Критерии оценки работы руководителей

Критерии оценки работы руководителей  [c.228]

Критериями оценки деятельности руководителей могут быть компетентность в теоретических и практических вопросах, связанных с выполнением должностных обязанностей умение подбирать и эффективно использовать работников в своем подразделении целеустремленность и умение видеть перспективу и т. д. Особенность труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в конечные результаты производства оценивается по показателям работы возглавляемого им подразделения. Деловые качества специалистов определяются в основном исходя из требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к различным категориям работников (конструкторы, технологи, экономисты и т. д.).  [c.95]


Команды знакомятся с проблемной ситуацией, критериями оценки работы команд, методическими рекомендациями ее разрешения и готовят свои варианты управленческого решения. Каждая команда в течение 30—40 мин разрабатывает вариант производственного плана фирмы на следующий год, используя одну из возможных стратегий. Стратегию, которую необходимо использовать при формировании производственного плана, закрепляет за командой руководитель.  [c.83]

Оценка работы команд. Критерии оценки работы команд формулируются руководителем. В качестве критериев могут рассматриваться  [c.84]

Оценка работы Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют  [c.138]


Показатель экономической добавленной стоимости можно рассчитывать для компании в целом, но если он выбран в качестве критерия оценки работы отдельных подразделений и их руководителей, то для каждого из них необходимо определить его вклад в прибыль и размер задействованного капитала.  [c.537]

Как отмечалось в разделе 1.2, став центром прибыли, руководитель подразделения отвечает не только за выручку, но и за затраты своего сегмента. Критерием оценки его работы в этом случае становится величина полученной прибыли, а точнее — размер благоприятного отклонения фактической прибыли от планового задания.  [c.75]

Такой автоматический пересчет бюджетов, выполняемый для производственных МВЗ, невозможен для технических, сбытовых и административных служб, поскольку не применяются однозначно трактуемые измерители результативности, подобные нормо-часам, которые заменяют натуральные показатели, характеризующие объем производства продукции предприятия, предназначенной для рынка. Кроме того, результативность деятельности некоторых управленческих служб, например отдела персонала или отдела контроллинга, влияет на результаты работы других подразделений. Например, можно было бы использовать нормативный показатель неявки на рабочие места в качестве критерия оценки деятельности для руководителя отдела персонала. Однако, если ситуация благоприятная и работники не считают обычный насморк поводом для отсутствия по болезни, поскольку они стремятся выполнять свои профессиональные обязанности, это будет свидетельствовать и о вкладе каждого менеджера в поддержание деловой атмосферы. Следовательно, руководитель отдела персонала, как и контроллер, должен обеспечить достижение приемлемых значений показателя неявки в условиях благоприятного психологического климата. Таковы взаимосвязи- в блоке структурных затрат.  [c.228]


Планирование не только позволяет добиться поставленных целей, оно также предоставляет возможность оценки действий управленческого аппарата предприятия. Деятельность руководителей должна быть направлена на выполнение плановых заданий и достижение запланированных результатов, и то, насколько обеспечена реализация этих целей на каждом конкретном участке работы и в каждом подразделении, можно считать показателем эффективности работы руководителей этих подразделений. Для многих предприятий критерий выполнения плановых заданий является также основой системы материального стимулирования сотрудников.  [c.136]

Назначение руководителя для контроля деятельности менеджеров по взаимоотношениям. Этот работник будет разрабатывать описания работы, критерии оценки деятельности и поддержку ресурсами менеджеров, для того чтобы повысить эффективность их усилий.  [c.774]

Фирмы, так же как и обычные домохозяйства, принимают финансовые решения а основании критерия максимизации стоимостной оценки активов. Руководители крытых акционерных обществ сталкиваются с вопросами финансирования, планирования инвестиций, управления рисками. Ввиду того что они наняты акционерами, работа заключается в том, чтобы принимать решения, которые наилучшим образом отвечают интересам акционеров. Однако менеджеры крупных корпораций даже не знают в лицо многих своих акционеров. Руководители корпораций поэтому стараются найти такие решения, которые были бы приняты непосредственно самими акционерами. При выборе финансовых решений экономическая теория и здравый смысл диктуют следующее правило. Выбирайте инвестиционные решения, которые приведут к максимальному увеличению богатства акционеров. С этим согласится фактически каждый акционер, так как чем больше рыночная стоимость активов фирмы, тем богаче становятся ее акционеры. Такие инвестиционные решения могут приниматься без какой-либо дополнительной информации о предпочтениях самих акционеров  [c.125]

Набор новых сотрудников 2 Оценка потенциала сотрудников 3 Оценка для обучения Конкретизация профессиональных задач, исполняемых сотрудником. Цель — формирование описания деятельности через перечисление основных задач, условий, формальных требований к кандидату Анализ деятельности с точки зрения определения 1) индикаторов успешности осуществляемых видов деятельности 2) перспектив изменения условий деятельности 3) индикаторов успешности новых видов деятельности 4) социально-психологического портрета группы Анализ управленческой деятельности с учетом специфики организации, но с минимальным учетом специализации. Цель — формирование круга типичных задач (в соответствии с уровнем должности) Перевод описания деятельности в требования к кандидату. Цель — описание критериев оценки и формирование подходов к набору сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора) Формирование целевых наборов критериев 1) соответствие требованиям деятельности и духу организации 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению 3) способность к обучению, управленческие и межличностные навыки 4) совместимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность Цель — формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления в данной организации Перечень и определения кри-, териев делаются максимально операциональными — удобными для работы самих участников программы оценки  [c.331]

План проекта. Руководитель проекта и члены ядра бригады должны создать так называемую "контрактную книгу", включающую план работ, требования к ресурсам и цели, которые будут служить критерием оценки хода выполнения проекта.  [c.267]

Оценку производственной деятельности работника за период от предыдущей до проводимой аттестации проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт (специалист более высокого уровня) по следующим критериям результаты (эффективность) деятельности качество работы профессионализм (мастерство). При этом в состав критериев оценки производственной деятельности входят  [c.269]

Руководитель работника делает анализ его деятельности и производит обобщенную оценку по данному критерию. Качество работы  [c.269]

Определение характеристик компании-заявителя и отрасли, где она действует. Говоря выше о критериях оценки персоналий разработчиков инвестиционного проекта или руководителей компании, ее представляющих, мы отмечали, что особое внимание уделяется наличию прежнего опыта работы в той сфере, где будет реализовываться этот проект. Причина такого предпочтения ясна - ни один человек не способен одинаково успешно работать в качестве руководителя фирмы любой отрасли лучше всего он действует в той сфере, где у него имеется наибольший опыт прежней деятельности.  [c.383]

Очень важна фигура руководителя отдела. Общественные отношения особенно зависят от личности. Шеф ПР должен быть современным, талантливым, эффективным менеджером. Главным критерием оценки смысла существования подразделения ПР служит только эффективность работы. Если в структуре компании создается отдел ПР, которого раньше не было, можно начать все дело с чистого листа , сформировать коллектив единомышленников. Необходимо обучение сотрудников всей организации, чтобы они осознали роль-отдела ПР, то, как его деятельность сочетается с другими подразделениями (например, с отделом кадров и отделом социальных вопросов, с отделом труда и рекламы).  [c.54]

Прибыльность принято считать основным показателем успешной деятельности подразделения или корпорации в целом, который в дальнейшем учитывается ее руководителями при начислении премий сотрудникам. Главная причина такого высокого рейтинга прибыли или дохода в фирмах США и Великобритании заключается в том, что они являются основными критериями оценки результативности работы компании фондовым рынком ( Практикум 1.1 ).  [c.19]

Целью подготовки резерва руководителей является повышение эффективности работы подразделения в долгосрочной перспективе. Поэтому основным критерием оценки эффективности этого процесса является успех подразделения, т.е. степень выполнения стоящих перед ним задач. В то же время можно предложить ряд специальных показателей, используемых для оценки результатов работы с резервом.  [c.287]

Например, применительно к таким категориям специалистов, как заведующие технологическими подразделениями заведующие специализированными подразделениями руководители групп технологических подразделений руководители групп специализированных подразделений младшие научные сотрудники и старшие инженеры всех подразделений, составляются следующие критерии оценки Ki — наличие и состояние законченных работ (тем) Кг — значимость разрабатываемой тематики Кз — экономический эффект от выполненных работ К4—сроки выполнения работ Ks— уровень организации труда и управления в лаборатории Кб —наличие и состояние поисковых работ К7 — личная роль при выполнении работ Ks — методологический уровень исследовательских работ Kg — наличие авторских свидетельств, патентов, лицензий Кю — наличие научных трудов и участие в конференциях Ки — подготовка и повышение квалификации кадров Ki2 — уровень организации научно-технической и общественно-политической жизни в подразделении Ki3 — участие в общественной научно-технической жизни Кн — участие в общественно-политической жизни.  [c.289]

Как мы знаем, целью планирования и подготовки резерва руководителей является повышение эффективности работы организации в долгосрочной перспективе. Поэтому-основным критерием оценки эффективности этого процесса является успех организации, т. е. степень достижения стоящих перед ней целей. В тоже время, существует ряд специальных показателей, используемых для оценки результатов работы с резервом. Такими показателями являются, в частности  [c.185]

Здесь должны проявиться высокая сознательность руководителей предприятий и объединений, понимание ими того непреложного факта, что интересы трудовых коллективов и общества в целом в конечном счете совпадают. Так как контрольные цифры выражают общественные потребности, то ориентация на них предприятий облегчает им реализацию продукции, дает критерии оценки эффективности их деятельности. Выход на контрольные цифры не учитывается вышестоящими органами при оценке деятельности предприятий, но сами они должны их учитывать при подведении итогов своей работы.  [c.83]

Доплаты за интенсивность труда. С учетом напряженного ритма труда на конвейерных, поточных и автоматических линиях на предприятиях машиностроения и легкой промышленности руководителям предприятий предоставлено право по согласованию с профсоюзными комитетами устанавливать занятым на них рабочим доплаты за интенсивность их труда и размере до 12 % тарифной ставки. Министерства определяют отраслевые нормативные показатели занятости на работах с повышенной интенсивностью труда по видам производства. Так, например, рекомендациями, разработанными Минлегпромом СССР по согласованию с Госкомтрудом СССР, критерием оценки интенсивности труда рабочих конвейеров и поточных линий названы работы по нормам, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым и более прогрессивным нормативам, и обеспечение выпуска продукции с меньшим числом рабочих. Предприятия по результатам аттестации рабочих мест сопоставляют фактическую интенсивность труда с ее нормативным значением и на этой основе решают вопрос о конкретном размере доплат.  [c.68]

Надбавки за профессиональное мастерство. В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции (работ) и выполнение производственных заданий предоставлено право руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом вводить дифференцированные надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство для рабочих 3-го разряда в размере до 12 %, 4-го разряда — до 16, 5-го разряда — до 20, 6-го и более высоких разрядов — до 24 % соответствующей тарифной ставки. Вопрос об установлении надбавок за профессиональное мастерство решается непосредственно предприятием применительно к организации труда, рабочего места и роли работника в процессе производства. Критериями оценки профессионального мастерства могут быть стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое перевыполнение плановых заданий и норм выработки, выполнение работ особой сложности, освоение новых профессий и смежных функций.  [c.68]

Фирмы принимают финансовые решения на основании критерия максимизации стоимостной оценки активов. Руководители открытых акционерных обществ сталкиваются с вопросами финансирования, планирования инвестиций, управления рисками. Ввиду того что они наняты акционерами, их работа заключается в том, чтобы принимать решения, которые наилучшим образом отвечают интересам акционеров. Однако менеджеры крупных корпораций даже не знают в лицо многих своих акционеров.  [c.262]

Руководителям необходимо больше внимания уделять контролю за деятельностью заместителей по планированию, организации и стимулированию труда, повышению эффективности производства. Целесообразную и успешную работу всего коллектива определяет правильно выбранная система планирования и показателей деятельности производственных подразделений. Если цехам и другим структурным подразделениям устанавливать объемы производства от достигнутого уровня, то такой порядок психологически настраивает некоторые коллективы на нераскрытие резервов, с тем чтобы потом перевыполнить установленный план и получить определенную премию.- Поэтому руководителю совместно с экономическими службами целесообразно внедрить такую методику планирования, при которой основой для определения плановых напряженных заданий была бы нормативная производственная мощность определенного структурного подразделения, а главным критерием оценки его выполнения — уровень ее использования.  [c.37]

В стиле работы руководителя проявляются его деловитость, активность и целеустремленность в достижении поставленных задач, раскрываются его способности, навыки, привычки и манера поведения. Стиль является существенным фактором воспитания членов коллектива, развития у них инициативы и самостоятельности, в то же время он служит критерием оценки деятельности самого руководителя.  [c.97]

Разработаны также рекомендации по оценке лидера с учетом уровня зрелости руководимого им коллектива. В этом случае рассматриваются такие критерии, как степень ориентации коллектива на достижение высокого качества продукции, стиль и эффективность работы руководителя, особенности характера подчиненных. Ф. Кросби в своей книге Качество — бесплатно предлагает способ определения компетентности фирмы в вопросах обеспечения качества продукции. Он предлагает принимать за основу шесть показателей отношение руководства в вопросам качества, статус отдела качества, способы анализа проблемы качества, доля затрат на качество в общем обороте фирмы, меры по повышению качества, реальное положение дел с качеством на фирме. Показатели оценивают в баллах. Составляется таблица, в которой каждому значению показателя соответствует определенная степень зрелости фирмы. Чем ближе фактические значения показателей, характерных для той п.ти  [c.120]

Могут использоваться и различные критерии оценки, кажущиеся на первый взгляд нелепыми. Например, об исследовании можно судить по тому, во что оно обошлось, сколько машинного времени оно потребовало, сколько ученых высокой квалификации из различных институтов были привлечены в качестве консультантов и т. д. Хотя все это имеет, по-видимому, лишь косвенное отношение к ценности полученных результатов, такие соображения часто оказывают определенное влияние на руководителя, который не имеет достаточно полного представления о том, от чего действительно зависит успешность работы группы.  [c.285]

Определение в коллективе критериев выбора руководителя, их возможная систематизация и оценка позволяют перейти к проверке кандидата на соответствие установленным требованиям. Выработка согласованных, ограниченных количественно критериев отбора позволяет целенаправленно строить отношения с кандидатами по ходу предвыборного собрания. Критерии позволяют сделать неслучайными вопросы к кандидатам об их прошлой деятельности, о ситуациях, где проявлялись бы важные для отбора качества, об их действиях в ситуациях, возможных в дальнейшей совместной работе. Рационально определенные, зафиксированные в общественном сознании критерии оценки позволяют всем членам коллектива внимательно следить за ответами кандидатов. В случае если требования к руководителю удалось сформулировать и по возможности согласовать заранее, то предоставляется возможность заранее подготовить вопросы, провоцирующие кандидата на проявление значимых для коллектива качеств.  [c.79]

Оценивая эффективность труда тех или иных работников, следует исходить из характера их деятельности. Так, труд руководителей естественно оценивать прежде всего по результатам деятельности коллектива (выполнение плана по прибыли, рост производительности труда и др.). Но одновременно с этим принимаются во внимание и такие показатели, как степень выполнения возложенных на него функций, напряженность труда, достигнутый уровень организации труда, производства и управления на руководимом объекте. Эффективность труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Основным критерием оценки эффективности труда технических исполнителей является выполнение установленных норм времени, выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы.  [c.209]

По результатам аттестации руководители организаций принимают на основе объективных критериев оценки деятельности работников решения о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи в работе или в надлежащих случаях о понижении в должности или об освобождении в установленном порядке от работы лиц, не соответствующих по своим деловым качествам занимаемой должности.  [c.258]

При оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой тарифной сеткой, можно руководствоваться Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными Постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. № 27. В частности, деловые качества и квалификацию работников рекомендуется оценивать дифференцированно, применительно к отдельным конкретным категориям служащих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы. При этом кроме общих для всех категорий работников показателей (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности) могут использоваться особые показатели и критерии оценки (табл. 2.2).  [c.46]

И хотя эксперты в области управления единодушно требуют проведения таких бесед, воспринимают их как нечто само собой разумеющееся, их организация на предприятиях, не имеющих современной системы управления, отличается существенными изъянами. Может, и хорошо, что это так. Остановимся на критерии, который входит во все системы оценок работа с точки зрения количества и качества. Считается, что каждый руководитель в состоянии достаточно объективно оценить работу сотрудника. Можно спросить себя, знает ли подчиненный заранее, какие результаты его работы в коли-  [c.271]

Чтобы рационально соединить экономический интерес и предприятия, и работника, необходимо выявить основные мотиваторы выполнения многообразных функций. Человек должен быть заинтересован в том, чтобы иметь сложные задачи и дополнительную ответственность. В то же время ему требуется знать, что за это последует соответствующее вознаграждение. Денежный доход должен быть четко увязан с мерой труда. Вместе с тем способность взять на себя сложную и ответственную работу, выполнить ее эффективно и новаторски служит мерой профессионализма руководителя. Нужны четкие критерии сложности работы руководителя среднего звена, иерархия которых была бы обусловлена только целью оценки. В табл. 5.2—5.4 предлагаются три группы критериев оценки работы руководителя универсальные, специфические и оценочные.  [c.228]

Текущая оценка работы руководителей и специалистов проводится с целью определения их деловых и личностных качеств в межаттестационный период. Она позволяет определить место работника в достижении конечных результатов работы подразделения или предприятия, является определяющей при распределении премий, а в период аттестации — основанием для выводов аттестационных комиссий. Текущая оценка базируется на нормативной трудоемкости выполняемых работ, положениях о структурных подразделениях, должностных обязанностях работников управления, профессиональных моделях руководителей и специалистов. Оценка труда управленческого аппарата — как функционального, так и линейного звена — строится на основе оценки конечных результатов труда в соответствии с организационной структурой управления. Текущая оценка складывается из индивидуальной оценки руководителей (специалистов) и оценки их коллективного труда. Критерием оценки служит выполнение подразделениями и специалистами текущих планов работы, составляемых и утверждаемых ежемесячно или ежеквартально. Лист критериев оценки эффективности труда, деловых и личностных качеств специалиста представлен в форме 4.  [c.154]

Эти оценки можно определить, используя критерии автоматизированной системы оценки уровня профессионализма работников (СОПР) и автоматизированной системы оценки профессионально важных качеств (АСОПКа или ОКОП). Например, средняя оценка анкетных данных — 4,33 (средняя суммы оценок образования, возраста, стажа работы),.средняя оценка личностных качеств-......4,28 (по результатам тестирования), средняя оценка профессиональной подготовки — 5.0 (средняя суммы оценок знаний, навыков, умений), средняя оценка непосредственного руководителя -4,75 (средняя оценок эффективности и качества труда, мастерства и дисциплины). Тогда интегральная оценка-равна (4,33 + 4,28 + 5,0 + 4,75) 4 = 4,58. Полученные результаты и выводы заносятся в план карьеры.  [c.314]

Неоправданные перемещения бесталанных руководителей являются во многом, как нам представляется, следствием заниженности оценок. В обстановке, когда годами критиковались одни и те же недостатки руководителей, но ие принимались какие-либо действенные меры ни в части устранения недостатков, ни в части конкретных виновников их возникновения, со многими недостатками смирились как с неизбежным злом. Произошло определенное искажение и критериев оценок руководителей нередко выше ценились, скажем, не самостоятельность и не способность с риском для себя решать сложные задачи, а умение хорошо отчитаться, ловко маневрируя, уходить от трудностей. Многие подобные руководители, которых неизвестно за какие заслуги перемещали с должности на должность, на всех участках, где бы они ни работали, допускали серьезные недостатки в стиле и методах руководства. Законно  [c.260]

Фирма Rogers orp. решила, что комплексная система управления качеством на фирме будет эффективна при условиях заинтересованности руководства, понимания всем персоналом необходимости внедрения системы. Здесь приоритетной была признана программа обучения, хорошо продуманная и разбитая на три этапа. Во-первых, был проведен семинар для президента фирмы и вице-президентов, на котором обсуждались расходы на качество (стоимость брака, замены, доработок, гарантийного ремонта, предупреждения дефектов, совершенствования технологии и т. п.). Семинар позволил выявить возможности экономии и поставить конкретные задачи перед каждым руководителем. Но самым важным итогом этого этапа обучения было то, что руководство фирмы признало необходимым объявить внедрение комплексной системы управления качеством политикой компании, а степень участия управляющих в этом деле считать критерием оценки их работы.  [c.15]