земли и крышу над головой,- вывод один невозможно ставить никакие задачи по развитию производства, не подчиняя их идее формирования высокой культуры и дисциплины труда. [c.22]
Логично возникает вопрос а где же текущие, каждодневные стимулы к труду Ведь среди перечисленных слагаемых заработной платы их, вроде бы, и нет. Японские специалисты по управлению кадрами объяснили дело так, что в их стране не какая-то отдельная часть заработной платы заставляет трудиться изо дня в день с максимальной отдачей, а вся заработная плата, независимо от набора слагаемых, поскольку невыполнение норм, появление брака, другие огрехи в отношении количествам качества труда грозят увольнением, то есть потерей всех заработков, а не какой-либо их части. [c.24]
Новые слагаемые заработной платы в конечном счете настолько интенсивно потеснили старые, что на долю последних стало приходиться менее половины общих сумм, выплачиваемых работнику. Вот и получается, что многофакторная система заработной платы не такая уж головоломка, а результат сочетания, наложения западных и специфически японских элементов, новых и старых. Все те из них, о которых говорилось выше, определяют разницу в оплате труда работников одного предприятия, фирмы. Но есть еще одна ярко выраженная особенность, а именно как нигде велики различия в уровне заработной платы в зависимости от размеров предприятия. Там, где было занято свыше 500 работников, она составила в 1988 г. 420,3 тыс. иен, а там, где трудилось менее 30, - 245,1 тыс. иен [8]. Здесь можно усмотреть определенную связь с квалификацией занятых - она выше на крупных предприятиях. Но все же важнее то, что положение работников самым тесным образом оказывается увязанным с благополучием или, наоборот, с трудными обстоятельства- [c.26]
Во-вторых, фирмы прочное закрепили за собой кадры, особенно квалифицированных работников. Что касается интересов общества в целом, то с этой точки зрения перенесение главного упора в оказании социальных услуг на уровень предприятия, фирмы, имело неоднозначные последствия. Государство использовало его как предлог для ограничения собственных усилий, в то время как под крылом крупных компаний оказывались не более одной трети населения. Мелкие фирмы уступали им по социальным расходам как ни в какой области. Оказывалось без опеки неработающее население. Не стоит идеализировать и политику крупных фирм, поскольку средства, предназначенные ими для оказания социальных услуг, расходовались с большими колебаниями, и не только в пору кризиса, но и при первых симптомах ухудшения конъюнктуры они резко ограничивали затраты, используя их в роли амортизатора для своего финансового положения. [c.33]
Интересно, что и здесь в свое время оправдавшие себя приемы старались одним махом не разрушать, а проводить медленные трансформации. Так, при переходе от "пожизненного найма" к более открытым рыночным механизмам перелива рабочей силы родились своеобразные и очень гибкие механизмы временного "откомандирования" групп работников на другие предприятия. При избытке кадров одни фирмы старались передать их другим, особенно субподрядным, при недостатке - старались получить их "взаймы". Появление подобных форм было в определенной степени наследием "пожизненного найма" и сопутствовавших ему социальных услуг "откомандированные" крупной фирмой работники (на срок, как правило, около 2-х лет) оставались в ее штате, продолжали пользоваться ее социальной опекой, на них делались отчисления в страховой фонд и так далее. Полученные же "взаймы" оказывались на положении временных работников, то есть не включались в создание соответствующих фондов и лишь частично могли воспользоваться уже имеющимися службами. В целом появление практики передачи от предприятия к предприятию групп работников (в Японии она осуществляется, как видим, через "заем", "откомандирование", а в США - через посредство специальных маклерских фирм) становится все более важным инструментом маневрирования численностью кадров, а с точки зрения отношений между работающими и администрацией - еще одним приемом разделительной тактики с игрой на ставках заработной платы, социальном статусе в дополнение к тому множеству разделителей, которыми изобилует в Японии тактика управления кадрами. [c.34]
Размышляя над японской системой заработной платы, "социальных услуг" компаний, поневоле приходишь к выводу о том, что, по всей видимости, множественность форм компенсации за труд положительным образом связана с ее эффективностью. Ведь если для одного человека важно жилье, для другого - клуб, а третьему - абсолютная сумма зарабатываемых средств, то при таком разнообразии найдется стимул для каждого, а значит - от коллектива в целом будет получена наибольшая отдача. И уж коли искать способы, как расшифровать японские секреты управления и применить их, то не Б этой ли подсказанной жизнью множественности форм, стоит увидеть одну из принципиальных и плодотворных идей. [c.36]
Ясно, что потребление тем больше побуждает людей к труду, чем богаче и разнообразнее набор предлагаемых товаров и услуг, чем чаще они обновляются и совершенствуются. Вот на этой констатации, пожалуй и кончается область бесспорного. По остальным вопросам высказываются различные точки зрения, идет поиск истин. [c.37]
Обращаясь к опыту Японии, возьмемся утверждать, что наибольшее стимулирующее действие оказывают не высокие, а низкие и снижающиеся цены. Не стоит считать простым совпадением высокие темпы роста производительности труда в 60-е годы при уровне потребительских цен ниже, чем в подавляющем большинстве ведущих стран. Доступность то- [c.37]
В государственном бюджете Японии существует статья расходов, определяемая как ассигнования на регулирование цен. Длительное время главным звеном их была дотация на производство риса. И по сей день она сдерживает рост цен на этот основной продукт питания. В 1980-1985 г.г. цены на рис, произведенный и реализованный с участием государства, поднялись на 5,6%, в то время как на свободном рынке -на 11,3%. [16] Однако, в связи с давно достигнутым самообеспечением рисом дотацию стали рассматривать как отжившую свое время, но это не значит, что государство отнимает у сельского хозяйства ранее направлявшиеся ему средства. Напротив, они пойдут в прежнем или даже боль- [c.43]
Если вспомнить о связи между производительностью тг/-да и движением цен, то во второй половине 80-х она вновь [c.44]
Профсоюзы ставят под сомнение демократизм "усредненных" цен, ибо товары быстро становятся доступными высшим и средним слоям потребителей, малообеспеченные же долго остаются "за бортом". Как примечательный пример приводят продажи видеомагнитофонов. За десять лет от начала производства их приобрели около 40% японских семей, но, как считают специалисты по рынку, чтобы поднять эту цифру до половины, потребуется еще десяток лет. Профсоюзы пишут в этой связи, что освоение рынка идет не вглубь, а вширь, то есть не к новым слоям потребителей в собственной стране, а за ее пределами. [c.49]
Особенности потребительского поведения продиктовали свои требования не только к организации труда наемного работника в промышленности, но и крестьянина. Так, японец-потребитель предпочитает приобретать овощи, фрукты, другую сезонную продукцию по одной примерно цене,не допуская то излишеств, то оскудения на своем столе. Оптовая торговля также сочла это рациональным, поскольку выравнивался обьем реализации от месяца к месяцу и все активнее стала выступать уже не только в роли посредника, а в качестве заказчика селу от имени города. В итоге, каждый крестьянин знает,когда его время выхода на рынок, сколько и по какой цене он должен поставить продукции. Потребовались совершенствование техники хранения, интенсивное развитие тепличного хозяйства, создание сортов с различными сроками созревания, но эффект достигнут - и разница в цене наиболее "дорогого" и самого "дешевого" месяца в году не более, чем двукратная, а по большинству товаров и вовсе незначительная. [c.51]
Потребление - это не только цены, обилие товаров, но и время. Не зря сейчас все чаще говорят не о потреблении, но о потребительской деятельности, то есть о занятии потреблением, вбирающим в себя все от выбора товара до. пользования услугами и складывающемся из многих часов свободы, которые нужны,чтобы сидеть с автоматической удочкой у реки или провести их в кругу семьи, в доме, насыщенном современной техникой.И если раньше говорили о том, что пределы труду ставят физические возможности человека, то ныне японский труженик все чаще спрашивает самого себя и окружающих, зачем отдавать столько сил работе, коли некогда воспользоваться плодами своего труда. [c.51]
Японии на 500 часов превышает время труда в ФРГ или Франции и на 200 часов - в США. И хотя каждая отдельная компания все еще главную заботу видит в шм, чтобы добиться от рабочих длительного и интенсивного труда, на уровне предпринимательских ассоциаций, государства, не говоря уже о профсоюзах, мысль направлена на то, чтобы увеличить время досуга, без которого само производство потеряет смысл. Появилось даже нечто,прежде показавшееся бы неправдоподобным - конкурсы среди фирм с предоставлением государственных премий тем, кто разработает и внедрит лучшие Программы сокращения рабочего времени. Первый приз получила компания, производящая компьютерную технику, которая дала своим работникам право считать день рождения выходными в год, когда исполняется 10 или 20 лет работы в фирме, предоставила наряду с денежным поощрением еще и соответственно-5 и 20 дней разового отпуска. Казалось бы, что проще - сократить законодательную продолжительность рабочего времени. Тем не менее, государственные органы на этот шаг не идут, опасаясь протестов нанимающей стороны -ведь хотя Фактическая продолжительность в большинстве случаев ниже законодательной, высокий юридический "потолок" дает широкие возможности использовать сверхурочные. А они стали испытанным средством, не меняя численности занятых, регулировать в нужном для фирм направлении объем применяемого труда. [c.52]
Выходит, что в потреблении и стимулах к труду есть и гармония, есть и противоречия. Они - основа движения, а значит и прогресса в той и другой сфере. [c.54]
В США рассказывают о предпринимателе, который, желая добиться от работников той же исполнительности и трудолю бия, какими славятся японцы, перепробовал все приемы, пока не догадался одеть свой персонал в кимоно. В каждой шутке - своя доля истины. В данном случае она состоит в том, что сегодня в различных странах с пристальным вниманием изучают японские методы управления, в особенности те, что касаются работы с кадрами Ведь управлять чем-либо, в первую очередь, значит управлять кем-либо. Действительно, трудно не связывать впечатляющие успехи японской экономики со своеобычностью и разнообразием приемов, которые применяются для стимулирования труда, взаимодействия и сотрудничества людей на производстве, закрепления и профессионального роста кадров. В предлагаемой книге речь пойдет именно о таких приемах и вызвавших их к жизни подходах к работе с персоналом. Далеко не все из них известны нашему читателю. Кроме того, стоит разобраться, что в них несет отпечаток национального своеобразия и неповторимости, а что с успехом применяется японскими фирмами на своих многочисленных предприятиях за рубежом, и в том числе на возникающих в нашей стране совместных предприятиях. [c.4]
По числу лет обучения молодежи Япония занимает одно из ведущих мест в мире. Более 97% молодых людей заканчивают двенадцатилетнюю среднюю школу, где шесть лет - начальная, еще три - средняя, и еще три - повышенная ступень средней школы. Как бы ни старались учителя, но нет, кажется, такой страны в мире, где не считали бы, что, если молодежь в чем-то не устраивает призводсво, то непременно в этом виновата школа. Япония тут никак не исключение. [c.7]
Считают, что в Японии в школьном обучении преобладает система "идзимэ", то есть большого объема затверженных, выученных знаний, и что школа выпускает всех "остриженными под одну гребенку", не раскрывает в достаточной степени [c.7]
Выпускник школы имеет широкий выбор дальнейшего пути. Большинство предпочитают поступать в университеты, колледжи, государственные технические училища. Часть устраивается на работу. Строго говоря, многие делают это, так сказать, еще на школьной скамье - фирмы устанавливают контакты с учащимися, как школьниками, так и студентами, за год - два до окончания ими учебы. У японских специалистов по кадрам это называется "собирать урожай зеленым". Сложилась подобная практика во времена острой конкуренции между фирмами за наем молодежи, когда экономика росла особо быстрыми темпами. В 80-е годы стал известен один из тогдашних секретов крупных компаний зная, что их условия привлекательны для молодых, они набирали их с "запасом", то есть и с учетом выбытия старшего поколения, и ориентируясь на планы дальнейшего расширения производства, и просто исходя из логики конкурентной борьбы, из желания не отдать этот "стратегический ресурс" другому. По мнению японского экономиста М.Сираиси, еше в 1986 году после всех сокращений персонала крупные фирмы имели его избыток, в том числе за счет набора "с запасом", в размере примерно 800 тысяч человек.[ 3] [c.11]
Со второй половины 70-х годов ситуация стала меняться. Под влиянием научно-технических и структурных преобразовании люди пришли в движение - закрывались предприятия свертывалось производство в целых отраслях, энергично возникали новые, гарантировать стабильную многолетнюю занятость своим работникам не могли даже гиганты японской экономики. Они не пересмотрели отношения к собственным учебным центрам, как к главному источнику кадров, но стараются при этом как можно шире использовать и государственные средства, и государственные возможности. Те средства, что раньше тратились государством на профессиональное обучение в средней школе, направляются сейчас в основном по двум каналам. Первый - государтсвенные технические училища, действующие на базе полного 12-летнего среднего образования, где учат только профессии и чаще всего - не одной. А второй - многочисленные формы финансовой и организационной поддержки обучения, проводимого частными фирмами. Причем если говорить о такой из них, как премия за качество обучения, его соответствие требованиям передовой техники, то с наибольшей вероятностью их получателями становятся ведущие компании. [c.16]
Надо сказать, что уже при обучении начинающего работника сама фирма заботится о том, чтобы он знал, где и как в рамках своей компании он имеет шансы найти для себя новое поприще.Специалисты по кадрам из других стран немало удивлялись тому, как даже рядовой рабочий осведомлен о делах и структуре своей фирмы, наличии предприятий в разных городах и за границей, о рынках сбыта ее продукции, то есть обо всем таком, о чем без запинки не расскажет на Запацедажешола щ вяенеи.. Долго считали, что курс озна- [c.17]
В отдельных компаниях. принято каждые три года повы-, шать или перемещать работников. "Вертикальные и "горизонтальные" подвижки связаны и взаимодействуют между собою - встать на ступеньку выше больше шансов имеет тот, кто перед тем проделал несколько "горизонтальных" перемещений. Логика тут такая сменяя участки, цеха, человек лучше узнает производство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует свою способность применить знания и способности в различных условиях. Что же касается частых повышений, то здесь высшее руководство ставит перед собой ряд целей одновременно. Повышение дает людям законное моральное удовлетворение, в том числе и от престижного выделения, привязывает их к фирме, а кроме того тем самым обеспечивается действие определенных организационных принципов, когда на каждый трудовой коллектив наложена как бы густая административная сетка. По наблюдениям американских специалистов по управлению, она в Японии в полтора раза гуще, чем в США. [c.18]
Ярким примером способна служить жилищная проблема. Плата за наем жилья у частных квартиродателей бурно росла, особенно когда на предприятиях увеличилось число выходцев из села. Государство никогда не принимало на себя в этой области сколько-нибудь значительных обязательств, а в последнее время практически свернуло жилищное строительство. Фирмам не оставалось ничего кроме выбора либо платить столько, чтобы работникам хватало на жилье, либо строить его самим. Предпочли последнее, то есть создание общежитий для молодежи и жилых домов для семейных. И немудрено, что использовали предоставление жилья как способ поставить работников в зависимость, создали целую систему воздействий на них. Появление принадлежащих фирмам домов, [c.30]
Не редкост1 встретить, в том числе и среди советских экономистов, сторонников роста цен. Они считают, что повышение потребительских цен делает людей активнее на производстве, заставляет отдавать больше труда. Словом, им мыслится что-то наподобие спортивной гонки за лидером чем более высокую скорость он разовьет, тем выше будут и общие результаты. Но жизнь, потребительская сфера и труд показывают, что здесь на старт выходят очень по-разному физически и психологически подготовленные спортсмены. И, если лидер берет особенно высокий темп, то одни, действительно, устремляются вдогонку, другие - и во множестве -сходят с дистанции, а третьи норовят нарушить правила. [c.37]
Создание жизненного цикла вошло в практику многих крупных японских компаний. Его суть в следующем. Фирма предлагает работникам,используя специальный трафарет, указать, к какому возрасту они надеятся реализовать свои замыслы в отношении покупки тех или иных товаров, другие жизненные планы, в том числе и планы должностного роста. Служба кадров собирает ответы. Проходят месяцы, и работникам может показаться, что собранные анкеты лежат мертвым грузом. Однако администрация время от времени начинает приглашать отдельных рабоников на беседы, предлагая свою помощь в реализации намеченных планов (ссуды на покупки, консультации при приобретении жилья и т.п.) Она заведомо не принимает на себя четких обязательств и действует по отношению к работникам сугубо выборочно. Но сам факт, что кому-то подобная помощь предоставляется. [c.38]
Но, если этот способ закрепления и стимулирования кадров со стабилизацией цен возродился, то другой, долгие годы находившийся на вооружении - пенсионные выплаты, поэтапно и неумолимо стал отходить в прошлое. Прежде пенсионные выплаты, наряду с личными сбережениями и помощью детей составляли главный источник существования в старости. Размер выплат зависел от заработной платы и находился не в пропорции, а в прогрессии к стажу. Напрмер, когда человек менял место работы, ему выплачивалась определенная сумма пенсионных, но за счет того, что он терял прогрессирующий коэффициент, "перекати-поле" при одинаковом в конечном счете общем трудовом стаже с тем, кто пожизненно был привязан к одной компании и не изменял ей, получал гораздо меньшую итоговую сумму. 1/1 еще - от продолжительности непрерывного стажа работы в фирме зависело не только то количество окладов, которым выразится пенсионная компенсация, но и сам оклад, то есть получалось, что это была зависимость как бы возведенная в квадрат. Однако пенсионные выплаты в форме однократно предоставляемой суммы имели смысл только при стабильных ценах, а иначе они переставали соответствовать своему предназначению длительно доставлять средства к жизни. Подрыв данной системы был связан и с ростом цен, и с начавшимися в период кризиса середины 70-х годов увольнениями по инициативе админист- [c.39]
Не стоит поэтому удивляться, что, хотя о намерении стабилизировать цены говорили повсюду, но тз ответственность и последовательность, с которыми подошли к этому вопросу государственные органы Японии, не имели равных. Идеи эти прошли через все государственные программы тех лет. Но что наиболее характерно роль государства понималась далеко за пределами обычной для него сферы воздействия на цены, какой являются, скажем, импортные пошлины или косвенные налоги. Коль скоро речь зашла и об этом, надо подчеркнуть, что, несмотря на значительный дефицит госбюджета, правительство старалось не повышать косвенных налогов и но-выйЗ%-ный налог на продажу был введен (и то после большой [c.42]
Обращение к требовательному потребителю породило и своеобразную ценовую стратегию японских фирм. При выходе на внешний рынок, а в последнее время вообше при продажах новой продукции, цены нередко устанавливаются в момент освоения новшества.Главным критерием становится не то, во что реально обошелся компании новый товар, а покупательная способность населения, причем не элиты,а по меньшей мере 40% наиболее обеспеченных слоев населения. Расчет строится на том, что когда по мере отлаживания производства и роста выпуска продукции, издержки будут сокращаться, фирмы, сохраняя прежние цены, полностью компенсируют упущенные прибыли и получат их в таком общем размере,который не всегда обеспечивает тактика первоначально высоких цен с последующим их снижением.Действующие подобным образом компании сразу же ока-зываются монополистами на рынке, устраняют конкурентов, обращают внимание на свой товар большого числа потенциальных потребителей. Малым фирмам реализация таких идей не по плечу, торговать себе в убыток, хотя бы некоторое время они не в состоянии. Но вот что примечательно - и они хотели бы начинать продажи при доступных ценах, но при государственной финансовой поддержке. [c.49]
Японские фирмы опрокинули многие годы господствовавшие в мире, причем и в науке, и в массовом сознании догмы, согласно которым повышение качества продукции, техническое совершенствование и частая смена продукции неизбежно сопровождается повышением цен. Если все это достигается на базе и за счет современной техники,реальным является не только отсутствие роста, но и снижение цен. Нельзя же, например, предположить, что в последние 10 лет не улучшались технические характеристики продаваемых в Японии телевизоров, а средняя цена продаваемого телеприемника снизилась с 178,0 тыс. иен до 151,7 тыс. иен. Фотоаппараты подешевели - средняя цена. снизилась с 36,1 тыс.иен до 32,8 тыс.иен, в то время, как высокая их репутация и конкурентоспособность на мировом рынке не составляют сомнений в их качестве. [20] [c.50]
Хомо сапиенс" - в биологии, рабочая сила - в экономической теории... Научной абстракции, теории присуще оперировать абстрактным понятием человека. Но коль скоро экономическая теория питаема практическими наблюдениями, то уже и в ней проявляется понимание неотделимости организации производства, управления им от выявления, если не индивидуальных, то групповых, типовых черт, различающих людей, в том числе - и в качестве носителей способности к. труду.Возраст, пол, национальная и расовая принадлежность - не зависящие от человека демографические характеристики, но в силу воздействия остальных,производственных условий они оборачиваются разницей в трудовых,деловых возможностях людей, их запросах в отношении условий и оплаты труда, разницей в производственном поведении и многом другом, что необходимо знать, управляя реальным коллективом. Ибо он, этот реальный коллектив, сегодня наверняка будет состоять из самых разных людей, и, как дирижер в оркестре, специалист по управлению должен знать, как все это организовать, направить, чтобы вышла не какофония, а ладное звучание. [c.55]
Доля лиц, работающих неполное рабочее время в Японии колеблется от 6,7% на крупных предприятиях до 12,8% на мелких, особенно велика она на предприятиях торговли -16,1 %. [25] Это-достаточно высокие показатели всравнен ии с другими ведущими странами, хотя среди них есть и немало превосходящих Японию по распространенности подобных режимов работы. Интенсивное распространение их в последние 20 лет было предопределено действием ряда причин. Одна - их экономическая рациональность в сложившихся производственных условиях. Скажем, в торговле их организация позволяет облегчить "пиковые" нагрузки основной мас-сы работающих. Неполный рабочий день хорошо монтируется со скользящими шкалами рабочего времени, получившими также в последние 20 лет значительное распространение. Несомненно, что работа неполный день дает администрации значительные возможности кадрового маневра. Во всех странах заработки работающих неполное время в расчете на отработанный час ниже аналогичного показателя у работающих полное время, в связи с тем, что в большинстве случаев они исключены из систем дополнительных ассигнований на рабочую силу по линии социальных услуг компании, причем здесь нет секрета, при меньшей продолжительности рабочего времени выше часовая выработка. В Японии подобная практика тем более выглядит несправедливостью, поскольку неполное рабочее время может здесь лишь минимальным образом отличаться от полного. Работницы, избирающие неполный режим, с точки зрения условий увольнения приравнены к временным работникам, что резко снижает гарантированность их занятости и облегчает процедуру - сокращает сроки,в течение которых компа- [c.59]
Смотреть страницы где упоминается термин Точка
: [c.5] [c.13] [c.17] [c.19] [c.20] [c.21] [c.22] [c.28] [c.35] [c.38] [c.43] [c.45] [c.46] [c.47] [c.50] [c.58]Экономико-математический словарь Изд.5 (2003) -- [ c.47 , c.365 ]
Дорога к трейдингу (2003) -- [ c.0 ]
Методы и модели управления фирмой (2001) -- [ c.0 ]
Дизайн и реклама (2006) -- [ c.143 ]