Проективные методики. Эти методики задействуют в испытуемом процессы воображения. Инструкции проективных тестов предлагают человеку спроецировать себя в заданную стимуль-ную ситуацию и создать на ее основе некоторый индивидуальный продукт в виде текста, рисунка, рассказа, эмоционального состояния и пр. Предполагается, что подобный продукт несет в себе особенности характера и мотивационно-ценностной сферы испытуемого. [c.409]
В исследованиях и разработках маркетинга активно используются методические приемы, заимствованные из других областей знаний. Наибольшая связь прослеживается с такими науками, как социология и психология (психологические тесты, мотивационный анализ), поскольку особое внимание уделяется мотивации поведения потребителей на рынке и факторам, влияющим на него, восприятию потребителями рекламных мероприятий, образ товара. Методы социологии (анкетирование, "панельные" обследования и т.п.) позволяют исследовать процессы распространения информации на рынке, выявлять отношение потребителей к нововведениям, изучать развитие различных сфер жизнедеятельности человека, его ценностных ориентации. [c.95]
Этот тест разработан и апробирован специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он прядает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. [c.16]
Часть I Тест Мотивационный профиль [c.20]
Завершив работу над тестом, вы получите общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для вас, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. После описания каждого мотивационного фактора приводятся мода распределения (наиболее часто встречающееся значение), медиана (среднее значение) и диапазон разброса (самое низкое и самое высокое значение) каждого фактора, содержащиеся в нашей базе данных, т.е. в ответах 1355 ме- [c.23]
Грубо говоря, около двух третей тех, кто проходит тест, показывают значения факторов, попадающие в диапазон +10 от моды распределения. Те, чьи показатели выпадают за пределы этого диапазона, стремятся выяснить, что это означает с точки зрения совершенствования. Они также хотят знать, каких служебных ситуаций согласно их мотивационному профилю им следует избегать, а к каким стремиться, каким может быть их поведение на определенной должности и какого рода взаимодействие может установиться между ними и их коллегами. Что действительно трудно дается всем людям, так это признание отсутствия у себя какого-либо мотивационного стимула, например стремления к достижениям, и понимание, что его необходимо усилить. Однако, если и наблюдается дефицит данного фактора, то его, вероятно, можно усилить в краткосрочном плане, но практически никогда — в долгосрочной перспективе. Подобная попытка может обернуться разрушением здоровья и усилением стрессов. Единственное, что можно и нужно сделать — смириться с особенностями своего мотивационного профиля и постараться компенсировать дефицитные мотивационные стимулы, работая с теми, у кого есть то, чего не хватает вам. [c.295]
Эти вопросы заставляют делать однозначный выбор. И это сделано намеренно. Никакой мотивационный или психологический тест не будет достаточно гибким и чутким, чтобы спрогнозировать небольшие изменения в эффективности выполнения работы. Задавая вопрос о том, какой из компонентов обладает потенциальной возможностью удвоить или наполовину уменьшить эффективность выполнения работы, мы заставляем респондента сделать более реальный выбор, нежели вопрос о том, что может на 10% увеличить или уменьшить эффективность работы исполнителя. По окончании работы мы получим детальный анализ того, какие аспекты мотивации в наибольшей степени способны усилить или ослабить эффективность выполнения работы. [c.324]
Принудительный выбор заставляет респондента одновременно рассматривать все четыре утверждения и выбирать между ними, соотнося один фактор с другим. В рамках Мотивационного профиля каждый фактор представлен 11 раз относительно всех других факторов. Гораздо проще рассматривать одновременно четыре фактора вместо того, чтобы держать в уме все 12 всякий раз, когда приходится отвечать на вопросы теста, что и приходилось бы делать, если бы авторы отдали предпочтение ранжированию. [c.383]
Однако когда дело касается тех респондентов, которым должны предложить работу или, наоборот, отказать на основании результата тестирования при помощи мотивационного профиля, слишком многое поставлено на карту, чтобы полагаться на случайные ответы. Если менеджер по персоналу использует профиль для отбора, перевода или продвижения персонала, то нет гарантии, что ответы тестируемых обязательно будут честными. Поэтому, как уже отмечалось в разделе, посвященном отбору персонала, авторы чтобы избежать неправдивых ответов, намеренно повысили сложность процесса тестирования. Это общая проблема для тех, кто использует для отбора персонала психометрические тесты. Еще никто не сумел составить тест, который полностью бы был бы защищен от лживых, нелепых ответов, тест, результаты которого не сможет намеренно исказить тот, кто достаточно умен и готов ради своей пользы пойти на обман. [c.394]
В исследованиях и разработках маркетинга активно используются методические приемы, заимствованные из других областей знаний, например психологии, поскольку особое внимание в маркетинге уделяется поведению потребителей и факторам, влияющим на него. Для этого изучается мотивация поведения потребителей на рынке, исследуется восприятие ими рекламных мероприятий, образа товара. Широко применяются психологические тесты, мотивационный анализ. [c.76]
Как мы достигли этого Первая стадия работы — опросы людей о том, что, по их мнению, мотивирует их, — была выполнена при помощи разработанного теста на самооценку. С этой целью был использован старый, как мир, традиционный подход принудительного выбора, в рамках которого тестируемые должны были взвесить относительную ценность каждого из 12 мотивационных факторов. В приложении 2, посвященном описанию разработки этого теста, рассказывается, каким образом был выявлен и апробирован каждый из инструментов, как он был затем развит и как мы пришли к окончательной версии теста. Результатом этих наших изысканий стал уникальный Мотивациотый профиль (Мотивационный тест) для каждого человека, который выявляет относительную ценность каждого из 12 мотиваторов. [c.7]
МОТИВАЦИОННЫЙ ТЕСТ (Motive Test) — специальный тест, предусмотренный в налоговом законодательстве ряда государств, применяемый в качестве меры против избежания налогов в тех случаях, когда единственной основной или главной целью конкретной сделки является уменьшение суммы налога. Если лица, заключившие сделку, смогут убедительно доказать, что помимо снижения налога при заключении сделки использовались иные любые законные мотивы (цели), то сделка признается отвечающей требованиям мотивационного теста. Вместо мотивационного теста или в качестве его разновидностей могут использоваться тест деловой цели или тест выгодности. [c.372]
Своеобразие инструкций и стимульных ситуаций проектив-. ных тестов, апелляция к творческому началу испытуемого делают подобные методики целесообразными с точки зрения включения их в тестовые батареи . Это снижает неизбежный элемент монотонности. Большинство проективных методик используется для изучения мотивационной сферы личности [c.410]
Конечно, мы не могли измерить абсолютную ценность каждой мотивационной потребности человека. Например, измерить абсолютную силу объективной потребности в разнообразии по некой мотивационной шкале, аналогичной шкале, предложенной Рихтером для оценки силы землетрясения. Подобная точная оценка заведомо невозможна, хотя в главе Отбор персонала мы несколько продвинулись в этом направлении. Точно так же невозможно категорично утверждать, что у некоего человека потребность в достижениях в пять раз превышает потребность во властных полномочиях. Абсолютно верно только то, что каждый из прошедших тест взвесил все 12 мотивационных факторов по важности относительно друг друга, и это обеспечило реалистичную картину их относительных потребностей. Таким образом, человек может выяс- [c.7]
Цель профиля состоит в том, чтобы сформировать основу для упорядоченного обоснованного анализа потребностей работника. Ни мо-тивационный профиль, ни любой другой психометрический тест не дадут четкого представления о мотивационных потребностях индивидуума. Наилучшее, что может предложить профиль, это основу для постановки последующих уточняющих вопросов. Мы рассматриваем ответы на эти вопросы в свете нашего собственного опыта работы, имея в виду критические замечания тех, кто наблюдал за нашей работой. Затем оцениваем важность каждого фактора и его вес. В этом разделе мы предлагаем типовые вопросы, которые следует ставить. [c.297]
Поведение человека также определяется сочетанием двух взаимосвязанных, но противоположно направленных мотивационных тенденций стремлением к успеху и боязнью неудач. Преобладание одной из них позволяет судить о мотивах выбора того или иного решения проблемы, о критериях деятельности личности (склонность к риску ради достижения успеха, к пассивности типа как бы чего не вышло ). Для определения потребности к достижению успеха применяют проективный тест, связанный с интерпретацией испытуемым рассказа о ситуации, которую он усматривает в предложенном рисунке12, или вопросник13. [c.358]
Тесты мотивации представлены обычно в форме личностных опросников для выявления мотивов, по которым испытуемые должны отвечать на вербальные стимулы. Например, "Список личностных предпочтений" Дж. Эдвардса измеряет силу потребностей, "Форма по изучению личности" Д. Джексона — мотивационную сферу, опросник Р. Нигарда и Т. Гьесме — мотивы достиже- [c.285]
Правильно проведенное ИПП можно использовать как психометрический инструмент оценки индивидуальных компетенций. Множество исследований показало обоснованность структурированных поведенческих интервью, в которых кандидата просили описать, как он на самом деле поступал в критических рабочих или жизненных ситуациях.6 К примеру, мотивационные компетенции, закодированные в расшифровках ИПП офицеров ВМФ, имели корреляцию г = 0,60 (36% дисперсии) с критерием эффективности работы, тогда как измерение проективного теста той же самой мотивации имело корреляцию только г = 0,33 (10% дисперсии).7 Одно из объяснений этих данных состоит в следующем проективный тест измеряет операн-тные мотивы глобально (т. е. в каждой сфере жизни), а ИПП фокусируется на мотивах, появившихся в наиболее критических рабочих ситуациях (то, что психологи называют настоятельной необходимостью ) и, следовательно, лучше прогнозирует исполнение работы. [c.250]
Чтобы довести ясность задачи каждому агенту, менеджер может использовать все разнообразие процессов и механизмов менеджмента. Большинство из них просто необходимы при установлении цели, обратной связи, инструктаже и в стадии оценки. Но все они требуют обязательной ответственности менеджера, начиная с развертывания и планирования счетов. Менеджер доводит задачу до определенного агента, его территории и счето . С мотивационной точки зрения, здесь даже более важна его уверенность, что при помощи диалога с агентом он добился того, что последний понимает и принимает задачу так, как она выработана и поставлена часто выяснение понятности торгового задания служит тестом для ума и изобретательности любого торгового менеджера. [c.63]