Второе объяснение неудачного "шествия" социалистического соревнования из пятилетки в пятилетку сводится не только к внешним причинам, но, главным образом, внутреннему несовершенству механизма соревнования, в чем видится огромная "заслуга" его теоретиков. Речь идет о неразработанности системы объективных показателей, обладающих абсолютной сопоставимостью, способных при их сравнении пробудить состязательность между работниками и коллективами даже без расчета на серьезный премиальный фонд. Более того, такие показатели должны быть органично вплетенными в демократичный распределительный механизм организаций, подкрепляя проявляющуюся состязательность соответствующим вознаграждением тех, у кого результаты трудовой деятельности лучше. [c.89]
Давайте теперь бросим взгляд на установление базовой ставки заработной платы. В самом общем виде для этого существует два способа. На одном полюсе уровень зарплаты в долларовом выражении определяется только на основе стажа, на втором— только на основе заслуг. В случае, если учитывается только опыт работы, заработная плата человека увеличивается в соответствии с тем промежутком времени, который он провел в той или иной должности. Ключевое значение здесь имеет тот факт, что работа в любой должности обладает максимальным уровнем стоимости поэтому независимо от того, насколько долго какой-нибудь индивид находился на ней, его заработная плата в конце концов выравнивается, как показано на рис. 22. В том случае, если значение имеют только заслуги, размер заработной платы не зависит от времени, которое было затрачено на данной работе. В данном случае теория гласит Мне безразлично, закончил ты колледж всего год назад, или провел двадцать лет, работая у нас. Мне важно знать только одно с какой эффективностью ты работаешь на этом посту . Но и в этом случае, разумеется, определенная работа обладает максимальной стоимостью. Социальные нормы могут вынудить нас к применению каких-нибудь неудачных способов вознаграждения за труд. Например, хотя мы и говорим, что каждая работа обладает некой конечной стоимостью, где размер вознаграждения должен выравниваться, мы часто допускаем, чтобы какой-нибудь индивид начал получать слишком высокую заработную плату, поскольку мы, руководство, продолжаем предоставлять персоналу регулярные повышения зарплаты. [c.250]
Есть еще одна линия аргументации в "Мираже социальной справедливости", которая усиливает доводы де Жувенеля против перераспределения. Это утверждение о том, что даже если правительство сможет получить информацию, необходимую для осуществления определенного распределения, в обществе нет согласия относительно того, каким принципам должно отдаваться предпочтение в случае их конфликта. Если, например, принцип удовлетворения основных жизненных потребностей приходит в противоречие с вознаграждением по заслугам, чему следует отдать приоритет Поскольку в нашем обществе нет всеохватывающего морального кодекса, на основе которого можно было бы сравнивать такого рода ценности, они для нас несоизмеримы, для них не существует общепринятой процедуры разумного арбитража. По этой причине любое распределение ресурсов в соответствии с иерархией этих ценностей будет казаться и действительно являться беспринципным, непредсказуемым и произвольным. Из-за неизбежных конфликтов между этими ценностями перераспределение не может не порождать бюрократию с большой дискреционной властью. Но большой объем дискреционной власти, которым обладает аппарат перераспределения, плохо согласуется с властью закона, являющейся одной [c.7]
В грамотно созданных условиях тех, кто движим стремлением к достижениям и к высокому заработку, мотивировать нетрудно. Очевидно, что они стремятся иметь четкую цель и быть оцененными по заслугам, а также хотят, чтобы вознаграждение соответствовало их достижениям. Если эти условия соблюдены, такие работники будут самомотивированы. Если с ними и возникает проблема, то это только их сопротивление любому вмешательству в деятельность, которое они рассматривают как угрозу своим заработкам. Попытаемся решить проблему, подразумевая, что максимальное давление руководства должно иметь место лишь в самом начале работы, при определении цели и установлении размера денежного вознаграждения. Какие-либо изменения, осуществляемые в дальнейшем, могут вызвать сложности, особенно если они рассматриваются как умаление преимуществ работника. Поддержание морального духа обеспечивается предоставлением ему возможно большей свободы, разумеется, после того, как определены цели и размер вознаграждения. [c.134]