Тест предназначен для оценки и самооценки деловых и личных качеств руководителя или работника при составлении характеристики (рекомендательного письма). [c.85]
Проверка факта повышения квалификации происходит двумя самыми распространенными способами — проверка владения новыми знаниями и навыками на некотором квалификационном уровне проверка выполнения индивидуального плана повышения квалификации. Первый способ предполагает квалификационный тест или экзамен для подтверждения владения соответствующими навыками и знаниями. Этот путь чаще всего используется для проверки технических знании и навыков он требует детального описания знаний и навыков, необходимых для той или иной профессии или должности. Процедура квалификационных испытаний варьируется очень широко от простой демонстрации приобретенных технических навыков или знаний и их соответствия более высокой квалификационной категории, чем та, которая была у работника до переподготовки (например, для специализации "продвижение товаров" внутри операционной функции "маркетинг"), и до намного более сложного подтверждения достаточного прогресса во всех функциях, требуемых для данной рабочей роли (например, от начального уровня квалификации до базового во всех вопросах, связанных с маркетингом). В последнем случае эта процедура весьма напоминает квалификационные испытания, традиционно проводимые с претендентами на более высокую должность. Поведенческие характеристики также проверяются входе этих испытаний, но квалификационные стандарты по ним выглядят несколько иначе например, претендент на выплату единовременного вознаграждения должен повысить свою оценку по шкале с градациями от 1 до 6 не менее чем на два пункта. При этом поведенческие характеристики, как правило, оцениваются по информации из нескольких источников, чтобы гарантировать ее надежность и достоверность. В технических специальностях на роль экспертов приглашаются либо коллеги, либо наиболее авторитетные работники в соответствующей области. При оценке поведенческих характеристик в качестве экспертов выступают те люди, с которыми оцениваемый работник сталкивается по работе и достаточно плотно сотрудничает. [c.111]
Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. В специальной литературе для характеристики человека как личности и индивида используется более 400 терминов. [c.29]
При составлении психофизиологической характеристики деятельности и определении профессионально важных качеств, а также требований к работнику целесообразно использовать методику оценки деятельности, основанную на применении опросного листа американского психолога Отто Лип-мана, адаптированного в 30-е годы в России И. Шпильрейном в психотехнической лаборатории Центрального института труда (см. тест 45). [c.547]
Смотреть главы в:
Менеджмент персонала предприятия -> Характеристика тестов оценки качеств работника