Разработать модель (модели) компетенций для выбранных(ой) работ(ы). Методы разработки моделей компетенций были описаны в главах 10-12. Хорошее правило — задействовать как можно больше людей во время исследования, из тех, которые будут пользоваться моделью. Менеджеры, которые обучались и проводили интервью по получению поведенческих примеров (ИПП), работали с исследователями и определяли с ними компетенции, верят в модель и больше склонны внедрить ее. [c.245]
Основное правило разработки центра оценки состоит в том, что упражнения должны быть как можно ближе к реальным критическим ситуациям, с которыми тестируемый столкнется в работе. (Интервью по получению поведенческих примеров (и критические инциденты) — отличный источник реальных упражнений, так как это интервью фокусируется на наиболее трудных ситуациях, с которыми сейчас приходится иметь дело лучшим исполнителям компании.) Центры оценки обладают огромным преимуществом в моделировании поведения участие в них основано на демонстрации исключительно проактивного поведения. Если лучший индикатор будущего поведения — поведение, продемонстрированное ранее в похожих ситуациях, то центры оценки должны сымитировать реальные рабочие ситуации , которые будут прогнозировать настоящий уровень исполнения работы в будущем. [c.257]
Анализ требований к компетенциям со стороны ключевых должностей. Анализатор работ экспертной системы и/или другие методы анализа компетенций, например, интервью по получению поведенческих примеров, используются для разработки моделей компетенций ключевых должностей в системе. Обычно компания хочет провести более глубокие ИПП или другие исследования моделей компетенций, чтобы найти эталонные позиции и использовать их для подгонки экспертной системы к компании. Экспертная система обоснована в том случае, если дает тот же профиль компетенций должности, какой получают эксперты по моделям компетенций сотрудников. [c.324]
Часть III содержит инструкции для составления плана изучения компетенций, в ней говорится об интервью по получению поведенческих примеров и анализируются данные для разработки моделей компетенций. Реальное внедрение этих [c.378]
Создание данных для ассессмента, обучения или планирования карьеры. Интервью по получению поведенческих примеров предоставляют очень конкретные описания эффективных и неэффективных типов рабочего поведения, которые могут показать и научить других, что надо делать — и что не надо - на работе. Важный побочный результат этих интервью — обилие веселых коротких рассказов о рабочих ситуациях и проблемах, которые можно использовать для разработки соответствующих изучений случаев, имитаций и учебных ролевых игр. Можно проследить и оценить карьерный путь опрашиваемого, основываясь на том, когда, где и как он приобрел ключевые компетенции. [c.99]