Второй этап — разрабатывается положение о внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества. В положении указывается, что конкретное значение соотношения в оплате труда разного качества (Кл) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и оценки Ki для каждого работника разрабатывается в соответствующих производственных подразделениях и регламентируется специальным положением. [c.352]
Метод прямой оценки имеет в своей основе так называемые методики оценки деловых качеств, разрабатываемые, как правило, для целей аттестации руководителей и специалистов. Он относительно трудоемок, но в то же время позволяет наиболее полно определить личный вклад в общие конечные результаты труда коллектива, так как оцениваются каждый работник и все основные стороны его деятельности. Важным преимуществом здесь является принудительный характер оценки. Как мы уже отмечали, при обычном способе расчета КТУ его повышение или снижение происходит, как правило, лишь в случаях, когда работник чем-то явно выделился среди других, т. е. КТУ многих членов коллектива устанавливается на уровне базового. При использовании же метода прямой оценки КТУ у различных членов коллектива может совпасть только случайно. Кроме того, поскольку невозможно работать все время на одинаковом уровне, КТУ работника в соответствии с колебаниями эффективности и качества его работы будет в свою очередь также колебаться по месяцам, более точно учитывая трудовой вклад. [c.59]
В частности, очень полезно получить представление о методике сбора и обработки данных, применяемой при составлении таких обзоров. Данные об основном окладе и ежегодных премиях обычно не группируются в зависимости от степени выполнения плана сотрудниками или каких-либо других критериев оценки индивидуального трудового вклада. Не приводятся данные в разрезе отдельных компании. Таким образом, пользователь должен предположить, что средний уровень тех или иных выплат характерен для работника средней квалификации, работающего не лучше и не хуже других. Иногда данные приводятся в статистической разбивке по квартилям 25, 50 и 75 процентилей. Это дает представление о разнообразии при меняемых программ и форм оплаты труда для каждой специальности или должности. К сожалению, на этом основании слишком часто делается примерно такой вывод если компания выплачивает заработную плату выше или ниже среднего значения, то она или зря тратит деньги, или рискует потерять персонал. В некоторых обзорах делаются попытки проанализировать влияние форм и моделей оплаты труда на результаты деятельности компаний и наоборот. Иногда приводятся данные об оплате труда отдельно для лидеров рынка и для его аутсайдеров. [c.357]
Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Методика оценки трудового вклада работника