Отказавшись от исследований черт личности как бесперспективных, ученые в области теории организации и управления обратились к наблюдениям скорее за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т. е. за поведением руководителя. Таким образом, важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т. е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. [c.414]
Черты личности руководителя [c.201]
Следовательно, в стиле работы следует различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, свойственные данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Если объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности, то его субъективные моменты обусловливаются чертами личности руководителя, прежде всего спецификой его психического склада. [c.34]
Придание портрету идеального руководителя черт, отражающих специфику организации, является исключительно важной задачей, поскольку соответствие личности руководителя культуре организации также важно, как наличие общих характеристик эффективного руководителя. Известно множество примеров, когда руководители, добившиеся выдающихся успехов, с треском проваливались, переходя в компании с другой культурой. Поэтому отдел человеческих ресурсов должен обратить особое внимание на те качества, которые необходимы для успеха в определенной организационной культуре. [c.177]
Среди факторов, оказывающих влияние на процесс подготовки и принятия решения большое значение имеет среда принятия решения, влияние социальной группы, коллектива, а также черты личности руководителя. Решения могут приниматься индивидуально или с использованием группового подхода. [c.561]
Руководитель должен знать, удовлетворен ли сотрудник работой, какие психологические факторы влияют на настроение, т. е. требуют повышенного внимания к изучению природы взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей хорошему настроению и полной отдачи сил, развитию инициативы, самостоятельности и творчества. Именно поэтому к подбору руководителей предъявляются повышенные требования. Руководство — это творчество, поэтому от руководителя требуется, чтобы, помимо хорошей профессиональной и идеологической подготовки, он располагал определенными административными качествами пользовался авторитетом, был гибким и ответственным в своей повседневной деятельности, обладал такими чертами личности, как эрудиция, инициатива и оперативность. [c.118]
Черты личности формируются под влиянием природных свойств физиологического состояния организма, особенностей высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятия, а также социальных факторов роли, статуса, образования, опыта, привычек, круга общения и т.п. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него, и наоборот, незнание и непонимание обычно заводят в тупик. [c.11]
В других случаях для руководителя важно несколько снизить уровень притязаний работников, особенно тогда, когда они ставят перед собой слишком сложные задачи, их самооценка неоправданно завышена, они зазнаются, у них возникает своеобразный "комплекс превосходства" и т. п. Необходимость решения подобной задачи объясняется не только тем, что работника с неоправданно завышенным уровнем притязаний плохо воспринимает коллектив, но и тем, что его завышенная самооценка, многократно вступая в противоречие с реальными неудачами, порождает острые эмоциональные конфликты. При этом работник, пытаясь игнорировать личные неудачи, часто проявляет упрямство, обижается, ведет себя неадекватно, стремится объяснить свои неудачи чьим-то противодействием, становится подозрительным, озлобленным, агрессивным. При частом повторении подобные психические состояния могут быть закреплены в качестве устойчивых черт личности. В работе с такими людьми нужно аргументированно показывать, что их притязания должны быть более обоснованными и подкрепляться реальными достижениями в труде. [c.41]
Но, наверное, самый важный вывод из всех подобных исследований сводится к следующему утверждению, индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, а следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей. [c.249]
Более современные взгляды ассоциируют работодателя с бизнесменом, для которого ключевым является собственный капитал и главная цель - его приумножение. Более частный случай бизнеса - предпринимательство. Оно связано больше всего с личностью человека - предпринимателем, который осуществляет бизнес, затевая новое дело. Существуют совершенно разные взгляды на черты предпринимателя и его роль в экономике. Одни, такие, как К.Маркс, определяющим считают статус собственности, другие, к примеру Шумпетер, не обращают на это внимания. Бесспорно то, что предприниматель - активный субъект рынка, обладающий способностью выгодно сочетать факторы производства для создания новой стоимости. Далее, в ходе развития западного общества, на первый план выдвинулась категория менеджера. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы XX в., когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным потенциалом, управляет которыми особый слой людей. Тогда заговорили о "революции менеджеров", согласно которой класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой. В самом деле, на современных предприятиях собственник, как отдельный экономический субъект, присутствует далеко не везде. Зато руководитель (будь то хозяин, выборное лицо или работающий по найму) - неизменно участвует в любом процессе создания стоимости, ведая вопросами найма и увольнения наемных работников, а также располагая материальными рычагами. Однако говорить о полноценном менеджменте возможно только в условиях зрелого капитализма, при наличии определенной экономической культуры деления собственности и власти. [c.133]
Самостоятельность — одна из черт характера человеческой личности, выражающаяся в направленности мышления и деятельности человека, малой зависимости от руководителя и других членов группы. [c.41]
Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных определяется рядом факторов тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в разрешении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения нередко диктуют необходимость в той или иной степени жесткой формы поведения руководителя (в связи со сжатыми сроками выполнения работы, дефицитом ресурсов и др.). В то же время чем более развит коллектив, тем более возможны свобода в регламентации его деятельности и сокращение этапов контроля. Эффективность стиля руководства определяется показателями деятельности организации психологическим климатом в коллективе текучестью кадров уровнем конфликтности в коллективе исполнительской дисциплиной. [c.50]
Все исследования лидерских качеств по признаку личности руководителя преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, однако никакой последовательной концепции или модели разработано не было и результаты поисков в этом направлении вызывают разочарование. [c.414]
Таким образом, стиль руководства — это характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления. Разнообразие стилей, определяемых личностью руководителя, может быть сформировано на основе сочетания двух факторов заботе руководителя о работе и о людях. [c.419]
Следует отметить, что автократический стиль руководства явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждения. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности или рациональности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований психологические контакты с коллективом развиты очень мало. Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно, даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономический метод также оказывается деформированным, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наиболее потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля. Следует также иметь в виду, что на практике часто используется не какой-либо один стиль руководства в чистом виде, а их комбинация, стихийно сложившаяся или сознательно созданная данным руководителем, стремящимся использовать положительные черты того или иного типа и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны, учитывая при этом изменение ситуации на производстве и в управлении им. Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов психологических особенностей личности самого руководителя потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватной ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство. [c.422]
В связи с этим следует различать формальную организационную структуру, фиксирующую формальные связи между службами организации, соответствующие принятой типовой оргструктуре, и неформальную оргструктуру, устанавливающую реальные взаимосвязи между отдельными руководителями, группами (службами), персоналом внутри групп и основанную на эмоционально-психологических отношениях между ними. Каждой личности или группе присущи некоторые специфические черты интересы, цели, неписаные нормы и правила, свои представления о плохом и хорошем и т.д. Между ними возникают неформальные контакты, симпатии и антипатии. [c.219]
Межличностный конфликт наиболее распространен, но в различных организационных окружениях проявляется по-разному. Это может быть столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами, ценностями или борьба руководителя за ограниченные ресурсы или лидерство. [c.114]
Правомерно выделить как относительно самостоятельный и чисто психологический подход, основным направлением применения которого является поведение личностей в хозяйственной организации, и причины того или иного поведения. Цель исследования, как уже говорилось, — понять причины, движущие силы, особенности и закономерности проявления тех или иных поведенческих форм, поступков, и их прогнозирование в различных ситуациях деятельности и развития организации, ее взаимодействия с субъектами внутренней и внешней среды. Предметом исследования в психологическом подходе являются такие особенности поведения, как цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля и другие психологические черты людей, особенно руководителей нормы, культура, потенциал людей и т. п. Исследуются также и типы трудового поведения, отношения к труду. [c.144]
Еще в ходе подготовки к совещанию накапливается информация, предоставляемая сотрудниками и уходящим руководителем. Резонно выяснить мнение членов коллектива, как они оценивают деятельность прежнего руководителя, какие черты его стиля им импонировали и почему, как они представляют себе цели и задачи системы на ближайшую перспективу. От уходящего руководителя желательно получить сведения касательно основных дел, оставляемых им не завершенными, и о мере подготовленности его бывших сотрудников к их реализации, характеристики личностей его непосредственных подчиненных и данные об их творческом потенциале. [c.278]
Понимание основ нравственности исключительно важно для руководителей кафедр, которые обязаны создавать и поддерживать среди работников коллектива здоровую морально-психологическую атмосферу, формировать у подчиненных положительные качества, способствовать проявлению каждым из них лучших нравственных черт, моральной позиции и навыков социального поведения. При выборе форм и методов воспитательного воздействия нужно учитывать, что нравственный климат меняется в зависимости от производственной ситуации, времени совместного действия и. эмоционального состояния его участников. Надлежит постоянно считаться с психологическими особенностями отдельных личностей и социальных групп, а также с тем, что процесс [c.257]
Опыт подбора кадров на основании выборности показывает, что коллективы не ориентируются на личности, не отличающиеся настойчивостью и требовательностью, так как серьезно относятся к хозрасчетному механизму деятельности. По опросам видно, что в структуре образа эффективного руководителя с ее двумя направляющими — вверх и вниз — требовательность занимает заметное место. Но видно и то, что по структуре качеств и черт образ руководителя в представлении коллектива гораздо сложнее, чем образ, сформированный у самих руководителей. Вот это-то расхождение во взглядах на структуру личностных черт и качеств снизу и сверху наиболее примечательно в подходах и выборности руководителей и специалистов. Само по себе это расхождение вытекает из промежуточного состояния нашего хозяйственного механизма. Вероятно, по мере перехода к полному хозрасчету, самофинансированию и самоокупаемости будут созданы объективные предпосылки к устранению своеобразной вилки, двойного стандарта в представлениях об эффективном руководителе. [c.10]
Каждому руководителю присущ свой, индивидуальный стиль работы в зависимости от личности человека, черт его характера. [c.93]
Контроль нельзя понимать как надзор за действиями подчиненных. Функция контроля в социально-психологическом смысле основывается на нравственных нормах руководителя и моральном сознании других членов коллектива. При этом нравственная направленность личности руководителя играет решающую роль в установлении групповых моральных ценностей, проявляющихся прежде всего в отношении к труду. Общие принципы коммунистической этики должны найти конкретное воплощение в поведении руководителя и членов партийной группы. Тогда принятые в данном коллективе моральные нормы будут усваиваться каждым участником и становиться постоянными чертами его личности. В этом случае функция контроля перестает быть внешней по отношению к участникам группы она как бы распределяется в их индивидуальном сознании. [c.48]
Творческие ресурсы личности стали категорией экономической, и их использование находится, можно сказать, в прямой зависимости от духовного облика и нравственной привлекательности руководителя, характера его психологического воздействия на подчиненных. Иные черты личности и поступки руководителя, внешне малоприметные и кажущиеся несущественными, будучи подвергнуты суду общественного мнения, могут приобрести такую нравственную окраску и социальное звучание, что становятся действенным инструментом регулирования поведения людей. Это можно сказать, например, о способности к сопереживанию, неназойливом и искреннем внимании к семейной жизни подчиненных и др. [c.108]
Эмпирические исследования, проведенные Адорно и другими учеными, подтвердили реальное существование авторитарного типа личности, выявили такие ее черты, как эмоциональная сухость, неприятие гуманистических ценностей, религиозный и политический консерватизм, неприязнь к переменам. Будучи руководителями, авторитарные личности неприемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль. [c.84]
Влияние этих, подтвержденных эмпирическими исследованиями особенностей женщин на эффективность руководства не одинаково интерпретируется в научной литературе. Отдельные авторы, в основном женщины, склонны рассматривать их скорее как преимущества, чем недостатки. Многие предположения, что женщины-менеджеры существенно отличаются от менеджеров-мужчин, — утверждает Ф. Денмарк, — совершенно не подтверждаются данными. Как правило, исследователи сходятся на существовании лишь одного различия, а именно большего интереса женщин к отношениям между людьми но это следовало бы рассматривать как плюс с точки зрения эффективности руководства. Утверждения о различиях между полами в способностях, установках, чертах личности основываются скорее на поло-ролевых стереотипах, нежели на результатах эмпирического изучения женщин-руководителей 95. [c.124]
Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип. Однако у руководителей, занимающих самые высокие посты, наряду с чертами "игроков" присутствуют и качества "людей компании". Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес к работе у подчиненных, такие менеджеры поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им. По мере продвижения вверх по служебной лестнице их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой возможно сочетание очень разных, порой даже противоположных, черт стремления к сотрудничеству и конкуренции, лаконичности стиля руководства и нетерпимости к бюрократизму, склонности к риску и трезвому расчету и т. д. Впрочем все это касается главным образом интеллектуально-волевых, а не змоционально-имажинативных качеств, т.е. тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения с людьми. Отмечено, что из каждых десяти опрошенных менеджеров, выразивших потребность в помощи со стороны друзей, лишь один проявил желание помочь другим [12]. [c.390]
В случае с руководителем отдела досуга примером воздействия общественных норм могло бы быть его ощущение, что он сохранит лояльность любой организации, в какой бы он ни работал. Примером важной черты личности было бы то, что он буквально сияет, общаясь с другими людьми. Примером воздействия из "внешней среды" мог бы быть его интерес к проблеме юношеской преступности, возникший благодаря участию в работе комитета по преступности местного "Ротари-клуба". Примером воздействия формального обучения были бы навыки, приобретенные в колледже при изучении курса "Лидерство в группе". [c.57]
РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ. Касаясь содержания работы менеджера, Минцберг находит еще одну общую черту управленческой работы — роли руководителя. Роль, по его определению, является набором определенных погедснчсских правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности . Точно так же, как герои в пьесе имеют свои роли, которые заставляют их вести себя определенным образом, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений и именно это определяет их служебное поведение. Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но [c.36]
Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться услугой. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Джон П.Коттер отмечает Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю . Надлер, Хэкман и Лоулер считают, что уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником. [c.475]
Ранние исследования проблем руководства связаны только рассмотрением личности руководителя. Одно из них, например, было проведено с целью выявления отличительных черт, необходимых для успешно работающего менеджера. По мнению автора книги Management for Bankers 4, хотя все эти исследования преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, умелых руководителей и тех, кто не добился успеха в работе, никакой последовательной модели разработано не было, и результаты поисков в этом направлении вызывают разочарование. [c.393]
Чисто психологический конфликт бывает вызван особенностями личности, чертами ее характера, склонностью к конфликтному поведению как способу достижения своих результатов. По сути, психологические конфликты субъективны. К их предпосылкам относят негативные приемы общения, психологические игры , пересекающиеся транзакции (по Берну), личностные особенности общающихся (есть личности, для которых конфликт — наилучшая ситуация, позволяющая скрыть свою некомпетентность, достичь собственных целей в ущерб другим за такими людьми тянется шлейф конфликтов). Для управления психологическими конфликтами рекомендуется72 знать и уметь применять технологии предотвращения, подавления, отсрочки (уклонения) или разрешения конфликта, исходя из особенностей конфликтующих сторон, фазы и стадии конфликта, возможностей, которыми располагает руководитель для урегулирования. Конфликтны такие ситуации, как несовместимость членов группы, наличие в группе вздорной по характеру и стилю деятельности личности, деструктивное поведение руководителя группы, несовпадение претензий и ожиданий личности и статуса, который ей установлен группой. [c.290]
Однако его решение затрудняется тем, что остаются недостаточно разработанными некоторые особые аспекты методики и практики отбора, расстановки и перемещения женщин-руководителей. Представляется важным, тем более в обстановке растущего стремления женщин к служебной карьере и общественному признанию, тщательное изучение психологических черт ее личности, их биологической и социальной природы. Важно это прежде всего для выявления качеств, которые позволят женщине с наибольнюй результативностью осуществлять управленческую деятельность, выработать стиль руководства, учитывающий особенности женского характера. К сожалению, ныне весьма распространена ориентация женщин на модель стиля руководства, присущего мужчинам. Здесь представляется уместным напомнить слова Клары Цеткин, которая писала, что отличаться не значит стоять ниже, и если, вследствие особого склада нашей (женской.— А. О.) психики, мы иначе мыслим, чувствуем и поступаем, чем мужчины, то, по нашему мнению, это-то отличие и составляет преимущество, являясь дополнением к мужской половине человеческого рода и обогащая содержание общества . [c.263]
Важный аспект воспитательной работы, осуществляемой общественными отделами кадров, — работа с руководителями первичных коллективов. Исследования причин конфликтов, послуживших отправным моментом в принятии решения об увольнении, показали, что наиболее конфликтогенное звено — мастер (бригадир) — рабочий, т. е. первое звено управления. Причины таких конфликтов неумение руководителя строить общение с подчиненными, игнорирование законных интересов подчиненного, необоснованное предпочтение одних рабочих другим. Нетрудно заметить, что истоки этих причин — личностные особенности мастера или бригадира. Отсюда вывод перед общественными отделами кадров стоит важная задача формирования профессионально значимых черт и качеств личности у руководителей низшего звена. Важнейшее средство — совместный с руководителем анализ причин ухода людей из возглавляемого им коллектива. Порой кадровым службам объявляется одна причина, а про себя увольняющийся объясняет свой уход другими причинами. Этими другими причинами и могут быть отношения с руководителем. Руководитель может и не подозревать о них, считать, что поступает правильно, в соответствии с совестью и традициями. Нередко такой анализ действительных причин увольнений позволяет руководителю серьезно перестроить свою работу и отношения с людьми. [c.99]
К нравственно-психологическим чертам относятся правдивость твердость и гибкость, требовательность, чуткость, скромность и др. Эти черты проявляются в повседневной управленческой деятельности, во взаимоотношениях руководителя с подчиненными и коллегами. Определяющими в этих отношениях должны быть товарищеское сотрудничество и взаимопомощь. Сейчас на первый план выдвигаются задачи оптимальной организации труда, создания здорового социально-психологического климата в коллективе, повышения общей культуры управленческого труда, культуры общения, углубления знаний психологии, педагогики и социологии. Без этих знаний руководитель не сможет выполнять важную задачу — воспитание коллектива, отдельной личности. Руководителю, как отмечает В.М Шепель, желательно обладать тремя Д" доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью"2. [c.100]
Рецглютинг. в воспитательской работе организатора гвлястсл у 8нне воплотить основные нравственные начала советского образа жизни в повседневную практику трудовой деятельности, взаимного познания п общения людей. Ведь моральный кодекс строителя коммунизма формулирует не конкретные нормы поведения на все случаи жизни, а важнейшие принципы коммунистической нравственности, выработанные в ходе борьбы против социальной несправедливости а также в процессе социалистического и коммунистического строительства. Умение конкретно применять эти принципы в практике организаторской работы обусловливается не,только их знанием и личной преданностью коммунистическим идеалам, но также степенью развитости морального чувства руководителя и тех черт его личности, которые В. И. Ленин определил как организаторское чутье . [c.28]