ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ [c.270]
Фундаментальным аспектом философии управления персоналом в МакДоналдс является привитие работникам чувства гордости за хорошее выполнение работы и признание их достижений. Фирма имеет развитые процедуры для оценки и награждения членов команды. В основе политики компании в отношении дисциплины скорее лежит обучение и исправление, чем наказание. Работники получают инструкции по тому, как выполнять задания, которые они делают не так, как положено. Плохая работа редко является поводом для увольнения. Такая мера используется в качестве последнего средства и приберегается для таких серьезных нарушений, как грубость по отношению к клиенту или воровство. , [c.279]
Формирование идеологии и принципов кадровой работы, которые должны быть закреплены в специальном документе — Философия управления персоналом . Это прежде всего набор этических норм, которым должны следовать все руководители предприятия при работе с кадрами. По мере развития предприятия и изменения условий кадровой работы нормы эти могут уточняться, видоизменяться. [c.177]
Высшее руководство — это команда, сочетание мастерства в области сбыта, технологии и управления персоналом. Конкуренция на рынке требует, чтобы организация обладала большой конкурентоспособностью, и компетенция в области сбыта является одним из важнейших ресурсов. Большое значение в Японии придается выявлению семян технологических нововведений, потому что сохраняется технологический разрыв (отставание от высшего мирового уровня технического развития. — Ред.) и к тому же потребитель восприимчив к переменам. Поэтому технические знания тоже являются важнейшим ресурсом и, если значительная часть высшего руководства имеет инженерное и естественнонаучное образование, то внедрение нововведений сильно облегчается. Приверженность философии уважения к каждому человеку в организации требует, чтобы руководство обладало мастерством управления людьми. [c.76]
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация [c.156]
Формирование корпоративной культуры, философии предприятия — это процесс длительный. Он не может ограничиваться простым провозглашением корпоративного кредо, а требует разделения ценностей компании как ее создателями, так и сотрудниками, а главное — их принятие покупателями. Проведение этих положений в жизнь предполагает создание соответствующей подсистемы управления формированием корпоративной культуры, что входит в число задач управления персоналом. [c.651]
Организационное поведение объединило в себе некоторые области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, философии, истории, экономики, политологии и антропологии. Особенностью данного предмета является междисциплинарный подход к его изучению. Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, Организационное поведение входит в систему целого комплекса управленческих дисциплин таких как Теория организации , Менеджмент , Управление персоналом , Разработка и принятие управленческих решений . [c.9]
Концептуальную основу организации управления персоналом составляют ориентация на личность работника, четкое определение философии фирмы в ее деловом кредо и мотивация адекватной деятельности персонала. [c.49]
Американская философия управления основывается на том, что принимать решения должны те люди, которые будут находиться под воздействием этих решений. Многие иностранные менеджеры удивлены, что подчиненные имеют много автономии и полномочий принимать решения. Иностранному персоналу нужно учиться взаимодействовать с американскими профессионалами, которые в своих организациях занимают более низкую позицию. [c.193]
Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда. [c.51]
В подходе к управлению персоналом СП Москва — МакДоналдс использовало ту же философию, какая используется в системе МакДоналдс во всем мире. В частности, это принципы МакДоналдс — одна большая семья и МакДоналдс заботится о жизни своих сотрудников во время и вне работы . Молодые люди с удовольствием носили форму МакДоналдс , они гордились этим. Им нравилось независимо от занимаемой должности называть друг друга по имени, носить на груди табличку с именем, разговаривать с посетителями с улыбкой, как бы играя роль в театре. Ничего подобного в советском менеджменте не существовало. Такая уникальность укрепляла чувство особенности и исключительности, что оказывало положительное воздействие на отношение сотрудников. к работе. Большое мотивирующее воздействие на сотрудников оказывали регулярно проводимые программы, связанные с особыми поворотными моментами и достижениями работников, а также проводимые каждые три месяца встречи членов команды и менеджеров. [c.278]
Метод е производстве гибкий — приемы предпринимательской деятельности, которые рассматривают способы организации производства в современных конкретных условиях. К ним относят, например, систему точно вовремя , ее японскую модификацию и прообраз — кан-бан . Идеями таких систем являются отказ от жесткой специализации труда и производственных функций, организация планирования выпуска товаров небольшими партиями. Это позволяет приспосабливать производство к изменяющимся запросам потребителей. При этом меняется и сама философия производства вместо выпуска товаров на склад появляется выпуск на заказ, а выпуск изделия или его части на каждом этапе производственного цикла привязан к появлению потребности в нем на следующем этапе, внутрипроизводственные запасы (хранение деталей в ожидании операций) при этом минимизируются. Поддержку подобной системы производит комплексный контроль качества. Традиционно такими методами охвачены два элемента производства логистика и управление персоналом. В качестве основы внедрения выступает активное информационное обеспечение менеджеров и рабочих. [c.366]
Психология кадрового менеджмента — новая, относительно самостоятельная отрасль научного знания, имеющая выраженное научно-практическое направление и развивающаяся на методологическом фундаменте социальной философии, теории управления и организации, общей и социальной психологии, а также некоторых прикладных областей психологической науки. Итак, с одной стороны, это отрасль психологии, а с другой — один из разделов теории социального управления, прежде всего управления персоналом. [c.269]
Прорыв в данном направлении смогла обеспечить концепция Проект-менеджмент , обладающая методологией и инструментарием для решения вопросов планирования, контроля и координации работ любой сложности и последнее поколение персональных компьютеров. Данные обстоятельства превратили кибернетику из сложной фундаментальной науки в доступный для каждого менеджера предмет. Фактически возникла новая философия хозяйствования, позволившая интегрировать современные знания в области техники управления, планирования, маркетинга, организации производства, управления качеством, управления персоналом, управления стоимостью, управления рисками, компьютерными технологиями. [c.158]
Персонал НИР испытывает огромное беспокойство по поводу развития своих предметных дисциплин. Университеты, из которых они вышли, представляют собой наиболее желанные места для дальнейшего предметного совершенствования. При поступлении на работу в промышленность после университета служащий может быть серьезно озабочен совершенствованием своей специальности внутри корпорации. Внутреннее управление, схожее с самоуправлением по предметным дисциплинам в университетах, может снять груз такой обеспокоенности. Несмотря на управление изнутри, персоналу, занятому научно-исследовательской работой, может быть также адресовано требование выйти за пределы своей специализации. Технологическое прогнозирование и корпорационная технологическая философия выдвигают долгосрочную цель, но не предоставляют способов ее достижения. Но поскольку обычно повседневная деятельность далека от будущей цели, персонал НИР нуждается в других средствах — руководстве со стороны. [c.197]
Каждая промышленно развитая страна мира имеет свои отличительные особенности в формулировании философии бизнеса. В российских условиях лишь крупные предприятия, сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю, приоритеты работы с персоналом, традиции четкой дисциплины, социальные гарантии. Для большинства организаций малого и среднего бизнеса характерно полное отсутствие собственной философии, что способствует жесткому и не всегда гуманному отношению к персоналу со стороны собственника и максимальному ограничению демократизации управления. [c.44]
Практическое воплощение этих принципов управления весьма сложно и требует коренного пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии работающих (в т. ч. самих менеджеров), повышения их квалификации. Несмотря на это, все большее число предприятий пытается отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития предприятия и его целей, к построению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих. [c.658]
Некоторые наблюдатели, ознакомясь на бегу с. практикой управления персоналом в фирме Мацусита дэнки , скептически оценивали внедренную здесь фило- софию воспитания. Однако стимулирующий потенциал этой философии столь силен, что его ощущают не только рядовые работники и менеджеры-японцы, но и иностранцы. Вот свидетельство пуэрто-риканского инженера, прошедшего вместе с сотней работников стажировку на [c.160]
ИНДУСТРИАЛЬНОЕ ОБЩЕСТВО - социологическая и экон. концепция общественного развития. Сформулирована в двух вариантах фр. философом Р. Ароном в лекциях в Сорбонне в 1956—1959 гг. и американским экономистом и политиком У. Ростоу в книге "Стадии экономического роста" в 1960 г. Согласно концепции И.о. главным критерием прогрессивности общественного строя считается достигнутый уровень промышленного производства, а по Ростоу — производство товаров массового потребления длительного пользования. Идея И.о. заимствована из нем. политэкономии XIX — начала XX в., в частности, у К. Бюхера, сводившего всемирную историю к противопоставлению натурального и товарного хозяйства. Натуральное, аграрное, "традиционное", докапиталистическое общество провозглашается отсталым индустриальное, промышленное, капиталистическое — прогрессивным, передовым. Процесс перехода от натурального к промышленному обществу объясняется стечением обстоятельств техническими нововведениями в производстве, протестантской этикой, духом конкуренции, личными амбициями политических деятелей и т.п. Для И.о. характерен технократический подход к управлению персоналом, к основным чертам которого относятся процесс управления персоналом жестко регламентирован производственным, технологическим процессом труд работников является узкоспециализированным, не требующим широкой основательной подготовки больше исполнительским, чем творческим связи между работниками определяются технологическим процессом и [c.94]
В основу координации деятельности структур компании следует положить философию управления через цели . Суть ее состоит в том, что децентрализованно вырабатываемые представления на уровне структур приводятся в соответствии с требованиями и целями корпорации, устанавливаемыми на уровне корпоративного управления. Это достигается с помощью проведения соответствующих процедур, опирающихся на организационнно-управ-ленческие концепции, а также на концепции управления персоналом и экономического управления (см. рис. 32.2). [c.745]
Мультикультурные факторы. Сегодня культурные факторы стран выходят на первый план. Часто бывает, что в проекте присутствует несколько коллективов из различных стран. Необходимо принимать и уважать традиции, ценности, философию и нормы поведения, принятые в разных странах. Особенно важна социально-культурная адаптация в рамках страны, на территории которой реализуется проект. Большую роль играют и языковые различия. Будет ли английский язык рабочим или управляющий проектом должен говорить на иностранном языке Будет ли служба перевода доступной и достаточной Проблема общения часто является главной даже при выполнении простых задач. Хотя переводчики могут оказать большую помощь, однако это не решает проблему, так как при переводе многое теряется. В различных странах приняты разные методы управления проектами и административной работы. Хотя, конечно, метод критического пути применяется везде одинаково, но основные вопросы управления персоналом имеют порой громадные расхождения. В современных странах могут быть чрезвычайно существенными религиозные различия, и в отдельных случаях они становятся основой серьезнейших конфликтов. Вопросы мультикультурного контекста международных проектов настолько важны, что их следует рассмотреть более подробно. [c.158]
В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных бумаг позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. [c.92]
Вторым по значению фактором является перенос стиля управления японских корпораций в их филиалы путем командирования в них японских управляющих. Автор выяснил, что в случаях, когда управление филиала с самого его функционирования (но не в последующие возлагается на местных управляющих, производственная деятельность предприятия оказывается неудовлетворительной. Иногда это происходит и в случае совместного владения предприятием. Примером такой гьность одного из филиалов J рыболовных снастей), расположенного в I. Правда, политика управления этим филиа-была впоследствии изменена. В филиалах необходимо использовать философию и практику японского управления смесь строгой дисциплины и мягкого обращения с персоналом. [c.198]
Маркетинг (англ, marketing) — "философия" производства используется для изучения покупательского спроса, организации рекламы, проведения ценовой политики на основе изучения рынка и применительно к его требованиям. М. — работа с рынком ради осуществления обменов с целью удовлетворения человеческих нужд и потребностей. М. — система мероприятий по изучению рынка и воздействию на потребительский спрос. Основные функции маркетинга планирование товарного ассортимента, продаж и торговых операций ценообразование, организация рекламы, стимулирование сбыта и распределение товаров, их хранение и транспортировка управление торгово-коммерческим персоналом, обеспечение сервисных услуг анализ конкурирующих товаров и услуг, всей деятельности конкурентов, изучение направления развития отрасли для получения максимальной прибыли. В системе М. реклама приобретает наивысшую эффективность. М. в системе связей с общественностью — это не просто деятельность предприятий или их специальных отделов, направленная на эффективное продвижение продукта на рынке, а тщательный сбор и изучение информации о потребителе и планирование способов воздействия на него через формирование общественного мнения и популяризацию собственного имиджа. Теория и практика маркетинга в связях с общественностью постоянно эволюционируют, в зависимости от социально-экономического контекста возникают новые приоритеты. [c.279]
Скептицизм и недоверие, столь очевидно проявившиеся по отношению к целевому управлению, вполне понятны, если привести многочисленные случаи, когда в результате наблюдались или полный провал, или, по меньшей мере, некоторая степень разочарования. И все же неправомерное применение, поспешное внедрение и связанные с этим трудности не должны затенять того факта, что целевое управление, если рассматривать его как философию, логически обосновано и практически полезно. При таком подходе к менеджменту акцент делается на должную постановку цепей. Целевое управление предоставляет персоналу возможность взаимодействовать с менеджерами и вносить свою долю в нормы, в соответствии с которыми будет оцениваться их производительность. Оно дает также средство для обеспечения обратной связи, показывающей, насколько успешно выполняются поставленные задачи. Сравнивая философию целевого управления с рекомендациями первых авторов, таких, как Тэйлор, Гил-брет, Муни и Рейли, мы находим, что потенциал для улучшения производительности, несомненно, существует. [c.105]