Формирование цен под воздействием соотношения спроса и предложения на рынке приводит к ситуациям, когда от одной и той же продукции доход может быть получен самый разный, в зависимости от времени реализации одному и тому же потребителю или в одно время разным потребителям. Это противоречит утвердившимся в нашем сознании критериям социальной справедливости. Понятно, неодинаковый доход ставит предприятие перед дилеммой как выплачивать заработную плату — строго в меру получаемого дохода, т. е. по стоимости, или независимо от него, т. е. по затратам труда и, как говорится в последнее время, по результатам труда. Рынок дает однозначный ответ. В целом по предприятию оплата труда обязательно должна осуществляться по первому варианту. Другими словами, речь идет об учете величины выручки от реализации изготовленной продукции. При такой постановке вопроса совершенно неприемлема в условиях рынка практика оплаты труда за выпуск продукции любой ценой, сдачу объектов строительства к определенной дате, без учета затрат и т. п. Еще раз подчеркнем — это при организации оплаты труда на предприятии в целом. Вместе с тем конкретные работники получают заработную плату в зависимости от сво- [c.36]
Когда решения менеджера затрагивают вопрос, как должны быть распределены обязанности и поощрения среди рабочих организации, базисом для этического суждения является социальная справедливость. Но если известно, что рабочие различаются в умениях и навыках, способностях, рабочей ориентации, стремлении к вкладу в общий успех, как можно оценивать их труд одинаково Не все согласны с утверждением От каждого — по способностям, каждому — по потребностям . Другие стоят за строгую приверженность публично признанному уравнению вклад — результат чем больше рабочий производит, тем больше он получает. Решение менеджера должно в конечном итоге исходить из его мнения о том, что такое справедливость. Менеджер может поступить следующим образом рабочие, работающие с разной производительностью, могут получать одинаковую заработную плату, но иметь разное вознаграждение в виде такого нематериального поощрения, как право выбора времени отпуска. [c.123]
На некоторых предприятиях нормы на новую продукцию разрабатывают технологи, но их пересмотр проводят нормировщики. На одних предприятиях вопросы организации труда сосредоточены в отделах организации труда и заработной платы, на других — выделены в лаборатории по научной организации труда и управления производством, не подчиненные отделу и в ряде случаев дублирующие его работу. На многих предприятиях и в ряде отраслей промышленности планирование труда и заработной платы находится в отделах организации труда и заработной платы, на других — в планово-экономических отделах и т. д. Такое разнообразие в составе функций, выполняемых работниками ООТиЗ на разных предприятиях, и их различная подчиненность, не наблюдаемая по другим функциям управления, очевидно, не может не оказывать негативного влияния на нормирование труда и подготовку необходимых кадров. [c.9]
Важным вопросом является. определение численности работников служб НОТ. В этом вопросе пока нет единства, несмотря на наличие методических рекомендаций НИИТруда по расчету численности персонала по функциям управления, в том числе и по функции организации труда и заработной платы министерства определяют штат работников этих подразделений по-разному. На наш взгляд, оптимальными являются нормативы, установленные Министерством станкостроительной и инструментальной промышленности. Согласно этим нормативам на предприятиях с общей численностью работающих до 600 чел. устанавливается одна должность инженера-организатора при численности от 600 до 2000 человек создается бюро НОТ в составе от трех до восьми работников. На предприятиях же с численностью работающих свыше 2000 человек вводится самостоятельный отдел НОТ с количеством работников при общей численности персонала предприятия от 2000 до 3000 человек— 10 работников, от 3000 до 4000 человек — 15 работников и свыше 4000 человек — 20 работников. [c.291]