ПОДЧИНЕННОСТЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - положение службы управления персоналом в общей системе управления организации организационный статус службы управления персоналом. Организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг формируется по мере организационного развития структуры, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. В зависимости от степени развития и особенностей организации местоположение кадровой службы может быть различным. В практике получили распространение следующие варианты П.с.у.п. 1. П.с.у.п. в качестве штабного отдела общему руководству организации (см. рис.). [c.257]
Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного их уровню управления. 3. Включение службы управления персоналом в руководство организацией (см. рис.). [c.257]
Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя модной технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды и т.п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций. [c.33]
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики. [c.150]
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее< Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. 13 программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. [c.150]
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, [c.150]
Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности. Кадровая служба Задачи кадровой службы — направления кадровой оММ . работы, представление о целях работы с персона-лом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. > [c.163]
Требуется специалист по кадрам для составления и представления отчетов по кадровым вопросам руководству банка, а также для обеспечения взаимоотношений с внешними организациями районными статистическими органами, службой занятости, страховыми компаниями и т.д. [c.82]
В своей работе Отдел по работе с персоналом руководствуется действующим законодательством, директивными документами правительственных органов Российской Федерации в части обучения кадров и работ.Ы кадровых служб, приказами и указаниями Банка, Управляющего отделением, курирующего заместителя. [c.226]
В своей работе заместитель начальника отдела руководствуется действующим законодательством о труде, директивными документами правительственных органов Российской Федерации в части подготовки кадров и работы кадровых служб, приказами и указаниями Банка и Управляющего отделением, а также настоящей инструкцией. [c.231]
В 4 квартале каждого года (за исключением года планирования) в кадровой службе рассматривается ход реализации запланированных мероприятий. Если имеются срывы плановых мероприятий или необходимо внести какие-либо изменения в план карьеры, то об этом производится соответствующий доклад руководству предприятия. После выработки решения, работники кадровой службы предприятия вносят необходимые коррективы в план карьеры. [c.317]
СОВЕТ ПО ВОПРОСАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — федеральный орган, решающий следующие задачи анализирует состояние и эффективность гос. службы в органах гос. власти координирует разработку проектов нормативных актов по вопросам организации гос. службы организует совместно с соответствующими гос. органами работу по формированию конкурсных комиссий, проведению аттестаций и гос. квалификационных экзаменов информирует граждан о проведении конкурсов на замещение вакантных гос. должностей гос. службы координирует методическую работу органов и кадровых служб гос. органов разрабатывает предложения по формированию Реестра гос. должностей в РФ и внесению в него изменений ведет федеральный реестр гос. служащих осуществляет методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации гос. служащих, а также формирование резерва на выдвижение на вышестоящие государственные должности гос. службы. [c.463]
Особое значение работа с кадрами приобретает, по мнению генерального директора, в период подготовки и реализации инвестиционного проекта. Существующий кадровый состав не обеспечивает решение задач, стоящих перед холдингом Русь в связи с данным проектом. Более того, сегодня кадровые службы холдинга не в состоянии обеспечить подбор требуемых управленческих кадров для реализации проекта. Генеральный директор подчеркнул, что уже сегодня они опоздали с созданием в структуре холдинга группы стратегического планирования, поскольку невозможно решать частные задачи, предварительно не определив стратегические цели. Создаваемая группа в составе 2-3 человек должна подчиняться непосредственно руководству холдинга и разрабатывать предложения по [c.478]
Пассивная (у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. [c.325]
Реактивная — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения. [c.325]
Превентивная — руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах. [c.325]
Нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Одни работники увольняются, другие приходят на их место — в таком режиме живет каждое предприятие. [c.177]
Профсоюзы на японских предприятиях не столько толкают фирму на проведение экономики высокой зарплаты или на получение шокового эффекта высокой зарплаты , как в странах Запада, сколько способствуют улучшению обращения с персоналом в вопросах политики найма и продвижения, повышения качества, эффективности функционирования и экономичности административных кадров, повышения профессионализма работников кадровых служб, уровня внимания руководства к кадровой политике в целом. В японских фирмах службами высшего ранга считаются производственная и кадровая, в британских. — отчетная и финансовая. Американские кадровые службы оказались более крупными, расточительными и настойчивыми в поиске кадров, шире и регулярнее организуют карьеру своих управленцев, чем британские, но еще не достигают уровня внимания к персоналу крупных японских корпораций. [c.312]
Отсутствие объективных критериев, которыми могли бы руководствоваться работники кадровых служб, приводит к тому, что порой подбор человека на ответственную должность производится недопустимым в наше время методом проб и ошибок. Положение усугубляется и тем обстоятельством, что во многих случаях мнением кадровиков не интересуются вообще их реальное участие в принятии решения о назначении ограничивается подготовкой приказа. Надо ли говорить, что лишение возмож- [c.336]
Такая методика помогает выявить, с одной стороны, новые идеи, чтобы организовать их своеобразный конкурс при отборе кандидатов в кадровый резерв, с другой — недостатки в работе предприятия. В первом случае она хорошо срабатывает в подразделениях с благоприятным морально-психологическим климатом. Тогда в опросных листах оказываются фамилии тех, кто хотел <5ы быть зачисленным в кадровый резерв, разнообразная мотивация инициативных предложений и желаний стать руководителем, много предложенных кандидатур в целом, как в свое, так и в другие подразделения. Кадровая служба предприятия получает богатый выбор идей и людей на руководящие должности. В тех же подразделениях, где царит авторитарный стиль руководства, низок уровень организации производства, высока текучесть кадров, работники, как правило, не хотят отвечать на вопросы позитивно, отказываются подписывать опросный лист. Методика сразу же становится своеобразным индикатором положения дел в подразделении, поскольку начинает работать прежде всего на выявление недостатков. И в том, и в другом случае методика требует индивидуальной работы с кадрами, а поэтому может внедряться только при помощи специалистов-психологов в целостной системе кадровой службы. Таково ее жесткое требование. [c.94]
Отсутствие объективных критериев, которыми могли бы руководствоваться работники кадровых служб, приводит к тому, что порой назначение на ответственные должности производится недопустимым в наше время методом проб и ошибок. Положение усугубляется и тем обстоятельством, что во многих таких случаях мнением кадровиков не интересуются вообще их реальное участие в принятии решения о назначении ограничивается подготовкой приказа. Надо ли говорить, что лишение возможности участвовать в этой деятельности на корню погашает их интерес к совершенствованию собственной деятельности, способствует закреплению формализма в их работе с кадрами руководителей. [c.239]
Фирма специализируется на выпуске многономенклатурной npo-дукции. Роберт Эш имел ученую степень доктора. Автор целого ряда книг в области менеджмента. В Москве попросили его прочесть цикл лекций, поделиться опытом работы в фирме Что же рассказал Эш о кадровой политике своей фирмы. Он сказал В нашу фирму с большим удовольствием идут молодые люди, чем в любую другую. Несмотря на то, что мы поначалу платим меньше, чем другие фирмы. В чем же дело Наша фирма открывает перспективы и гарантирует продвижение по службе. Принятые на работу молодые люди подвергаются испытаниям на предприятиях фирмы от 6 месяцев до 1 года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности месяц мастером в цехе, месяц в отделе маркетинга или в отделе рекламы, месяц технологом -конструктором и т.д. За каждым молодым специалистом закреплен куратор - это один из менеджеров высшего эшелона руководства, который на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах положительные оценки попадают в резерв на выдвижение. Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3-5 лет вперед. Эти планы включают в себя перемещение по горизонтали и вертикали. Причем перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в разных странах, предусматриваются стажировки на разных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска и т.п. [c.196]
При подготовке кадровой документации, в особенности приказов по личному составу, необходимо руководствоваться статьями Кодекса законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями. Законодательные акты и нормативно-методические документы по ведению кадрового делопроизводства должны учитываться специалистами кадровых служб организаций и предприятий всех форм собственности. [c.518]
Сегодня в силу возросшей важности л многопрофильное работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами. Эти службы являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. На практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу. [c.213]
Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству (рис. III.2.3). [c.202]
Таким координатором может быть каждый субъект. Например, конкретная самоопределяющаяся личность сама обращается за помощью к родителям и родственникам, к специалистам-проф-консультантам, сама устраивается на работу (обращается к руководству или представителям кадровых служб) и т.п. [c.28]
Как правило, для оценки формируется соответствующий коллегиальный орган (комитет), в состав которого входят представители высшего руководства фирмы или министерства, представители кадровой службы, непосредственные начальники оцениваемых работников, один из представителей той же профессионально-квалификационной группы, что и оцениваемые работники. На ряде фирм высшее руководство еще более непосредственно участвует в оценке руководителей среднего уровня. Так, в корпорации "Дженерал моторе" 6,5 тысячи ее руководящих работников получают оценку при непосредственном участии главы корпорации, шести старших вице-президентов ее и десяти групповых (курирующих несколько отделений) вице-президентов. Процедура оценки осуществляется дважды в год в течение 6-дневной сессии, длящейся без перерыва. Примечательно, что во многих системах уровень оценки руководителя связан с гарантированным поощрением или же наказанием. [c.247]
При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании. Превентивная и В подлинном смысле слова о превентивной кад-активная кадровая ровой политике можно говорить лишь тогда, политика когда руководство фирмы (предприятия) имеет [c.149]
Определив потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу удовлетворения будущих потребнобтей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. [c.200]
Откуда возник такой подход в этой компании По словам руководителя ее кадровой службы менее всего руководство компании было склонно "изобретать велосипед", делать нечто, сугубо соответствующее нашим национальным особенностям. Все, что касается организации управления, включая постановку службы маркетинга, было скопировано российской фирмой у одной из лучших итальянских фирм, являющейся стратегическим партнером "Новус инвест". Именно такой подход — ориентация на передовые управленческие технологии дает наилучший эффект во всем мире, и наша страна здесь не исключение. В приложении 2 приведен образец должностной инструкции специалиста по исследованию рынка. [c.455]
Совмещение скрытого избытка и недостатка рабочей силы на предприятиях (фирмах). Чтобы не допустить стихийного развития этого процесса, руководству надлежит контролировать кадровые службы, уделяя им максимум внимания. Это тем более важно, что внутрифирменный рынок рабочей силы таит скрытый от глаз относительный трудоизбыток и трудонедостаток скрытое [c.49]
Работник, стремящийся сделать карьеру, имеет возможность с помощью компьютерной системы "Самооценка качеств менеджера для планирования карьеры" (СКПК) посмотреть на себя как бы со стороны и получить рекомендации о том, какие качества требуют развития, а какие нет. Порядок работы с системой СКПК изложен в соответствующем руководстве. О желательности проведения этой процедуры целесообразно сообщить в беседе, которую должен проводить работник кадровой службы перед планированием карьеры. [c.91]