IV. ПРОБЛЕМЫ КВАЛИФИКАЦИИ ТРУДА [c.58]
Безусловно, описанный выше прием весьма схематичен и не учитывает количества бригад в цехе, по каким видам работ они специализируются, как часто меняется профиль выпускаемой продукции в течение месяца и другие обстоятельства. С учетом всех факторов производства методы распределения заработной платы между видами продукции должны уточняться и быть экономически обоснованными. Особое внимание следует уделить организации учета личного состава и его качественным параметрам. В условиях резкого сокращения притока трудовых ресурсов в связи с понижением естественного прироста населения (с 11 млн. человек в десятой пятилетке до 3,3 млн. человек в одиннадцатой и 2,8 млн. человек в двенадцатой пятилетке) все больший интерес представляет собой соотношение квалифицированного и неквалифицированного труда рабочих. Основная масса неквалифицированного труда сосредоточена на подсобных работах. В целом по промышленности 40% занято ручным трудом, а в строительстве — более 55%. Для управления нужна информация об удельном весе рабочих, занятых ручным трудом, а также об изменении уровня механизации их труда, о затратах на механизацию. С целью выделения работников, занятых ручным трудом, необходимо внести изменения в существующую классификацию работников по видам труда сгруппировать работников по принципу технического разделения их труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) из группы вспомогательных работников выделить тех, кто обслуживает производство в целом определить степень механизации и квалификации труда по каждой из указанной групп. Это тем более необходимо, что удельный вес работников, занятых ручным трудом в общей численности рабочих, характеризует на данный момент времени соотношение интенсивного и экстенсивного типов развития. Контроль за качественной характеристикой личного состава позволит решить как экономические проблемы, так и социальные. Поскольку социальный аспект использования рабочей силы в условиях социализма выдвигается на первый план, в учете следует отражать обособленно затраты, носящие социальный характер. [c.84]
Несмотря на то, что мигранты, как правило, могут рассчитывать только на низкооплачиваемый труд невысокой квалификации, увеличение миграционного потока обусловит снижение темпа роста совокупной заработной платы в России (и за счет решения проблемы неквалифицированного труда, и за счет усиления конкуренции между более квалифицированными работниками, некоторые из которых в ожидании приемлемого для себя рабочего места могли бы заниматься неквалифицированным трудом). [c.9]
В современных условиях ускоренное развитие техники, технологии и организации производства неуклонно предъявляет все новые и новые требования к работникам, которые в процессе труда вступают в непосредственный контакт со сложной высокопроизводительной техникой. В связи с этим первостепенное значение приобретает проблема подготовки и повышения квалификации рабочих кадров- [c.132]
Вместе с тем экономико-математическая модель (как и любая модель) действенна лишь тогда, когда она отражает только важнейшие черты изучаемого процесса, без учета других сторон реального явления, имеющих второстепенное значение для дайной конкретной задачи моделирования. В задачах планирования и управления, многие из которых характеризуются большой размерностью и многофакторным влиянием, квалифицированная оценка элементов, имеющих второстепенное значение, является существенным обстоятельством и зачастую далеко не простым делом. Например, на производительность труда влияют различные факторы, в том числе и цвет окраски оборудования. Но отражать этот фактор в модели наряду с уровнем механизации и автоматизации, конструкцией изделий, квалификацией работников вряд ли целесообразно. А если и отражать, то возникает проблема объективной количественной оценки его. [c.405]
Проблема становится еще сложнее, если в производстве важную роль играют квалификация рабочих и организация их труда. Рассмотрим операцию обработки детали на металлорежущем станке. Время, необходимое на осуществление этой операции, подсчитывается путем разбиения ее на элементарные операции (например, установка и снятие детали, обработка и т. д.). Эти элементарные операции разбиваются на отдельные движения, которые характеризуются длительностью, определяемой на основе [c.106]
Инструментарий оценки и стимулирования работников необходим, чтобы по возможности поддерживать равновесие между требованиями, предъявляемыми к функции, и квалификацией выполняющего ее сотрудника. Часто бывает необходимо пересмотреть задачи в рамках некоторой функции применительно к квалификации работника, особенно если есть проблемы на рынке труда. Вместе с тем следует стимулировать сотрудника, чтобы он мог выполнять все требования, предъявляемые к его функции, и для этого нужно шаг за шагом привлекать его к решению все новых задач. А когда он освоит все, для его стимулирования можно будет использовать либо ротацию, либо перевод с линейной должности на штабную (или наоборот), либо повышение. [c.305]
В 30—50-е годы в США требования к рабочей силе изменились возник дефицит высококвалифицированных рабочих, выполняющих сложную работу на дорогостоящем оборудовании. Управление таким персоналом требовало развитой системы мотивации, учета разнообразия ожиданий от работы, роста затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров. Отклик на эти новые потребности бизнеса со стороны теории менеджмента выразился в появлении психологической школы, которая сконцентрировала внимание на проблемах человеческого фактора на производстве. Подобные примеры связи изменений условий ведения бизнеса и соответствующих теоретических разработок, предлагающих новые условия организации труда и управления, можно привести еще. Не является исключением из этого ряда и возникновение теории стратегического менеджмента. Ограничиваясь пока самым общим представлением, согласно которому стратегический менеджмент есть процесс планирования, определения и осуществления деятельности организации в долговременной перспективе, отметим, что его возникновение как самостоятельной научной дисциплины также было связано с новыми условиями деятельности корпораций, прежде всего в США, сложившимися к началу 1960-х годов. Эти условия определялись, во-первых, технологическими взрывами, вызванными научно-технической революцией, требующими прогнозирования новых производственно-технологических прорывов, возможных в будущем во-вторых, насыщением рынка товаров и услуг в развитых странах, что приводило к [c.4]
В 30—50-е годы в США требования к рабочей силе изменились возник дефицит высококвалифицированных рабочих, выполняющих сложную работу на дорогостоящем оборудовании. Управление таким персоналом требовало развитой системы мотивации, учета разнообразия ожиданий от работы, роста затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров. Отклик на эти новые потребности бизнеса со стороны теории менеджмента выразился в появлении психологической школы, которая сконцентрировала внимание на проблемах человеческого фактора на производстве. Подобные примеры связи изменений условий ведения бизнеса и соответствующих теоретических разработок, предлагающих новые условия организации труда и управления, можно привести еще. Не является исключением из этого ряда и возникновение теории стратегического менеджмента. Ограничиваясь пока самым общим представлением, согласно которому стратегический менеджмент есть процесс планирования, определения и осуществления деятельности организации в долговременной перспективе, отметим, что его возникновение как самостоятельной научной дисциплины также было связано с новыми условиями деятельности корпораций, прежде всего в США, [c.4]
Знания и умения. В варианте простой сборки иностранного оборудования трансфер умений не является самым главным фактором. Тем не менее, частое несоответствие между физической системой и квалификацией операторов может вызвать даже большие трудности, чем недостаточное соответствие оборудования местным физическим системам. От местных рабочих требуются, в основном, умения и навыки ручного труда, однако управление оборудованием и особенно его обслуживание может потребовать достаточно высокой квалификации и способностей. Более того, даже самое хорошее оборудование обычно требует некоторой модификации в соответствии с местными условиями или конкретными характеристиками выпускаемого продукта. С такой проблемой столкнулись в Китае при пуске японского оборудовании для автоматического разлива напитков местный персонал был не в состоянии отрегулировать автоматическую линию при возникновении перебоев в работе линии и неравномерной подаче бу- [c.98]
Заинтересовавшись этой проблемой уже несколько лет тому назад, русские статистики труда произвели за это время целый ряд обследований, давших довольно ценные результаты. Некоторые из них уже опубликованы ". Вначале мы изучали лишь простейшие виды физического труда — труд слесарей, станочников, печатников, табачников, кожевников, железнодорожников. И ограничивали исследование выявлением взаимозависимостей между оценкой квалификации их, выраженной нормой оплаты или тарифным разрядом, и такими наиболее элементарными факторами, как пол, возраст, продолжительность выучки и образовательный ценз, А затем, когда эти эмпирические зависимости нам удалось выявить настолько, что их без труда можно было уложить в те или иные алгебраические формулы, мы перешли к изучению квалификации конторского и вообще так называемого умственного труда . [c.85]
Так, в двадцатые годы, когда наше народное хозяйство находилось еще в стадии становления и промышленность не была достаточно развита, в содержание НОТ, кроме направлений, непосредственно связанных с организацией живого труда, включались также и проблемы совершенствования орудий и предметов труда. Об этом отчетливо было сказано на Второй всесоюзной конференции по научной организации труда. В принятой этой конференцией резолюции указывалось, что к НОТ относятся а) введение в предприятиях новых усовершенствованных орудий производства (машинизация, электрификация производства и т. д.) б) изменение условий применения труда при данном состоянии оборудования предприятия (рациональная организация труда в производстве, упорядочение взаимоотношений между отдельными трудовыми процессами в предприятии, стандартизации материалов и продукции и т. д.) и в) повышение продуктивности живого человеческого труда (повышение квалификации, интенсификации труда, качественное улучшение труда и т. д.) [3]. [c.9]
Потребность в повышении производительности труда заставляет организацию заботиться о подготовке новых специалистов и о повышении квалификации работающего персонала. Возможны различные способы решения данной проблемы обучение с отрывом и без отрыва от производства (заочно) на долгосрочной и краткосрочной основе (различные курсы, стажировки, участие в конференциях, семинарах и т.д.). Для рационального расходования ресурсов организации разрабатываются стратегические планы и программы повышения квалификации персонала. [c.26]
С учетом изложенного опыта следует относиться и к проблемам внешней миграции в России. Прежде всего, не надо преувеличивать вероятные масштабы трудовой миграции из нашей страны. Она будет ограничиваться как административно-законодательными мерами потенциальных принимающих стран, так и объективными экономическими условиями этих стран, спецификой их рынка труда. С одной стороны, в большинстве развитых стран достаточно высокий уровень безработицы (7—10%), что резко усиливает конкуренцию на рынке средне- и низкоквалифицированной рабочей силы, а с другой стороны, уровень квалификации потенциальных мигрантов из России (за небольшими исключениями среди ученых и инженеров в таких областях, как космическая и лазерная техника, кристаллография, биология, физика низких температур) оказывается ниже профессиональных стандартов западных стран. [c.772]
Система подготовки кадров играет ключевую роль, в особенности в условиях переходного периода, когда создается реальная угроза роста структурной безработицы. Результаты обследования промышленных организаций показали, что около 14% организаций столкнулись с проблемой недостатка кадров необходимой квалификации. В основном это организации, внедрявшие базисные технологические инновации. Можно ожидать, что на этапе оживления экономической конъюнктуры эта проблема еще более обострится. Для сокращения остроты этой проблемы необходимо разработать комплекс скоординированных мер Министерством науки и технологии, Министерством экономического развития и торговли, Министерством образования и Министерством труда и социального обеспечения. [c.83]
Я не могу с Вами согласиться, — взял слово коммерческий директор. — Без планомерной работы с кадрами наши предприятия не смогут выдержать конкуренции с производителями текстиля не только мировыми, но и в области. Мы собираемся серьезно обновить наш машинный парк, перейти на современные технологии, а это означает, что перед нами стоит еще одна проблема — создание системы подготовки и переподготовки кадров. Обучение по контракту, подписанному со швейцарской фирмой, позволит получить нам всего лишь 12 специалистов. Это не решение проблемы. Старая система непрерывной профессионально-технической переподготовки (отраслевые институты повышения квалификации) разрушена, а новой нет. Поэтому нам необходимо продумать и решить вопросы кого, сколько и как учить. Мы крайне заинтересованы в том, чтобы все наши руководители прошли переподготовку по программам послевузовского бизнес-образования, но у нас на это нет средств. Некоторые из нас учились на одно-двухнедельных семинарах как в России, так и за рубежом. По себе могу сказать, что отдача от такого обучения не очень велика, поскольку практически не затрагивается специфика нашей отрасли. Технический персонал за последние восемь лет вообще не проходил переподготовку. В структуре жизненных ценностей наших работников учеба занимает одно из последних мест. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства на наших предприятиях является одной из самых негативных тенденций за последние три года. Нам в ближайшее время надо разработать комплекс мероприятий, направленных на улучшение положения в этой сфере. Для того чтобы труд коллектива был более мотивирован, не жалко никаких денег, поскольку наш персонал — это наш золотой фонд. Простите за излишнюю эмоциональность моих слов, но это действительно так . [c.484]
Опыт российских консультантов показывает, что при попытке самостоятельного определения проблем клиенты обычно ограничиваются первым уровнем, т. е. позициями внешней и внутренней жертвы. С позиции внешней жертвы они обвиняют в своих неудачах внешнюю среду (высокие цены, налоги, темпы инфляции, экономическую и политическую нестабильность и т. д.), а с позиции внутренней жертвы - внутреннюю среду на предприятии (нехватку финансовых ресурсов, устаревшее оборудование и технологии, несовершенную организацию труда и т. д.). В лучшем случае руководители называют также некоторые проблемы в рамках второго уровня - плохое знание рынка, низкая конкурентоспособность продукции, низкая квалификация, неумение работать с ценными бумагами и т. д. И почти никогда клиенты без помощи консультантов не выходят на глубокое, причинное видение ключевых проблем на третьем уровне заинтересованность, развитие инновационного потенциала, разработка стратегии развития, активный маркетинг и т. д. [c.543]
Р.п. на предприятии связана с решением двух основных проблем приспособления и распределения. Проблема приспособления имеет две стороны. Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т.е. об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда. Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников. [c.236]
Второй прямой канал распространения — поступление продукта непосредственно от производителя к потребителю. Это нетипичная ситуация, и подобное распространение продукта не может осуществляться в крупных масштабах, так как при увеличении его объема могут возникнуть непреодолимые проблемы. Первая из них — реклама. Если предприятие наряду со своими производственными обязанностями берет на себя задачу распространения информации о своем продукте среди широкой публики, это лишь мешает работе, поскольку требуются специалисты в этой области, возникают дополнительные расходы и сложности в управлении. Другая проблема — обработка заказов потребителей, что также требует дополнительных усилий и ресурсов, никак не связанных с основным профилем деятельности компании-производителя. Кроме того, непременно возникают возврат товаров, финансовые неурядицы и т.д. Итак, при использовании такого канала распространения необходимы наличие персонала соответствующей квалификации и определенное разделение труда для эффективного выполнения всех задач. [c.173]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, определяющие направления развития соответствующей отрасли экономики, науки и техники направления деятельности, профиль и специализацию учреждения (организации) постановления, распоряжения, приказы и другие руководящие материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности учреждения (организации) достижения отечественной и зарубежной науки и техники в области деятельности учреждения (организации) научные методы проведения исследовательских работ, технических разработок и их экспериментальной проверки результаты исследований и разработок по смежным проблемам, осуществляемым другими учреждениями (организациями) методы планирования и финансирования научных исследований и разработок действующие системы оплаты труда и формы материального стимулирования порядок заключения и исполнения договоров и контрактов экономику, организацию труда, производства и управления действующее законодательство правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет, при наличии ученой степени доктора (кандидата) наук — стаж научно-педагогической работы не менее 3 лет. [c.278]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, научные проблемы соответствующей области знаний, науки и техники, направления развития отрасли экономики по профилю деятельности учреждения (организации), руководящие материалы вышестоящих органов, отечественные и зарубежные достижения в соответствующей области знаний установленный порядок организации, планирования и финансирования, проведения и внедрения научных исследований и разработок, их патентно-информационного обеспечения действующие положения по защите авторских прав и патентов подготовке и повышению квалификации кадров поря док проведения конкурсов и аттестации научных работников правовые вопросы оформления договорных отношений при совместном выполнении работ с другими учреждениями, организациями и предприятиями методы организации труда научных работников и управления научными исследованиями и разработками руководящие материалы по организации делопроизводства законодательство о труде правила и нормы охраны труда. [c.279]
В 1924 г. Уолтер Шухарт использовал методы статистики в целях контроля качества и заложил основы статистического отбора выборок образцов и контроля качества процессов. Проблема взаимозаменяемости деталей, выдвинутая Уитни, нашла окончательное разрешение. Требования к технологии изготовления, обусловленные установленными допусками и спецификациями, можно было проанализировать с точки зрения затрат и результатов. Труды Шу-харта выявили необходимость представления производства как системы. С течением времени стало очевидным, что такие факторы, как конструкция изделия, материалы, оборудование, квалификация рабочих, отношение к работе со стороны служащих, текучесть рабочей силы и условия труда взаимодействуют с требованиями потребителей в отношении качества продукции и цен на нее, а также с финансовыми вопросами. Одним из тех, кто обратил на это внимание, был У. Эдварде Деминг (1950), Он считал, что менеджмент должен способствовать улучшению условий труда и рабочих процессов и повышению качества изготавливаемых изделий. [c.15]
Мнения об успешном работнике тоже заметно разнятся. Молодежь ориентирована на материальные ценности и считает, что в настоящее время у людей больше возможностей для проявления инициативы в работе. Она больше работает дополнительно. При этом здесь приоритетна проблема в подготовке и использовании творческого и трудового потенциала молодежи. Преемственность по большинству параметров прервана, и потому нынешние молодые люди поставлены перед необходимостью не только усвоения, сколько отрицания опыта старших поколений. Ведь те, кому сегодня не исполнилось 25 лет, через десять лет будут составлять подавляющую часть трудовых ресурсов общества. От того, как они подготовлены к труду, будет в ближайшем будущем зависеть не только их личное благополучие, но и наше с вами, состояние общества в целом. Хорошо, что сегодня люди развивают в себе экономическую активность и самостоятельность, но плохо, что у них не формируется устойчивой мотивации на производительный труд, на приобретение квалификации. [c.22]
Успешное решение технических и экономических задач позволило осуществить намеченные социальные преобразования рост культурного и технического уровня работников, улучшение условий труда и быта, повышение жизненного уровня, более полное удовлетворение духовных и физических потребностей всех работников объединения. Изменилась профессионально-квалификационная структура коллектива объединения. Если в 11965 г. высококвалифицированные и квалифицированные рабочие составляли 53,8%, то в 1975 г. их удельный вес в общей численности рабочих достиг 67%. За этот период численность рабочих, занятых неквалифицированным трудом, сократилась почти в 2 раза. Квалификация рабочих, осуществляющих сборку сложных приборов, возросла на 1,5—2 разряда. В объединении проводится большая работа по подготовке кадров с учетом задач освоения новой техники. Только за годы девятой пятилетки общеобразовательный и технический уровень повысили около 10 тыс. человек. В ЛОМО решена проблема детских дошкольных учреждений, вошли в строй новая поликлиника и больница, расширена база отдыха на Карельском перешейке, построен пансионат в Сочи. В коллективе объединения создана благоприятная обстановка, способствующая повышению уровня коммунистического воспитания работников, резкому сокращению текучести кадров и нарушений дисциплины. [c.78]
Организация прежде всего решает такие проблемы заменой кадров, повышением их квалификации, более эффективными методами управления дисциплиной, включая усиление мотивации труда, перестановкой кадров и т. д. [c.413]
Следует подчеркнуть, что пожизненный найм и система трудового стажа порождены не японскими специфическими обычаями, а стратегией управления персоналом японских корпораций. В начале эры Мэйдзи только несколько квалифицированных рабочих были готовы к выполнению технических работ. Рабочие, имевшие необходимую квалификацию, переходили из одной компании в другую, получая большую заработную плату. Перед лицом этого дефицита квалифицированного труда некоторые крупные промышленные компании — Мицубиси Шипбилдинг , например,— организовали школы обучения молодых людей необходимой квалификации. Компания оплачивала все расходы по обучению. Но из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты в соответствии со стажем работы. Переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему высоких издержек труда. Но впоследствии трудовые издержки стали расти из-за повышения заработной платы пожизненно нанятых рабочих. Эта проблема была решена благодаря быстрому росту промышленности, который вызвал найм большего количества молодежи. Таким образом, средний возраст нанятых снизился и снизились издержки по оплате труда. [c.101]
Одно из важнейших условий реализации концепции ускорения со-цильно-экономического развития страны — это всемерное укрепление принципа распределения по труду, строгая увязка оплаты труда с его конечными результатами, преодоление уравниловки. В связи с этим необходимо обеспечить рациональную занятость и экономические условия, побуждающие каждого работника дорожить своим рабочим местом, постоянно повышать свою квалификацию и производительность труда. Важный шаг в решении этой проблемы — расширение прав предприятий [c.317]
Основная задача учебника состоит в том, чтобы дать основополагающие представления об организациях различных типов и наметить общие направления эффективного управления ими. С учетом того, что "Основы менеджмента" изучаются в вузе на этапе общеобразовательной подготовки экономистов-менеджеров, основные проблемы управления организацией излагаются в упрощенном виде, в наиболее доступной для начинающих изучение курса форме. Такой подход к построению учебника принят автором в связи с тем, что основные положения менеджмента будут в дальнейи ем детализированы и конкретизированы в специальных курсах, применительно к будущей сфере приложения труда в соответствии с получаемой квалификацией (этап специальной подготовки студентов IV и V курсов). [c.5]
Задача социалистического строительства нового мира уже не в лабораторных опытах Нью-Ланарка или Нью-Гармони2, как это было сотню лет назад, а в грандиозном масштабе одной шестой части земного шара, которую мы волею российского пролетариата дризваны ныне социализировать, выдвигает перед нами с невиданной еще остротой проблемы заработной платы и производительности труда. В сущности говоря, это одна и та же проблема социалистического накопления, только рассматриваемая с разных сторон, Находясь в неимоверно тяжелых условиях вооруженного до зубов капиталистического окружения, мы вынуждены были ускорять этот теми накопления противоборствующих старому миру социалистических производительных сжл возможно ускоренным темпом. Но в то же время мы не можем забывать ни на минуту, что наши производительные силы складываются не только и даже не столько из труда, кристаллизованного в техническом оборудовании — возможно совершенных генераторах механической энергии, исполнительных механизмах н.овейших конструкций и прочих материальных средствах производства,— сколько из живой рабочей силы пролетариата — его численной мощи, культурного уровня, профессиональной квалификации и классовой организованности. И если для скорейшего накопления овеществленного труда выгодны, скажем, наиболее высокие нормы производительности труда, то для скорейшего накопления живого труда действительнее всего достижения возможно высокого уровня заработной платы. [c.370]
Проблема О.т.р. исследовалась в рамках разработки СОФЭ в последней трети XX в. Некоторые из полученных результатов сохранили свою актуальность. Надо лишь иметь в виду принципиальные отличия трудовых ресурсов, связанные с социальными факторами, от любых других видов производственных ресурсов. Прежде всего сама активность труда, его качество и результаты зависят от его оценки, тогда как качество других ресурсов в принципе от их оценки не зависит. Измерение затрат труда осложнено существенными различиями в условиях его применения, квалификации работников и т.д. [c.255]
Появляются новые направления в работе предприятий бизнес, таможенные тарифы, валютные курсы, инфляция, новые политические условия и культурные различия завоевание доли рынка, учет требований потребителя, обеспечение точных сроков поставки, повышение репутации предприятия и др. Внутри предприятия — это рост производительности труда, совершенствование планирования, эффективная организация и автоматизация производственных процессов увеличивающаяся техническая вооруженность труда меняющаяся трудовая мораль, с армирующиеся требования работать по-новому, умение онал зировать ситуацию, требования высокого запроса личности, уме ие работать коллективно возникающие социальные и эколо ические проблемы. Сфера работы по организации труда фор. мруется в категориях целей предприятия и включает новые пс дходы к оценке и аттестации кадров, совершенствование трудовых отношений, перестройку стиля и методов работы, квалификации высшего руководства в соответствии с новыми требованиями. [c.22]