Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможно скопировать. В тоже время, необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и начав применять систему платы за знания в момент их периодического повышения. Во-вторых, данная система нейтральна к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает его потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику. [c.273]
К затратам на подготовку и переподготовку кадров по договорам с учебными заведениями относятся расходы на оплату предоставляемых учебными заведениями в процессе подготовки специалистов в соответствии с договором услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами на обучение кадров, не прошедших конкурсных экзаменов и принятых на обучение по договору. Эти затраты подлежат включению в себестоимость продукции (работ, услуг) при условии заключения договоров с государственными и негосударственными профессиональными образовательными учебными заведениями, получившими государственную аккредитацию (имеющими соответствующую лицензию), а также зарубежными образовательными учреждениями. При заключении договоров с профессиональными образовательными учреждениями на предоставление предприятию услуг по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров следует иметь в виду, что общая величина расходов для исчисления налога на прибыль не может превышать 2 % расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость. [c.105]
Обращение гражданина в центры занятости должно происходить по месту жительства. В законе определено понятие подходящей работы. Ею считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его прежнего трудоустройства, состояния здоровья, транспортной доступности. В случае невозможности предоставления гражданину подходящей работы из-за отсутствия необходимой квалификации служба занятости может предложить ему пройти переподготовку. В службе занятости он может получить информацию о наличии вакантных мест, об оплате и условиях труда, о возможности профессиональной переподготовки, о порядке и условиях регистрации в качестве безработного. [c.261]