Эффективность применяемых программ долгосрочного премирования зависит от нескольких ключевых факторов. Ton-менеджеры, члены совета директоров и специалисты по персоналу должны взять на себя инициативу в разъяснении и пропаганде этих программ среди акционеров, демонстрировать их соответствие ожиданиям акционеров. Особое внимание уделяется объяснению их связи с динамикой курса акций. В компаниях, успешно применяющих программы долгосрочного премирования, ответственность управленческого персонала за создание дополнительной ценности для акционеров стала частью корпоративной культуры. С этой же точки зрения оценивается и деловая стратегия компании. В противоположность этому, персонал менее эффективно работающих компаний, как правило, не осознает того факта, что именно рынок через динамику курса акций дает окончательную оценку их усилиям. Зато в таких компаниях часто можно услышать рассуждения о слепой игре рыночных сил, их иррациональности и случайном характере. [c.228]
Определение уровня текучести кадров. На этом этапе необходимо ответить на главный вопрос является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям Отмеченный выше уровень в 3—5% не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку движение кадров на конкретном тфедприятии осуществляется под воздействием совокупности факторов отраслевой принадлежности, технологии производства, трудоемкости работ, наличия/отсутствия фактора сезонности в производственном цикле, стиля руководства, уровня и принципов корпоративной культуры. Поэтому при определении уровня текучести кадров следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно больший период времени (последние годы), выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести. [c.185]