Баллы, которые зарабатывает кандидат по каждому фактору (в пределах от О — плохо, до 5 — отлично), затем умножаются на соответствующий коэффициент, и получается результат для окончательной оценки. Если несколько членов команды оценивают данные кандидата, вычисляется средний балл по каждому параметру, чтобы определить финалиста (см. приложение Б Окончательная оценка интервью ). [c.89]
Разработайте инструмент оценки с выставлением баллов каждому кандидату на основе поведенческих ответов на вопросы (см. приложение Б Окончательная оценка интервью ). [c.108]
Чтобы правильно оценить каждый фактор, нужно, расположив их по степени важности, самому значимому присвоить оценочный коэффициент, соответствующий числу отобранных факторов (в данном случае — 5). Таким образом, в нашем случае список деловых навыков и соответствующих оценочных коэффициентов будет выглядеть так навыки работы в команде - 5, умение обучать и наставнические навыки - 4, навыки общения - 3, лидерские качества — 2, навыки работы с клиентами — 1 (см. приложение Б Окончательная оценка интервью ). [c.151]
Окончательная оценка интервью [c.197]
Поэтому многие компании разделяют функции оценки и принятия окончательного решения, проводя многоступенчатые интервью, по окончании которых и принимается решение. Окончательные решения относительно принятия кандидатов на рядовые позиции логичнее доверить линейному менеджеру. [c.255]
Особенностью моего подхода стали интервью с аналитиками, брокерами и трейдерами. Я расспрашивал о причинах, приведших их в Сити, их подходах к инвестиционным решениям, и выяснял степень влияния факторов, оказывающих давление на процесс принятия решений. Вполне понятно, что на основе этих интервью, аналогичных тем, что я провел с психологами ( ohen, 1977), окончательных выводов делать не следует. Разные люди по-разному реагируют на ситуации, провоцирующие страх и алчность. Кан и Кулер (1993) в процессе изучения стрессовых факторов, возникающих во время биржевых операций, взяли интервью у 26 дилеров и обнаружили огромные расхождения в оценках этих факторов респондентами. К сожалению, они не спрашивали этих людей ни о том, что привело их в этот бизнес, ни о причинах, побуждавших их оставаться в нем. Еще более очевиден тот факт, что не все в одинаковой мере поддаются давлению со стороны членов своего круга или стадному лнстинюу. Некоторым противно приспосабливаться или ощущать себя частью [c.67]
Для кредитуемого момент подсчета доходов и потерь строго определить нельзя. Часто к моменту полного расчета за кредит доход определять еще рано он либо весьма незначителен, либо вовсе отсутствует. Результаты кредитования обычно проявляются только по прошествии нескольких месяцев (лет). В такой ситуации оценка полезности кредита, как правило, не имеет смысла, поскольку отсутствует теоретическое обоснование определения интервала времени окончательного ее расчета. В реальной жизни часто пользуются эвристически установленным интервалом времени подсчета результатов кредитования. [c.112]
Анализ анкетирования показал, что для познания этого метода необходимо и возможно выделение нескольких групп вопросов. Во-первых, функциональное назначение анкет. Придавая особое значение фирменным персональным анкетам как письменному документу при найме , Ф.Гессен, например, расшифровывает основание их использования при отборе следующим образом Если бы претенденты еще в своих заявлениях и автобиографиях отвечали на все вопросы, которые интересуют руководство кадровой службы, можно было бы на анкетировании экономить время. Однако это редкий случай. Чаще всего документы кандидатов содержат пробелы, поэтому появляется необходимость разработки пригодной для фирмы персональной анкеты. Схожей позиции придерживается Г.Зейберт. Согласно его толкованию, критерии, охваченные персональной анкетой, могут иметь решающее значение при занятии вакантной должности . Основание для этого специалист видит в том, что анкета вбирает в себя определенные, до сих пор не известные моменты о кандидате, которые могут быть существенными для формирования точки зрения о нем и улучшить его оценку в последующем интервью. Связывая персональное анкетирование с дальнейшими этапами отбора и ставя его в зависимость от их исхода, Зейберт тем самым освобождает этот метод от персональной ответственности за отбор и определяет ему промежуточную позицию. Вспомогательным средством считает персональную анкету и П.Рюдигер, добавляющий, что таковым она может быть только в случае, если заполнена без пустот и анализируется вместе с привычными для найма документами. Придавая персональной анкете позитивную значимость, Ф.Гессен тем не менее тоже не склонен к идеализации ее как доминанты в принятии окончательного решения, более того, он ограничивает диагностические способности анкеты рамками определенного контингента. Анкета, по мнению Гессена, должна заполняться как дополнение к пакету документов о найме и теми претендентами, которые могут быть привлечены к узкому отбору, по меньшей мере — для должностей, требующих высокой квалификации. [c.110]