Профессиональная ориентация как система состоит из четырех взаимосвязанных этапов профессиональной информации, профессиональной консультации, профессионального отбора (подбора), профессиональной и социальной подготовки и адаптации. [c.125]
ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. П.р. при в.п. можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели оптимизацию затрат, возникающих при увольнении анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников наглядность процесса увольнения для персонала организации. Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, соц.-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом помогает в решении этих проблем через юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций помощь, оказываемую увольняемым сотрудникам в процессе их трудоустройства психологические консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условий успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом [c.282]
Другим элементом системы социальных амортизаторов служат биржи труда, созданные еще в первой половине XIX в. Биржи труда — учреждения, которые посредничают между предпринимателями и рабочими при трудовом найме. В современных условиях эти учреждения являются, как правило, государственными. Они занимаются учетом и трудоустройством безработных, содействуют желающим сменить работу, изучают состояние рынка рабочей силы и предоставляют информацию о нем, помогают профессиональной ориентации молодежи. Однако направление на работ , выданное биржами труда, не является обязательным для предпринимателей, которые часто предпочитают принимать на работу через собственные отделы кадров. Отказ от работы, предложенной биржей труда, обычно влечет за собой лишение пособия по безработице. [c.434]
Интересным опытом в создании такой системы обладает Канада. В последние годы здесь внедрены новые формы профессиональной ориентации (рассчитанные не только на учащуюся молодежь, как было ранее, но и на взрослую аудиторию), налаживается ее тесная взаимосвязь с другими направлениями государственного регулирования подготовки и использования рабочей силы. [c.69]
При всем разнообразии форм профориентации важнейшей для молодежи формой познания "мира профессий" становятся самостоятельные занятия в специализированных центрах профессиональной ориентации (их название можно приблизительно перевести как "центры выбора"). Это новый, особый тип учреждений, располагающих автоматизированными информационными системами, видеотехникой, электронными экзаменаторами. Работают они, главным образом, по методу самообслуживания. Придя в "центр выбора", молодые люди (возраст в целом не ограничен) могут получить информацию в виде текста на экране дисплея и краткого фильма приблизительно о 4 тыс. профессий. По каждой из них даются следующие сведения а) содер- [c.71]
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, являются профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять [c.636]
Тема 9. Проектирование стратегических управленческих решений Реальная стратегия фирмы как сочетание проактивного и реактивного стратегических решений. Проактивные стратегические решения -продуманная целенаправленная система действий. Реактивные стратегические решения - реакция на непредвиденное развитие событий и на усиливающуюся конкурентную борьбу. Проектирование стратегических решений - предпринимательская деятельность, которой присущи азарт и риск. Роль менеджера по проектированию стратегических решений, его профессиональные навыки, наличие стратегического мышления. Ориентация проектирования стратегических решений на изменение внешней среды. Умения менеджера оценивать динамику чередующихся условий и вносить стратегические поправки. Опасности, подстерегающие фирму при проектировании стратегических решений. Чрезмерное внимание менеджера к внутренним проблемам (образ мышления улит-. ки). Оценка проектной документации на стадии подготовки стратегических управленческих решений. Стратегические ошибки. Стратегическая эффективность. Стратегии, уходящие от рыночных реалий - путь к краху фирмы. [c.390]
Еще более наглядная ориентация на конкретного работника свойственна системе оплаты по старшинству. С одной стороны, лица, которых принимают на основе пожизненного найма , немедленно ставятся на эскалатор ежегодных надбавок к заработной плате, причем ее начальный уровень как бы не учитывает факта профессиональной неподготовленности новичков. Иными словами, в течение какого-то времени (его протяженность зависит от скорости усвоения производственных требований) они получают вознаграждение, еще не будучи в состоянии даже приблизительно оправдать его своим вкладом в работу, т. е. авансируются в надежде на предстоящие в перспективе достижения. [c.10]
Текущая политика, касающаяся специальностей, уже не определяемая госзаказом, вызвала форсированную диверсификацию социальных ролей выпускников вузов (и ориентации студенчества) в соответствии с требованиями рыночной экономики и ее негосударственного сектора. Новые статусные и ролевые "параметры" вузовской социальной среды радикально изменили и диверсифицировали набор норм, стандартов поведения и жизненных ориентиров, определяющих содержание воспитательного процесса в вузе. Расширилось социальное "поле" профессионального выбора студентов дифференцировались их роли по критериям доходов и имущественному положению расширился спектр социальной мобильности процесс социальной идентификации студенчества лишился однозначности. Все перечисленное не могло не привести к изменению целей и средств воспитательного процесса в результате вся педагогическая и воспитательная система вуза эволюционировала в сторону принципиального плюрализма и эклектики, как по целям, так и по средствам. [c.335]
Англосаксонская модель. По этой модели работают в США, Канаде, Мексике, которые можно выделить в особую группу Великобритания и бывшие ее колонии (например, Австралия, Новая Зеландия, Южная Африка) входят в другую группу. Для этих стран характерна ориентация на интересы таких пользователей, как инвесторы и акционеры, наличие развитого рынка ценных бумаг, оказывающего влияние на требования к качеству представления компаниями отчетности, прежде всего акционерными обществами, отсутствие или слабое государственное регулирование бухгалтерского учета, который регламентируется стандартами, разрабатываемыми независимыми (т.е. негосударственными) профессиональными учетными организациями, а также высокоразвитая система подго- [c.24]
Основными характеристиками первой модели являются ориентация учета на нужды широкого круга инвесторов, что обусловлено высокоразвитым рынком ценных бумаг отсутствие законодательного регулирования учета, который регламентируется стандартами, разрабатываемыми профессиональными организациями бухгалтеров гибкость учетной системы высокий образовательный уровень как бухгалтеров, так и пользователей финансовой информации. [c.32]
В тех случаях, когда коммуникации не затрагивают основы системы ценностей реципиента, а относятся к малознакомым, находящимся на периферии внимания индивида областям, действенность обращений может достичь максимума. Коммуникации будут более успешными, если источник обращения рассматривается аудиторией как профессиональный, объективный, обладающий высоким статусом, если известны его цели или ориентация, особенно в том случае, когда он обладает властью и легко идентифицируется. Вне зависимости от характера коммуникаций необходимо учитывать социальный контекст, особенности группы или референтной группы, влияющие на восприятие обращения вне зависимости от отношения (согласие или отказ) к нему целевой аудитории.5 [c.560]
РАБОЧАЯ СИЛА - способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность социальных качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентации и др.) - все это входит в содержание понятия рабочая сила . Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие рабочей силы (повыше- [c.462]
Полная реализация маркетинговой концепции означает, что маркетинговая ориентация должна распространиться на всю организационную структуру фирмы, и чтобы при этом к маркетингу не относились как к обычной функциональной, профессиональной обязанности. Но тогда возникает другая проблема если вся система организации уже работает на формирование, создание и удержание потребителей, то зачем ей нужно специализированное подразделение маркетинга Поскольку служба маркетинга — типичный функциональный отдел, не будет ли правильнее и одновременно эффектив- [c.100]
С позиции практики неоклассическая теория финансов ориентирована прежде всего на участников финансовых рынков—финансовых аналитиков, профессиональных портфельных инвесторов, портфельных менеджеров и др. Эти специалисты имеют вполне определенную профессиональную ориентацию, их объекты внимания — финансовые активы и инструменты. Что касается управления финансовой деятельностью конкретной компании, то финансовые активы являются лишь одним, иногда не самым значащим элементом в системе объектов управления. На первый план могут выходить проблемы управления расчетами, реатаными инвестициями, структурой источников и т. п. Поэтому деятельность финансового менеджера как специалиста по управлению финансами компании не сводится лишь к применению методов финансовой аналитики более того, нередко эти методы для практика представляются оторванными от действительности и схоластическими по своей природе. [c.38]
В поле их зрения были также и такие проблемы, как определение путей взаимодействия вузовской и академической науки, степень проникновения в учебные курсы достижений фундаментальной науки, соответствие уровня подготовки в вузах потребностям РАН и других исследовательских центров целесообразность включения в планы академических институтов подготовки учебников, спецкурсов, лекционных курсов и программ, а также возможность воссоздания института приват-доцентов оценка соответствия системы среднего образования и уровня подготовки выпускников общеобразовательных школ современным требованиям высшего гуманитарного образования состояние учебно-научного потенциала провинциальных вузов, особенности их научных школ и направлений исследовательской деятельности поднимались вопросы, связанные с нравственным и профессиональным качеством профессорско-преподавательского состава профессиональными, нравственными и гражданскими ориентациями студентов. [c.243]
Британо-американская модель. Основополагающие принципы этой модели были разработаны в Великобритании и США. Большой вклад в ее развитие внесла Голландия, поэтому правильнее называть эту модель британо-американо-голландской. И в настоящее время роль этих стран продолжает оставаться чрезвычайно активной. Основная идея этой модели — ориентация учета на информационные запросы инвесторов и кредиторов. В трех ведущих странах, использующих эту модель, хорошо развиты рынки ценных бумаг, где большинство компаний и находят дополнительные источники финансовых ресурсов. Система общего и профессионального образования также отвечает высоким стандартам, что в полной мере распространяется как на бухгалтеров, так и на пользователей учетной информации. В этих странах расположены штаб-квартиры многих МНК. Как видно из приложения 1, эти три страны распространили свое влияние в области бухгалтерского учета на многие страны мира. [c.27]
Недостатки оболочечного подхода — это конкуренция со стороны собственных подрядчиков, невозможность ответственно управлять качеством производства. Есть и еще одна слабость все-таки бренд — это не более чем имя инновации, даже если ее суть — в ориентации на высокое качество товаров. Доверие к торговой марке, как и ее цена, основываются на вполне осязаемых вещах — дистрибьюторских сетях, стабильных процедурах закупок сырья, уже осуществленных вложениях в разработку продукта, системе стандартов качества. У Довганя ничего этого не было. К тому же одного профессионального маркетингового подхода оказалось недостаточно нужен был и эффективный финансовый менеджмент. На все более широкие проекты перестало хватать [c.262]
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм. [c.5]
Смотреть страницы где упоминается термин Профессиональная ориентация как система
: [c.406] [c.462] [c.280] [c.233] [c.30] [c.279] [c.51]Смотреть главы в:
Организация и психология управления персоналом -> Профессиональная ориентация как система