Содержание требований к личности руководителя [c.79]
Требования к личности руководителя — 61—138 [c.358]
ТРЕБОВАНИЯ к личности РУКОВОДИТЕЛЯ [c.62]
Рассмотрим некоторые психологические и нравственные требования к личности руководителя психологический такт, честность, честолюбие, умение предупреждать и преодолевать стрессовые ситуации. [c.83]
Работа руководителя по природе своей связана с большими нервно-психическими нагрузками, и потому вообще избавиться от них невозможно (и не всегда это нужно) даже при самой отлаженной системе управления и высокой организации управленческого труда. Чувство ответственности за судьбы производства, управлять которым становится все сложнее, делает жизнь руководителя все напряженней и сказывается на его здоровье. Поэтому быть здоровым — непременное требование к личности руководителя, а поддержание его здоровья всеми доступными средствами должно считаться прямой обязанностью тех, от кого это так или иначе зависит. [c.85]
Тестовые испытания — 168—170 Требования к личности руководителя [c.253]
Требования к личности руководителя 3.1. Характер требований [c.104]
Особое место в социально-психологических методах управления занимает проблема современных требований к личности советского руководителя. [c.311]
Подобную ситуацию можно наблюдать в статусе главы семьи, который должен уметь зарабатывать и распределять деньги, заниматься воспитанием детей, поддерживать родственные и супружеские отношения, исполнять роль защитника и т.д. Статус руководителя точно так же предъявляет особые требования к личности индивида, диктует необходимость одновременного обладания многими социально значимыми качествами. [c.66]
По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]
В различных отраслях подобные модели используются довольно широко. В судостроении, например, где они именуются профессионально-квалификационными, разработаны модели к исполнителям около 40 руководящих должностей. Каждая модель состоит из двух частей в первой установлен круг обязанностей руководителя на конкретной должности, а во второй содержатся требования к личности, претендующей на эту должность. Тем самым в ней представлен набор критериев для отбора кандидата на должность личные качества работника (отношение к труду, к людям, к себе), профессиональная компетентность (что должен уметь, знать) и, наконец, результаты предыдущей деятельности. [c.191]
Все многообразие требований, предъявляемых к личности руководителя, может быть сведено к следующим группам качеств [c.114]
Планирование кадровой работы в условиях АСУП требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки различных классификаций перспективных моделей специалистов и руководителей, а также совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, форм подбора, подготовки и расстановки кадров. При непосредственном участии работников отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются состав вводимой исходной информации по кадрам состав и система кодирования классификаторов по кадрам состав и формы входных и выходных документов технологические схемы сбора, регистрации, передачи и получения информации методы защиты массивов информации от несанкционированного доступа мероприятия по внедрению системы в производственную эксплуатацию. Внедрение и функционирование автоматизированных систем по кадрам предполагает использование вычислительного центра, соединенного с кадровой службой надежными каналами связи [8]. [c.71]
Процесс развития и совершенствования характеристик коллектива. Главным критерием является выполнение коллективом функций субъекта управления и воспитания. На низшей стадии р. к. все требования исходят только от руководителя на второй они принимаются и предъявляются активом на третьей коллектив как единое целое становится источником требований к личности и реальной воспитательной силой. [c.810]
Характеристика личности руководителя кадровой службы. Требования, предъявляемые к управляющему персоналу. Профессионализм, этика,, достоинство, умение прогнозировать. Ответственность. Задачи, стоящие перед управляющим кадровой службы. Упреждение конфликтов. Использование мотивации. Стили руководства. Причины дефицита времени. Планирование руководителями кадровой службы своего рабочего времени. Принцип Парето. Методы фотографии рабочего дня и мо-ментных наблюдений. Расписание работы как фактор качества жизни. Управление гибким временем. Проблемы и выгоды гибкого времени. [c.436]
Важным фактором успеха процесса изменений в фирме является личность руководителя — лидера изменений, поэтому так важна оценка потенциала руководителя. Изменение условий принятия управленческих решений усложняет процесс управления изменениями, повышает требования, предъявляемые к потенциалу руководителя, его способностям, знаниям, навыкам и умению принимать решения. Руководитель должен уметь [c.305]
На практике хороший руководитель умело сочетает все три стиля, учитывая ситуацию и личность подчиненного. В большинстве ситуаций оптимальным является демократический стиль. Однако именно он предъявляет наивысшие требования к личностным качествам руководителя, который в этом случае обязан не только развивать членов коллектива, но и сам постоянно развиваться, стремиться к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков работы с людьми. Для этого в ядре личности руководителя должны присутствовать такие ценности, как стремление к изменению, ориентация на коллективизм, альтруизм как стремление бескорыстно поделиться знаниями и жизненным опытом. [c.75]
Следовательно, в стиле работы следует различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, свойственные данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Если объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности, то его субъективные моменты обусловливаются чертами личности руководителя, прежде всего спецификой его психического склада. [c.34]
Это — общие требования к руководителям. Что касается бригадира, то можно выделить следующие важнейшие качества его личности, над которыми следует постоянно работать. [c.95]
Руководитель должен знать, удовлетворен ли сотрудник работой, какие психологические факторы влияют на настроение, т. е. требуют повышенного внимания к изучению природы взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей хорошему настроению и полной отдачи сил, развитию инициативы, самостоятельности и творчества. Именно поэтому к подбору руководителей предъявляются повышенные требования. Руководство — это творчество, поэтому от руководителя требуется, чтобы, помимо хорошей профессиональной и идеологической подготовки, он располагал определенными административными качествами пользовался авторитетом, был гибким и ответственным в своей повседневной деятельности, обладал такими чертами личности, как эрудиция, инициатива и оперативность. [c.118]
Наконец, с помощью экспертов составляется раздел Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника (у руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления). [c.138]
В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и проч.) чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости) общей и профессиональной направленности личности опыту психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению) знаниям, умениям, навыкам, квалификации. У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей. [c.138]
Чтобы руководитель мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять некоторым требованиям к его личности. Эти требования довольно многогранны и жестки. [c.104]
Этот раздел полностью посвящен личности менеджера. Цель раздела — показать многогранность требований к менеджеру и их специфику, значение личного плана его развития и самосовершенствования. Рассматриваются вопросы тактики деловых взаимоотношений, а также техники личной работы руководителя. Приводятся тесты самооценки и даются практические рекомендации по развитию организаторских и коммуникативных способностей. [c.677]
Роль руководителя и требования к его личности [c.198]
Социально-экономические особенности труда в сфере управления накладывают определенный отпечаток на личность и деятельность современного руководителя. С этих позиций рассматриваются требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера, социальная ответственность и этика менеджера, сущность и виды деловой карьеры. [c.4]
Руководитель формируется и развивается как личность прежде всего тогда, когда готовится вступить на новую должность и получает согласие вышестоящего руководства и коллектива на выдвижение. В этом случае происходит процесс наращивания его управленческого потенциала в межпозиционном взаимодействии с должностными лицами. Его управленческий потенциал может возрастать минимально и максимально в зависимости от того, какие задачи ставит ему непосредственный руководитель и что ожидает от него коллектив. Поэтому должны отрабатываться определенные критерии-требования к резервному руководителю, утверждаемые на общем собрании коллектива. Тогда возникает и феномен ответственной инициативы, и механизм взаимокомпенсаторной активности в организуемом коллективном сотрудничестве. Возможно и возникновение сдвоенного управленческого потенциала в организации межпозиционного взаимодействия, то есть ансамблевое управление . [c.153]
С помощью характерологических тестов выявляют и измеряют качества, присущие личности руководителя склонность к лидерству, настойчивость в достижении цели, степень самоконтроля и т.д. Ранее, когда абсолютизировалась надежность и точность метода, предпочтение отдавалось тем претендентам, которые имели самую высокую сумму баллов по небольшому числу наиболее важных признаков. Сегодня все чаще используют многопрофильные тесты, поскольку считается, что управляющий или специалист должны обладать целым набором качеств и достаточно развитыми управленческими качествами. Причем задача отбора лучших должна проводиться не с помощью прямой идентификации лучших с точки зрения тех или иных признаков работников, а путем отсева работников, не удовлетворяющих профилю минимальных требований. [c.240]
Правомерна градация требований к руководителю и сообразно характеру исполняемых им основных функций. Если он выступает одновременно в статусе администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля и воспитателя, то естественно стремление определить Ktivr и согтешканив качеств которыми н жно облагать для отправления этих функций1. Заслуживает внимания также группировка требований к руководителю как личности — обладание умственными способностями, образованность и эрудиция, решительность и инициативность, нравственная зрелость, уверенность в себе, добросовестность и пр. [c.86]
По какой же схеме изучать личность руководителя предприятия (объединения), какую для этого выбрать,классификацию личностных свойств Учитывая научные данные о структуре личности, требования к ней, вытекающие из функциональных обязанностей директора (генерального директора), важно выделить в общей структуре личности совокупность качеств, необходимых для эффективного управления коллективами, включив в нее три крупных блока качеств политические, деловые и личностные. Она будет основываться на ленинских положениях оценки руководящей личности а) с точки зрения добросовестности, б) с политической позиции, в) знания дела, г) адми- нистраторских способностей"1. Особо важное значение имеют слова В. И. Ленина о том, что кадры должны подбираться "по новым меркам, по соответствию новым задачам" . [c.58]
Стимулирование в управлении выступает как обособив" шийся вид деятельности, т. е. функция управления, и как способ воздействия, т. е. метод управления. В числе множества мотиваций к труду на первый план выдвигаются экономические и социальные потребности, личностные установки, т. е. стимулирование реализуется как бы по двум основным каналам в виде материального и морального стимулирования. Практика показывает, что применение только одного канала недостаточно и неэффективно. Наиболее полная мотивация работников и коллективов к высокопроизводительному и качественному труду может быть достигнута с помощью умелого сочетания материальных и моральных стимулов, и это требование выступает для руководителя, как правило, в качестве принципа. Мера такого сочетания должна определяться отдельно для каждого случая, исходя из условий производства, уровня развития личности, коллектива и др. [c.33]
Решению этой задачи благоприятствуют уже упоминавшиеся нами профессиограммы— Лист (карта) оценки качеств руководителя ,— в которых приводится перечень качеств, требуемых для исполнения той или иной должности. Профессиограмма предстает как модель, фиксирующая специфические структуры отдельных видов управленческой деятельности и требований, предъявляемых к качествам руководителя соответствующего уровня и сферы деятельности. При умелой разработке она способна с максимальной точностью учитывать совокупность качеств, характеризующих тип идеального руководителя. Некоторые специалисты считают невозможным составить такую характеристику по причине чрезвычайной сложности структуры личности, слагающейся из множества взаимодополняющих и динамичных элементов. Подобное заявление представляется нам излишне категоричным, поскольку с помощью модели-профессиограм-мы все же возможно сконструировать образ идеального для каждой должности руководителя по меньшей мере в первом приближении. [c.191]
Политик или руководитель — это профессии, а каждая профессия предъявляет определенные требования к человеку, который ею занимается. У политика и руководителя основным инструментом работы является его личность, выбирают личность и подчиняются, любят и ненавидят конкретного человека. Значит, ваша профессиональная задача — быть такой личностью, которую выберут, которой будут подчинятся и верить другие люди. Изменить же других людей значительно сложнее, для этого нужны века и смена нескольких поколений или какие-то черезвычайные потрясения, которые опасно провоцировать искусственно. [c.318]
В условиях, когда для успешного функционирования фирмы требуются жесткий контроль и экстраполяцион-ное планирование (т.е. планирование на перспективу в предположении сохранения в будущем сегодняшних тенденций развития), акцент в предъявляемых к руководителю требованиях делается на его способность оценивать эффективность работы фирмы, а не на личностные качества. Жесткий контроль требует управляющего с административным складом характера (администратора), хорошо представляющего, что именно наиболее существенно для успешной деятельности фирмы. Администратор — это человек, способный выявить место сбоя в работе и принять для его устранения корректирующие меры. Не бросаясь в крайность полного игнорирования человеческой личности, управляющий-администратор все же не позволит, чтобы человеческие симпатии или антипатии в трудовом коллективе заслоняли основное дело. Он готов решать лич- [c.73]
Смотреть страницы где упоминается термин Требования к личности руководителя
: [c.141] [c.152] [c.8] [c.35] [c.74] [c.198] [c.103] [c.39] [c.219]Смотреть главы в:
Основы управления персоналом -> Требования к личности руководителя
Руководитель (1984) -- [ c.0 ]