Взаимоотношения в коллективе

Взаимоотношения в коллективе оказывают значительное влияние на формирование сознательной трудовой дисциплины как неотъемлемого условия научной организации труда. Выполнение ее требований зависит от людей, участвующих в процессе совместного труда.  [c.61]


ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ - ознакомление человека с новой работой. В целом этот процесс (необходимый не только новичку, впервые переступившему порог организации, но и любому сотруднику при перемещении внутри организации) можно описать так мероприятия, проводимые руководством или по его поручению, с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами соц. благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать. Это непрерывный процесс, начинающийся с первого контакта с работодателем. Ниже приводится краткий список контрольных вопросов, которые должны найти отражение в содержательной стороне В. в д. Он же может оказаться полезным в качестве отправной точки планирования организация — ее история, развитие, управление и деятельность кадровая политика правила работы, включая требования дисциплины услуги и льготы для сотрудников оборудование общая характеристика будущей работы правила, принятые в подразделении и меры безопасности связь новой работы с др. выполняемыми работами подробное описание работы представление ближайших коллег по работе участие сотрудников в жизни организации и взаимоотношения в коллективе. Процедура В. в д. должна служить эффективным средством ослабления негативных моментов, связанных с переходным периодом.  [c.27]


Наряду с указанными двумя методами приобретает значение и социально-психологический метод. Использование этого метода позволяет создать товарищеские взаимоотношения в коллективе, взаимную поддержку, повысить чувство ответственности перед коллективом. Существенно также создание правильных взаимоотношений между начальниками и подчиненными, воспитание такта и взаимоуважения, в первую очередь у руководителей, умения выслушать, своевременно оказать поддержку, помощь, заботиться о бытовых и культурных потребностях подчиненных людей.  [c.366]

Для этого изучают интересы и ориентации работников, идейные, моральные и нравственные установки, проявляющиеся в уровне сплоченности коллектива, единстве его членов, коллективном и личном поведении. Важное значение имеет анализ уровня социально-психологической совместимости в системе взаимоотношений в коллективе.  [c.292]

Исследование и планирование совершенствования системы взаимоотношений в коллективе — наиболее трудная часть данного раздела плана. Прежде всего проводят работу с вновь принимаемыми работниками и особенно с молодыми рабочими, впервые поступающими на производство. Для ускорения процесса адаптации и закрепления новых рабочих на предприятии их направляют в наиболее дружные, спаянные первичные коллективы, имеющие высокие производственные показатели. Кроме того, рекомендуется проводить такие оправдавшие себя мероприятия, как торжественный прием на работу, посвящение в рабочие, шефство над молодыми рабочими, прикрепление их к опытным рабочим и т. п.  [c.292]

Главной задачей заместителя начальника по общим вопросам и подчиненного ему административно-хозяйственного отдела (АХО) является создание благоприятных условий для деятельности работников управления. АХО выполняет следующие функции контролирует состояние и обеспеченность необходимым инвентарем рабочих помещений обеспечивает правильность оформления документации, обработку поступающей корреспонденции, своевременную отправку исходящей корреспонденции разрабатывает мероприятия по улучшению условий работы, взаимоотношений в коллективе аппарата управления и т. д. Заместителю начальника УБР по общим вопросам подчиняется также отдел материально-технического снабжения, функциями которого являются составление планов снабжения предприятия сырьем и материалами, а также заявок на них, заключение договоров с поставщиками, контроль за использованием материалов, организация их выдачи и хранения.  [c.447]


Одной из важнейших функций руководителя является работа по формированию коллектива и поддержанию здорового психологического климата в нем. Процесс формирования коллектива предусматривает выполнение системы последовательных этапов, включающих прогнозирование потребности в кадрах подбор и подготовку работников введение их в коллектив и стабилизацию взаимоотношений в коллективе.  [c.285]

Важное значение имеет анализ уровня социально-психологической совместимости в системе взаимоотношений в коллективе.  [c.205]

Исследование и планирование совершенствования системы взаимоотношений в коллективе — наиболее трудная часть данного раздела плана.  [c.248]

Социально-экономические факторы характеризуются формами взаимоотношений в коллективах, привлекательностью труда, уровнем заработной платы, длительностью отпуска, качеством труда, отношением к труду, текучестью кадров и другими показателями.  [c.102]

Условия труда изучают с точки зрения их соответствия действующим нормативам и социально-психологическим отношениям. Для этого проверяют выполнение мероприятий, обеспечивающих улучшение психологической атмосферы , так как взаимоотношения в коллективе оказывают прямое воздействие на настроение и работоспособность работников.  [c.179]

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести, рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как Центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.  [c.46]

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).  [c.103]

Человеческие ресурсы и взаимоотношения в коллективе  [c.2]

Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами  [c.14]

Для осуществления научно обоснованной, системной и комплексной работы с кадрами руководителей, для улучшения взаимоотношений в коллективе, в АО создается психологическая служба.  [c.289]

Скрытый, тлеющий конфликт — это человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся деловыми конфликты — на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат напряжение не устраняется если деловая часть безупречно отрегулирована, она переносится на взаимоотношения в коллективе. Столкновения в коллективе, которые в конечном итоге ни к чему не приводят, отрицательно сказываются на эффективности производства.  [c.290]

Как видно из табл. 2.28, коэффициент текучести рабочих кадров в цехе не только не снизился, но даже возрос по сравнению с прошлым годом на 2,4% (0,134— 0,110) 100. Текучесть кадров объясняется разными причинами, но, как показывает практика, главными из них являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, отсутствие перспективы роста, неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и с администрацией, нарушения трудовой дисциплины, отсутствие возможности получения жилой площади и т. д.  [c.73]

Основным производственным звеном, где можно устранить большинство из указанных причин, является цех, а не предприятие в целом. Так, например, рабочего прежде всего интересуют условия работы и организации труда непосредственно на участке, в цехе, а не на предприятии в целом, то же самое можно сказать о вопросе взаимоотношений в коллективе и с администрацией. Рабочему, особенно на крупном предприятии, очень редко приходится решать вопросы производственных отношений с директором, главным инженером и другими руководя-  [c.73]

Для определения основных принципов взаимоотношений в коллективе рассмотрим такие понятия, как руководство и лидерство . Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах как формальная и неформальная организация. Соответственно  [c.18]

Немаловажной проблемой при внедрении проекта в наших условиях может быть отрицательное отношение к нововведениям со стороны персонала компании, где проводятся структурные изменения. Это связано с дестабилизацией устоявшихся форм взаимоотношений в коллективе. Немаловажна и неуверенность многих работников в успешном результате преобразований, их неспособность адаптироваться к новым требованиям. Бывает, что такое настроение касается даже менеджеров среднего и высшего звена. Поэтому в команду специалистов, обеспечивающих внедрение проекта по реструктуризации бизнес-процессов, нужно включать и психологов. Многие российские компании уже в настоящее время обеспечивают реструктуризацию бизнес-процессов, охватывая самые разнообразные виды финансовой и хозяйственной деятельности, и выполняют работы для самых разных клиентов — от малых и средних компаний до крупных многопрофильных финансово-промышленных групп.  [c.258]

Гигиенические факторы здоровья условия работы, оплата труда, социальные блага, статус, взаимоотношения в коллективе, политика руководства.  [c.27]

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы администрирования к новым взаимоотношениям в коллективе. В связи с этим меняются и приоритеты управления. Главной целью внутри организации становятся работники, а за ее пределами — потребители.  [c.5]

Данный тест поможет разобраться, какие у вас складываются взаимоотношения в коллективе. Он позволит проверить себя на общительность. Отвечая на вопросы группы А , ставьте крестик (+) против тех вопросов, с которыми вы солидарны, а на вопросы группы Б ставьте крестик (+) в графах да , нет .  [c.312]

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе служит надежным средством, позволяющим сделать труд работника более производительным. При устройстве на предприятие новый сотрудник приносит с собой приобретенные на прошлой работе опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в рамки профессиональных требований и сложившихся взаимоотношений в коллективе. Социальная адаптация представляет собой процесс познания отношений власти, осознание ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат предприятия. Серьезное влияние на социальную адаптацию оказывает формирование организационной культуры предприятия.  [c.376]

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п. адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой регламентирующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и приема персонала деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.  [c.436]

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства деловые, дружеские, по увлечениям и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства, всегда способствуют созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе.  [c.99]

Деньги, оплата труда Взаимоотношения в коллективе  [c.93]

Деньги, оплата труда 3 Взаимоотношения в коллективе 7  [c.94]

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.  [c.158]

Следовательно, для молодых людей проблемы адаптации и проблемы взаимоотношений в коллективе являются одними из самых актуальных.  [c.178]

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.  [c.289]