Факторы, влияющие на долгосрочные позиции

На результаты финансово-хозяйственной деятельности организации оказывает влияние структура капитала, а также много других факторов. С позиции финансового управления деятельностью формирование конечных результатов зависит от того, насколько рационально использованы имеющиеся в организации финансовые ресурсы и оптимизирована структура источников финансирования. Первый момент находит отражение в объеме и структуре основных и оборотных средств и эффективности их использования. Такая взаимосвязь характеризуется категорией производственного левериджа. Производственный леверидж — это потенциальная возможность влиять на валовой доход путем изменения структуры себестоимости и объема выпуска. Второй момент проявляется в оценке соотношения собственных и заемных средств как источников долгосрочного финансирования, целесообразности и эффективности использования последних.  [c.211]


Некоторые компании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и специалистов по управлению персоналом, предоставляя им право выбирать наиболее актуальные направления развития. Недостатком такого подхода является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом. Большинство крупных компаний используют формальные методы определения приоритетов, которые позволяют оценить такие факторы как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить ее уровень, фактор времени, мнение руководителей и т.д. Дженерал Электрик разработала специальный процесс, который позволяет определять приоритеты с помощью оценки 1) вероятности возникновения потребности организации в данной компетенции 2 ее влияния на результаты организации 3) способности организации влиять, управлять и развивать эту компетенцию (направление деятельности). Еще один подход к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении тех компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечивающее увеличение объемов продаж, расширение круг потребителей, сокращение издержек и рост прибыли в долгосрочной перспективе. В качестве примеров таких компетенций можно привести следующие исключительная спо-  [c.83]


Концепция найма текущая работа или долгосрочная карьера концентрируется на сиюминутных требованиях к выполнению работы или потенциальной приспособляемости нового сотрудника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. С позиций сиюминутных требований чаще всего подходят к вспомогательно-техническим сотрудникам организации, к менеджерам и специалистам с позиций приспособляемости к изменениям . Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость сотрудников всех уровней управления, требуют от них умения включаться в различные новые проекты и программы внутри организации и тем самым продвигать себя в квалификационном плане. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего сотрудника адаптироваться к новому, хотя в успешной реализации его специалисты видят ряд трудностей. Во-первых, сам поиск и отбор кандидатов с умением влиять на новую ситуацию достаточно сложен. Во-вторых, увлечение подобной стратегией в отборе кадров для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже работающего квалифицированного персонала.  [c.221]

Позиция менеджмента организации наиболее близка к бизнесу как таковому. При этом, являются ли члены руководства наемными менеджерами или также являются и владельцами фирмы, значения не имеет. Менеджеры обычно отражают в отчетности те факторы, которые влияют на эффективность организации текущего производства, организацию труда, надлежащее использование прочих ресурсов, на кратко- и долгосрочные результаты компании в целом и на ее рентабельность.  [c.117]

Текущая работа или долгосрочная карьера — философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. К клеркам и производственным рабочим в большей степени уместен подход с позиций сиюминутных требований , к менеджерам и специалистам — приспособляемости к изменениям , или так называемой полифункциональности. В то же время быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым продвигать себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться к новому, хотя в успешной реализации его есть или может быть ряд трудностей. Во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового пополнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты-профессионалы специальных оценочных центров , которых в России пока нет. Но даже при их наличии цены за услуги чаще всего недоступны для небогатых нанимателей. Во-вторых, сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением влиять на новую ситуацию достаточно сложен. В-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного персонала, поскольку способный к пслифункциональной деятельности новичок , как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых сотрудников по сравнению с вкладом старых . Поэтому, согласно видению специалистов, для эффективного функционирования  [c.45]