Решающим элементом в -гонорарной системе является доверие. Клиент должен быть уверен, что каждый сотрудник агентства ведет строгий учет своего рабочего времени и корректно распределяет его затраты по конкретным товарным маркам или проектам. Кроме того, у клиента должна быть уверенность, что почасовой тариф агентства честно отражает заработную плату, накладные расходы и установленную норму прибыли. [c.169]
Вот каким образом заявляемые лри гонорарной системе вознаграждения издержки и прибыли агентства могут выглядеть по сравнению с комиссионной системой. В рассматриваемом примере взяты эквивалентный счет в 5 млн и среднестатистическая по рекламному бизнесу цифра — 1,7 человека на 1 млн счета. Таким образом, услуги агентства по этому счету клиента обеспечивают 8,5 человек непосредственно по этому счету будут работать только пятеро. Поскольку агентство, использующее гонорарную систему вознаграждения, должно добиваться такого же, как при комиссионной системе, годового дохода ( 750 000), но может назначить на выполнение работы по данному бизнесу только 5 своих сотрудников, 750 000 гонорара в три раза превышают прямую заработную плату и должны соответствовать 250 000 прямой заработной платы. Пусть в году 1800 рабочих часов, а среднегодовая заработная плата тех, кто работает на этом счете, составляет 50 000 [c.169]
Наблюдается интересное различие между комиссионной и гонорарной системами вознаграждения в тех случаях, когда клиент сокращает рекламный бюджет. При использовании комиссионной системы, снимая рекламу, клиент действительно добивается экономии, в каком бы объеме ни сокращался бюджет. В случае применения гонорарной системы тот же клиент получит экономию на урезании графиков рекламной кампании, но будет продолжать оплачивать агентству рабочие часы и издержки, связанные с контактами со СМИ, пересмотром планов использования СМИ и переделкой выставляемых счетов-фактур. [c.170]
Гонорарная система имеет много сторонников в самом рекламном бизнесе. Они уверены, что вознаграждение агентств не должно базироваться на тарифах СМИ. Однако комиссионная система продолжает существовать, поскольку она проста, понятна и вынуждает агентства сокращать издержки. [c.170]
Одним из вариантов гонорарной системы является вознаграждение на основе стимулирования. При этой системе о качестве работы агентства судят по комбинации объективных и субъективных стандартов. Однако и при этой системе даже выдающееся качество исполненной работы редко дает агентству многим больше, чем эквивалентные 15 % счета-фактуры, а приемлемое качество часто оплачивается ниже 15 %. Если закупки в СМИ не входят в работу агентства, базисные комиссионные почти всегда лежат в диапазоне от 10 до 13 % с премиальным стимулированием порядка 1-2 % за высокое качество работы. [c.170]
Определите два существенных различия между комиссионной и гонорарной системами вознаграждения. [c.174]
Почему система 15% комиссионных дает слабину как стандарт индустрии Почему многие агентства предпочитают гонорарную систему комиссионной [c.174]
Существуют две схемы оплаты услуг по разработке креатива гонорарная и комиссионная. Гонорарная система предполагает, что реклама есть технологический процесс, который имеет свою фиксированную стоимость. Если мы говорим о комиссионной схеме, то чем больше продукт рекламного творчества живет (в эфире радио, ТВ, в городской среде и т.д.), тем, следовательно, качественнее этот продукт и тем больше должно быть вознаграждение за его создание. Согласно мировой практике, оплата услуг по созданию креатива должна составлять не менее 8% от медийных бюджетов. Эти 8% — минимум, который необходим для того, чтобы агентства работалижормально. Но мы, к сожалению, от этого идеала находимся очень далеко. Современные тенден- [c.51]
Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками. Индивидуальность набора профессиональных и личностных качеств работника отражается в его трудовом соглашении (контракте). Систематическая аттестация работников и перезаключение коллективных договоров и соглашений позволяет отразить изменения, произошедшие в условиях, влияющих на оплату труда. Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с использованием системы надбавок и премий. По западным определениям, надбавка выплачивается чаще за личный вклад в разработку новой продукции, принесшей прибыль, и имеет форму ройялти , т. е. выплачивается ежемесячно в течение периода получения сверхприбыли от новинки. Премия, по сути, это — паушальный платеж, единовременно осуществляемый за получение фирмой экономического эффекта. К примеру, надбавки и премии работникам функциональных подразделений могут устанавливаться за снижение сверхнормативных запасов ресурсов, привлечение поставщиков и клиентов, расширение объемов продаж, экономию на сделках, договорах, заключение выгодных сделок и т. п. Отдельным служащим могут устанавливаться надбавки за выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы и технических средств, за добросовестное выполнение заданий повышенной сложности и т.п. Для творческих личностей тенденция в оплате труда — приближение к гонорарной форме. [c.273]