При увольнении по сокращению численности или штата работников необходимо, чтобы такое сокращение было реальным и отвечало интересам производства. Условием увольнения работника должно быть отсутствие преимущественного права оставления на работе и отказ от предлагаемой ему другой работы. Сокращение численности или штата работников должно быть подтверждено новым штатным расписанием, планом по труду, изменением структуры предприятия. [c.296]
Внешний управляющий, чтобы избежать конфликтной ситуации, должен правильно определить круг работников, подлежащих увольнению по сокращению штата. Ориентиром для такого решения является статья 34 КЗоТ РФ. Согласно этой статье при сокращении численности или штата работников право оставаться на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Доказательствами более высокой производительности труда могут быть выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается внешним управляющим в зависимости от [c.292]
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата должно учитываться преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий работников (см. ст. 34 КЗоТ и комментарий к ней). [c.61]
Статья 34. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников [c.65]
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. [c.65]
При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное статьей 34 настоящего Кодекса и коллективным договором. [c.79]
При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 34 КЗоТ). Одним из доказательств более высокой квалификации может быть наличие длительного стажа работы по данной профессии и специальности, в данной отрасли или на данном предприятии. Назначение экспертизы для сравнения квалификации уволенного и квалификации оставленных на работе недопустимо. [c.539]
При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношение к работе, дисциплинированность и предпенсионный возраст. [c.59]
В соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности предпочтение отдается семейным (имеющим двух и более иждивенцев и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации получившим в ней увечье или профессиональное заболевание тем, кто повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях в соответствии с выполняемой работой, и ряду других категорий работников. [c.249]
Рассматривая иски об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, суды проверяют, было ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы, регулирующие порядок увольнения по данному основанию (возможность перевода с согласия работника на другую работу, преимущественное право на оставление на работе (ст. 34КЗоТ) и т. п.). Работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 33 КЗоТ менее квалифицированного работника. Если работодатель не воспользовался этим правом, суд не может входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки кадров. Суд также проверяет, был ли предупрежден увольняемый работник за 2 месяца о предстоящем увольнении, а если нет, то восстанавливает этот срок, как после предупреждения. [c.551]