Мужество зачастую нужно руководителю и для того, чтобы признать достижения подчиненного, наступающего ему на пятки . Или признать, что ему не удалось выстроить свои отношения с сильным подчиненным. На базе Морского технического университета было проведено обследование молодых специалистов, работающих на предприятиях судостроительной промышленности (9). Исследование включало в себя оценку поведенческих характеристик по системе Томаса, позволяющую определить в том числе, к какому виду деятельности [c.179]
Проверка факта повышения квалификации происходит двумя самыми распространенными способами — проверка владения новыми знаниями и навыками на некотором квалификационном уровне проверка выполнения индивидуального плана повышения квалификации. Первый способ предполагает квалификационный тест или экзамен для подтверждения владения соответствующими навыками и знаниями. Этот путь чаще всего используется для проверки технических знании и навыков он требует детального описания знаний и навыков, необходимых для той или иной профессии или должности. Процедура квалификационных испытаний варьируется очень широко от простой демонстрации приобретенных технических навыков или знаний и их соответствия более высокой квалификационной категории, чем та, которая была у работника до переподготовки (например, для специализации "продвижение товаров" внутри операционной функции "маркетинг"), и до намного более сложного подтверждения достаточного прогресса во всех функциях, требуемых для данной рабочей роли (например, от начального уровня квалификации до базового во всех вопросах, связанных с маркетингом). В последнем случае эта процедура весьма напоминает квалификационные испытания, традиционно проводимые с претендентами на более высокую должность. Поведенческие характеристики также проверяются входе этих испытаний, но квалификационные стандарты по ним выглядят несколько иначе например, претендент на выплату единовременного вознаграждения должен повысить свою оценку по шкале с градациями от 1 до 6 не менее чем на два пункта. При этом поведенческие характеристики, как правило, оцениваются по информации из нескольких источников, чтобы гарантировать ее надежность и достоверность. В технических специальностях на роль экспертов приглашаются либо коллеги, либо наиболее авторитетные работники в соответствующей области. При оценке поведенческих характеристик в качестве экспертов выступают те люди, с которыми оцениваемый работник сталкивается по работе и достаточно плотно сотрудничает. [c.111]
Наше рассмотрение этапов рационального решения проблем должно служить в качестве рекомендаций, способных помочь в принятии более эффективных решений в сложных ситуациях. Однако этот метод управления, как и все другие, применяется не в вакууме. Организации являются сложными объектами, а они, в свою очередь, частями еще более сложной целостности. Поскольку организованным действиям присущи сложности, а управленческие решения принимаются людьми и влияют на них, при принятии решений необходимо учитывать целый рад разнообразных факторов. Многие из них будут рассмотрены ниже при обсуждении функций управления. Здесь же мы опишем лишь некоторые важнейшие моменты, от которых непосредственно зависит, как принимаются решения и насколько эффективными они будут. Мы рассмотрим личностные оценки руководителя, уровень риска, время и изменяющееся окружение, информационные и поведенческие ограничения, отрицательные последствия и взаимозависимость решений. [c.208]
ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В-качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. [c.571]
ЗА КАЧЕСТВО НЕ ПЛАТЯТ . Концепция, разработанная консультантом Филом Кросби, во главу угла ставит соответствие требованиям, профилактику, отношение организации к вопросам качества и вопросы его стоимостной оценки. Концепция заключается в том, что за качество не платят, деньги приходится платить за отсутствие и недостаток качества, что и должно быть предметом контроля. Хотя в программу Кросби входят и статистические методы, в основном она носит поведенческий характер. [c.640]
Проведенные исследования показывают важную роль ИС в развитии производства на предприятиях разных поведенческих стратегий на рынке. ИС как особый вид товара всегда является непростым объектом для экспертных оценок. Приведенные выше основные подходы и построенная на них методика оценки позволяют предприятию получить предварительное заключение о целесообразности приобретения объекта ИС. [c.64]
Часть 3 — Планирование, контроль и оценка результатов деятельности. Эта часть, включающая главы 12—16, посвящена вкладу управленческого учета в планирование, контроль и оценку результатов деятельности и завершается рассмотрением некоторых поведенческих аспектов управленческого учета. [c.19]
В третьей части книги обсуждается роль управленческого учета в решении задач планирования, контроля и оценки результатов деятельности организаций. Исследуются методы нормативного калькулирования затрат, бюджетного планирования и контроля, анализа отклонений и финансовой оценки результатов деятельности. И в завершение рассматриваются некоторые поведенческие аспекты управленческого учета. Часть 3 состоит из следующих глав [c.537]
Поведенческие аспекты управленческого учета. Глава 12 посвящена методам составления бюджетов, особое внимание уделяется аспектам классификации информации для бюджетирования. В начале этой книги отмечалось, что планирование малоэффективно, если оно не сопровождается функцией контроля, которому и посвящены гл. 13 и 14. Далее в гл. 15 обсуждаются важные, а иногда и спорные, вопросы оценки результатов деятельности организации, в частности обосновывается точка зрения об ограниченности финансовых показателей. В главе 1 мы обратили ваше внимание на то, что выполнение функций управленческого учета сопряжено с проблемами коммуникации, т.е. человеческим фактором. Обсуждению некоторых поведенческих аспектов управленческого учета и посвящена последняя глава книги. [c.537]
Это перечисление затрагивает множество мер, которые можно предпринимать при проверке теории. Как показано на рис. 5.1, конкретная мера, к которой необходимо прибегнуть, зависит от видов суждений, использованных при построении теории. Например, теории аналитических наук, таких, как математика, могут быть проверены путем оценки их логической непротиворечивости, в то время как теории эмпирических наук нуждаются как в логической, так и в эмпирической проверке, поскольку обычно содержат и аналитические и эмпирические суждения. В эмпирических науках эмпирическое содержание может быть природным (как в физике), или иметь отношение к человеку (как в психологии), или касаться как природы, так и человека (как в бухгалтерском учете). Поэтому при проверке теории бухгалтерского учета следует в дополнение к аналитической и физической оценкам обращать внимание на поведенческие аспекты теории. [c.107]
Вторым направлением, возникшим в 1950-е годы на стыке управленческой социологии, психологии, культурологии и исследований школы человеческих отношений, является бихевиоризм, или школа поведенческих наук. Если основой исследований школы науки управления являются закономерности менеджмента, поддающиеся количественной оценке, то для школы поведенческой науки центральными являются качественные параметры менеджмента, оцениваемые на базе социологических опросов и экспертных наблюдений. В течение первых двух десятилетий исследователи каждого из направлений регулярно выступали с обоюдной критикой, соревнуясь за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента. Оба направления попеременно побывали на пике популярности. В 1950-е годы в силу отсутствия серьезной компьютерной базы и слабости математической подготовки большинства менеджеров популярностью пользовался бихевиоризм. [c.12]
Маркетинговые мероприятия должны учитывать исторические, религиозные, этнические традиции, а также культурно-образовательный уровень потребителей. В конечном счете эти факторы определяют степень потребительской культуры населения и поведенческую роль различных социальных групп на потребительском рынке. В свою очередь под влиянием потребительской культуры складывается структура покупательского спроса., Цля оценки и анализа культурно-образовательной среды можно использовать данные переписей населения, охватывающие вопросы образования и культуры, а также проводить специальные обследования, увязывая социологические проблемы с интересами маркетинга. [c.192]
Хотя он и является наилучшим из существующих прогностических инструментов, Закон волн первоначально не являлся таковым это детальное описание того, как ведут себя рынки. Тем не менее, это описание действительно наделяет нас безмерным количеством знаний о точке нахождения рынка внутри поведенческой модели и, следовательно, о его вероятном последующем движении. Главная ценность Закона волн состоит в том, что он дает среду для рыночного анализа. Эта среда предоставляет и основу для дисциплинированного мышления, и вид общего состояние рынка, и перспективу. Временами точность Закона в идентификации, и даже в предвидении, изменений направления движения является почти невероятной. Многие области деятельности людей следуют Закону волн, но именно на фондовом рынке он применяется охотнее всего. Действительно, считается, что именно фондовый рынок является гораздо более важным, чем это может показаться случайному наблюдателю. Значение суммарных цен на акции является прямой и непосредственной мерой доступной оценки общечеловеческого производственного потенциала. То, что эта оценка обладает некоторой формой, является фактом глубоких выводов, которые в конечном счете перевернут общественные науки. Тем не менее, перенесем эту дискуссию на другое время. [c.4]
Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением). [c.254]
Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале. [c.256]
Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок. [c.257]
Организация проведения групповых процедур, сбор поведенческой информации, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям Коммуникабельность Гибкость в общении Представительские качества Умение организовать работу группы, не принимая на себя лидерские функции Наблюдательность Проницательность Опыт проектирования и проведения групповых процедур [c.333]
Сбор поведенческой информации в процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям Внимание Тщательность Наблюдательность Умение детализировать Способность к обучению Ориентация на понимание партнера [c.333]
Преимущества. Структурированное поведенческое интервью позволяет понять, как ведет себя кандидат в реальных обстоятельствах, требующих от него тех же навыков и способностей, что и предлагаемая вакансия. Формат структурированного поведенческого интервью дает возможность заглянуть за пределы резюме, чтобы исследовать глубину и объем опыта, а также уровень подготовки кандидата. Вопросы, касающиеся работы, составляются заранее и предлагаются всем соискателям. В сочетании с системой оценок, привязанной к непреложным факторам успеха, эта модель является объективным и высокоэффективным способом отбора кандидатов. [c.78]
Структурированное поведенческое интервью обеспечивает четкий эффективный процесс оценки кандидатов при принятии на работу. [c.81]
В модели структурированного поведенческого интервью процесс оценки кандидатов также должен быть структурированным. Вы должны разработать инструмент, с помощью которого ваша организация будет оценивать кандидатов согласованно (см. приложение Б Окончательная оценка интервью ). [c.88]
Разработайте инструмент оценки с выставлением баллов каждому кандидату на основе поведенческих ответов на вопросы (см. приложение Б Окончательная оценка интервью ). [c.108]
Оценка кандидатов проводилась сразу же после каждого интервью с использованием соответствующего инструмента (см. урок 6 Структурированное поведенческое интервью. Часть 1 ). [c.164]
Не забывайте формулу трех П (см. урок 7 Структурированное поведенческое интервью. Часть 2 ), позволяющую получить нужную информацию для точной оценки навыков и способностей кандидата (Позиция, Поступки, Последствия). [c.166]
Все эти поведенческие подходы берут свое начало в исследованиях, проведенных в основном государственными университетами в штатах Огайо и Мичиган, где впервые было сформулировано отличие между руководством, ориентированным на учет интересов подчиненных, и руководством, направленным на выполнение задач. В этих исследованиях была сделана попытка выяснить, какой из двух стилей приводит к самой эффективной работе группы или организации в целом. Данные говорят о том, что система управления, ориентированная на подчиненного, включающая предупредительность и уважение, совместное определение целей деятельности и поощряющая поведение руководства в отношении подчиненных, приводит к более эффективной деятельности. Однако существует другой элемент данного подхода к лидерству. Некоторые исследования выявили, что ситуация, в которой стиль поведения используется, является важным фактором в оценке подчиненными своего начальника как руководителя. [c.414]
Демографическая и культурная среда международного бизнеса весьма разнообразна. Культура в обществе включает нормы поведения, основанные на установках, ценностях и убеждениях. Многонациональные фирмы должны производить оценку своих методов ведения бизнеса, чтобы убедиться в том, что они учитывают национальные нормы в отношении поведенческих и физических характеристик населения - самой активной составляющей деловой среды. Обычно большой интерес проявляется бизнесменами к возможности применения в данной стране методов ведения бизнеса, используемых в развитых странах. Культурные факторы могут предопределить их успех или неудачу. [c.362]
На этот момент мы уже располагаем ранее предоставленной заинтересованными в работе лицами обширной информацией о мотивации и поведенческих особенностях, которые, по их мнению, могут усилить эффективность выполнения работы. Претенденты составили свое мнение о мотивационных и поведенческих аспектах, которые могли бы увеличить эффективность уже выполненной ими работы. Так что мы получили основу для очень сфокусированного собеседования, иными словами, мы сможем наилучшим образом использовать отведенное для собеседования время. Мы можем задать вопросы о поведении и мотивации в рамках нынешней работы претендента, уточнить, в чем он усматривает разницу между нынешней и предлагаемой работой, попросить его указать различия в мотивации и поведении. Мы, несомненно, установим степень понимания кандидатом основ выполнения нынешней работы и степень обдуманности им той работы, которая может быть ему предложена. При определении сходства и различий мы можем попросить кандидатов определить свой рейтинг и затем использовать эти данные наряду с нашими собственными оценками. [c.326]
Излагается поведенческая концепция трудового потенциала работника, впервые в систематизированном виде представлены понятийный аппарат, функции и свойства трудового потенциала, показаны система и основные его структурные элементы, дан развернутый анализ трудового поведения. Теория рассматриваемой категории построена с использованием большого количества конкретных примеров и результатов социологических исследований. Предложены теоретическая концепция социальной технологии оптимизации трудового потенциала, технология подбора, оценки и развития резерва руководителей. [c.383]
Система управленческого контроля должна учитывать и использовать поведенческие модели. Применяя критерии мотивации, такие как согласованность и усилие, высшее руководство выбирает центры ответственности, показатели деятельности и систему поощрения. Поощрения по результатам деятельности в виде неформальных и формальных наград стимулируют усилия менеджеров, направленные на достижение корпоративных целей. В предыдущих главах уже описаны многочисленные финансовые и нефинансовые показатели эффективности, будь то показатели предела отчислений подразделения или операционной прибыли. Менеджеры, как правило, сосредоточивают внимание на тех областях, где работа поддается оценке и вознаграждается. Именно поэтому так важны показатели бухгалтерской отчетности, относительно объективно отражающие картину состояния дел. [c.126]
Первый компонент входит в оценку, три последующие — в планирование, оставшиеся два — в исполнение. Конечной целью работы признаются поведенческие изменения у целевой аудитории. [c.297]
Важным звеном целостного процесса самореализации как процесса развития трудового потенциала работника является саморегулирование личностью сложных поведенческих актов, входящих в состав трудового поведения. Под саморегулированием мы будем понимать такую форму регуляции трудового поведения, которая направлена не на внешний мир, а на самое себя. Саморегулирование предполагает включение в него результатов самореализации как показателей необходимости и направления деятельности. Причем эта включенность присутствует на всех этапах труда начиная от его мотивации и кончая оценкой результатов. [c.138]
В японской культуре поведенческие установки субъекта вырабатываются не на основе абсолютных оценок содержания действия и его результатов, как в европейской культуре, а на основе соотнесения действия с принципами отношений между субъектом — носителем установок и окружающими его индивидами. В силу этого внутренние установки поведения японцев, проистекая в первую очередь из исходных принципов отношения между людьми, а не из канонизированной оценк и результата действий, кладут в основу поведения [c.23]
Кроме того, теория бухгалтерского учета определяется как независимые суждения, связывающие учетные оценки с моделями и методами принятия решений [70]. Здесь можно выделить два направления исследований а) прогнозируемости учетных оценок и б) их поведенческого (бихевиористического) значения. В целом главной функцией теории бухгалтерского учета является создание концептуальной основы для развития новых идей и помощь в процессе учетного выбора. [c.95]
В бухгалтерском учете, как замечают Хендерсон и Пейрсон (27, с.981, выбор показателя для измерения зависит от применяемой учетной модели. Это признает и AARF [10, 43]. Различные модели бухгалтерского учета основываются на разных поведенческих предположениях. ССА, например, исходит из допущения, что хозяйствующие субъекты стремятся поддерживать неизменный ход деятельности, а СоСоА предполагает адаптивное поведение субъектов, т. е. постоянное их стремление приспособиться к изменяющимся экономическим условиям с целью извлечь для себя максимум выгод, когда поддержание текущих параметров деятельности становится необязательным. В первой модели ключевой момент — замещение существующих активов или поддержание производственных возможностей, поэтому оценка дается по текущей стоимости или цене замещения. Во второй модели, напротив, центральным фактором является способность к адаптации, и оценка производится в современном денежном эквиваленте активов. [c.271]
Мы не можем хорошо танцевать, думая о том, что из этого получится. Мы не может торговать хорошо, пока мы планируем, как мыбудем торговать завтра. Жизнь сегодня является необходимым условием хорошей торговли. Обращайте внимание на процесс, а не на будущие цели и желания. Один из способов жить сегодняшним днем - убедиться в том, что все наши убеждения (или большинство из них) базируются на "обоснованных в противовес необоснованным" оценках. Это не экономический, не фундаментальный, не технический и не механический подход. Это поведенческий подход, использующий информацию, порожденную рынком. [c.12]
Стиль руководства формируется в результате оценки руководителем ситуации и типа задач, решаемых его подразделением, и выступает одним из оснований для классификации стиля организации и управления с учетом его поведенческих особенностей. Начало работ в этом направлении связано с исследованиями стиля лидерства у детей, проводившимися К. Левином в рамках психологических поведенческих концепций. Специфика данных концепций заключалась в том, чтобы найти единственно правильный и оптимальный стиль руководства как для достижения организационных целей, так и установления благоприятных отношений в коллективе. Взяв за основу классификации стилей лидерства степень программирующих воздействий лидера на группу, К. Левин выделил три стиля лидерства3 [c.419]
Эмоции. С помощью эмоций определяется личностное отношение человека к окружающему миру и к самому себе. Эмоциональные состояния реализуются в определенных поведенческих реакциях. Эмоции возникают на этапе оценки вероятности удовлетворения или неудовлетворения возникших потребностей, а также при удовлетворении этих потребностей. Биологическое значение эмоций состоит в выполнении ими сигнальной и регуляторной функций. Сигнальная функция эмоций заключается в том, что они сигнализируют о полезности или вредности данного воздействия, успешности или неуспешности выполняемого действия. Приспособительная роль этого механизма за-ключается в немедленной реакции на внезапное воздействие внешнего раздражения, поскольку эмоциональное состояние мгновенно приводит к быстрой мобилизации всех систем организма. Возникновение эмоциональных переживаний дает общую качественную характеристику воздействующему фактору, опережая его более полное, детальное восприятие. [c.194]