Это — общие требования к руководителям. Что касается бригадира, то можно выделить следующие важнейшие качества его личности, над которыми следует постоянно работать. [c.95]
Следует иметь в виду, что личности.,с низкой потребностью в структуре, как правило, очень выделяются из общей массы, что, вероятно, и дает обществу основание для мифов о них. На две личности типа Пикассо может встретиться всего одна жаждущая структурированности креативная личность, но он менее заметен, что затрудняет его социальное распознавание. По определению, высокая потребность в структуре предполагает стремление к порядку и даже ортодоксальности. И что остается руководителю, пытающемуся стимулировать креативную жилку такого работника Ответ на этот вопрос зависит от того, чего мы ждем от креативного работника. Если он достаточно компетентен, а занимаемая им должность предполагает только креативность, например, если он работает в рекламном агентстве, и мы можем быть спокойны за соблюдение всех структурных требований, в частности законодательства о рекламе и правил и технологий производства рекламного продукта, поскольку это входит в обязанности других сотрудников, тогда работа с людьми такого типа — радость и удовольствие. Однако мы все равно должны требовать от них сосредоточения внимания на потребностях наших клиентов. [c.193]
В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и проч.) чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости) общей и профессиональной направленности личности опыту психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению) знаниям, умениям, навыкам, квалификации. У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей. [c.138]
По какой же схеме изучать личность руководителя предприятия (объединения), какую для этого выбрать,классификацию личностных свойств Учитывая научные данные о структуре личности, требования к ней, вытекающие из функциональных обязанностей директора (генерального директора), важно выделить в общей структуре личности совокупность качеств, необходимых для эффективного управления коллективами, включив в нее три крупных блока качеств политические, деловые и личностные. Она будет основываться на ленинских положениях оценки руководящей личности а) с точки зрения добросовестности, б) с политической позиции, в) знания дела, г) адми- нистраторских способностей"1. Особо важное значение имеют слова В. И. Ленина о том, что кадры должны подбираться "по новым меркам, по соответствию новым задачам" . [c.58]
Руководитель формируется и развивается как личность прежде всего тогда, когда готовится вступить на новую должность и получает согласие вышестоящего руководства и коллектива на выдвижение. В этом случае происходит процесс наращивания его управленческого потенциала в межпозиционном взаимодействии с должностными лицами. Его управленческий потенциал может возрастать минимально и максимально в зависимости от того, какие задачи ставит ему непосредственный руководитель и что ожидает от него коллектив. Поэтому должны отрабатываться определенные критерии-требования к резервному руководителю, утверждаемые на общем собрании коллектива. Тогда возникает и феномен ответственной инициативы, и механизм взаимокомпенсаторной активности в организуемом коллективном сотрудничестве. Возможно и возникновение сдвоенного управленческого потенциала в организации межпозиционного взаимодействия, то есть ансамблевое управление . [c.153]
Являясь традиционным способом сбора информации о кандидате, персональное анкетирование имеет определенные преимущества, некоторые недостатки, а также предполагает возможности совершенствования. Основные преимущества метода, во-первых, в систематизированной информации, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами во-вторых, в реалиях перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, в постановке тех вопросов, которые при контактных формах общения, например собеседовании, можно забыть или не сформулировать (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, инвалидность и др.). Недостатками метода являются во-первых, кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков во-вторых, возможная назойливость работодателя из-за излишне большой и подробной информации об околорабочих сферах жизни и деятельности, в-третьих, возможная правовая некорректность — из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности в-четвертых, общая интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов в-пятых, недоверчивость работодателя — в случае требования заполнения анкеты в границах предприятия . [c.115]