Ф бюро мотивации, материального и морального стимулирования [c.325]
Местные налоги и сборы 96 Методы анализа риска 97 Методы калькулирования себестоимости продукции 97 Методы начисления амортизации 98 Методы нормирования труда 99 Методы отбора кадров 99 Методы управления риском 99 Методы ценообразования 99 Минимизация финансовых рисков 99 Мировое соглашение 100 Мнимая сделка 100 Многоотраслевая диверсификация 100 Модернизация оборудования 100 Мониторинг окружающей Среды 100 Монополия 100 Мотивация 101 Мотивация материальная 101 Мошенничество 101 Мощность предприятия энергетическая 101 Муниципальный заказ 101 [c.225]
Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации (материальной, моральной, властной, принудительной) поведения работников. [c.570]
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную [27]. [c.9]
П.Сумма 2. Внешняя мотивация. Материальное вознаграждение. [c.217]
В рамках теории мотивации — это все, что человеку может казаться ценным (имеющим и материальную, и нематериальную основу). См. также "Вознаграждение, внутреннее" [В 37]. [c.39]
МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ. Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации. [c.382]
Авторам удалось четко продемонстрировать, что, во-первых, тщательно разработанные и гибко, своевременно пущенные в оборот методы трудовой мотивации способствовали расширению масштабов производства на японских предприятиях, повышению производительности труда и в конечном итоге созданию товарного и сервисного изобилия на рынке во-вторых, подчеркивание статуса работников в роли потребителей превратилось в мощный метод трудовой мотивации в-третьих, сфера личного потребления предъявила сфере производства небывало дифференцированные и буквально драконовские требования к ассортименту, сортаменту и качеству ее материально-вещной и нематериальной продукции. [c.11]
ВЛОЖЕННЫЙ ТРУД - психологический феномен, состоящий в том, что субъект испытывает потребность в признании и положительной оценке со стороны др. того, что ценится и переживается им как вложенный им труд. Если этого не происходит, то снижается мотивация, которая сменяется равнодушием и безразличием, формальным отношением к делу. Индивида чаще удовлетворяет моральное признание его вклада нежели материальное. [c.33]
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ-совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. П.п. формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют осознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов. [c.287]
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, С.-п.к. выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экон. выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной дея- [c.346]
ТРУДОВАЯ МОРАЛЬ — комплекс нравственных установлений и общезначимых предписаний, которым должны безусловно следовать отдельный человек, рабочая группа или коллектив в своем отношении к труду и его результатам. Т.м. выражается в утверждениях общественного мнения, заповедях и нормах, оказывающих регулирующее влияние на мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность реализации личного фактора труда. В современных условиях высоконравственные принципы трудовых отношений опираются на понимание труда как жизненной необходимости, возможности получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей [c.387]
Управление в коммерческом банке должно сочетать такие компоненты, как комплексность и системность, взаимодействие, жесткий контроль за реализацией задач, обусловленных миссией банка, четкая мотивация коллектива и каждого сотрудника, нацеленная на улучшение и рост результатов работы банка, материальное и моральное стимулирование труда коллектива банка. [c.162]
Совершенно очевидно, что рыночные отношения сами по себе никаких благ не несут. Они только создают объективные условия для реализации способностей конкретных людей и возможностей трудовых коллективов на основе их инициативы и предприимчивости. Нет сомнения, что рынок во многих случаях отражает интересы человека лучше, чем жесткая система. И самый главный субъект в таком понимании и в такой постановке данной проблемы - отнюдь не рубль, как это иногда проскальзывает и в газетных публикациях, и в устных выступлениях, а человек, его судьба, его развитие, его место в жизни. Следовательно, главное, что может дать рынок работникам высшей школы от профессора до студента, - это восстановление мотивации к труду. Всем, кто может и хочет больше трудиться, с большей отдачей, должны обеспечиваться все условия, включая возможность больше зарабатывать не только материальные блага, но и авторитет в студенческом и преподавательском коллективе, на конкурентном рынке научных знаний. [c.139]
Заинтересованность директора аптеки в положительном результате достигается путем стимулирования его деятельности Известно, что человеком движет та или иная мотивация. Директор, заинтересованный в максимизации прибыли своей аптеки, будет добиваться этого, самостоятельно осуществляя все процессы контроля и регулирования. Директорам отделов нужно будет лишь иногда направлять его действия, работая с ним в тандеме. Мотивация может обеспечиваться материальным поощрением (размер которого будет поставлен в зависимость от величины полученной центром ответственности прибыли) карьерным продвижением, дальнейшим расширением полномочий. [c.114]
После установления величины аудиторского риска аудитор оценивает факторы, от которых зависит чистый (конечный) риск. Прежде всего производится оценка специфики деятельности предприятия. Например, скорость устаревания товарно-материальных запасов у предприятия, производящего электронику, выше, чем у сталелитейных заводов возможность востребования займа для небольшого предприятия меньше, чем для крупного банка, и т.д. Важным фактором является репутация руководства аудиторы действуют достаточно рискованно, сотрудничая с нечестным менеджментом. Кроме того, аудитор должен понять мотивацию действий клиента в некоторых обстоятельствах если величина вознаграждения менеджера установлена как процент от прибыли или решение по выпуску облигаций содержит ограничения на величину соотношения текущих активов и обязательств, то вероятность умышленных искажений соответствующей информации увеличивается. [c.124]
Эндогенной эффективностью является традиционный оценочный критерий, который отражает степень использования трудовых, материальных, природных, информационных, финансовых и других ресурсов данной хозяйственной собственности в сопоставлении с получаемыми результатами. Ее показателями являются уровень доходности, заработной платы и социальной защищенности работников. Рост эндогенной эффективности обычно связан с повышением мотивации работников к труду, совершенствованием технологического процесса, поиском и реализацией на практике резервов производства. [c.86]
Руководители сочетают данные ресурсы различными способами для удовлетворения требований определенной организации. Например, банк может нуждаться в денежных и информационных ресурсах больше, чем в человеческих и материальных ресурсах и капитале. С другой стороны, больнице в большей степени необходимы людские, материальные, капитальные и информационные ресурсы, чем денежные средства. Обычно руководители применяют организационные ресурсы для реализации таких функций, как планирование, организационный процесс, воздействие, обучение, мотивация, управление, обмен информацией, согласование и контроль. Последняя функция осуществляется при условии сбора и сравнения данных о функционировании организации с тем, чтобы определить возможный успех ее деятельности. [c.16]
Мотивация — процесс побуждения работника к действиям, обеспечивающим те или иные результаты деятельности организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей — на основе эффективно работающей системы материальных и моральных стимулов. Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, порожденные не только психологической средой, но и разработанные в рамках самого менеджмента. На протяжении последнего столетия воззрения на природу мотивации развивались достаточно интенсивно. [c.480]
Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой является взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами. Социальный климат на производстве долгое время оставался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение социальной структуры на производстве осознание индивидуальности в общении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов. [c.12]
Поскольку система материального стимулирования органично встроена в бюджетный план предприятия, то и плановый размер совокупного премиального фонда при возможном перевыполнении бюджетного задания также заложен в проекте сводного бюджета. Здесь следует учитывать, что предприятие к началу бюджетного периода может подходить в различном состоянии с точки зрения финансовой стабильности, инвестиционных потребностей и т.д. Именно исходя из совокупности данных соображений, планируется часть дополнительной чистой прибыли, которая может быть пущена на премирование персонала при перевыполнении бюджетного задания. Следовательно, коэффициенты премирования каждый текущий бюджетный период могут варьироваться. Заметим при этом, что речь идет не о соотношении коэффициентов премирования различных подразделений, которое, как указывалось (см. принцип 7), определяется критерием равного вознаграждения за один дополнительный рубль прибыли, полученной предприятием в результате деятельности подразделения. Речь идет именно об абсолютных величинах коэффициентов премирования. Азбукой теории мотивации при этом, естественно, является то, что коэффициенты премирования доводятся до сведения работников предприятия до начала бюджетного периода. (То есть премиальный фонд не может назначаться произвольно после окончания бюджетного периода, исходя из прихоти руководителя предприятия. Работник с самого начала бюджетного периода должен знать, какое вознаграждение его ждет за дополнительные усилия на благо компании.) [c.494]
Мотивация осуществления внутренних и внешних инвестиций в теоретическом плане разработана еще недостаточно. Под внутренними инвестициями понимается вложение средств в капитальные материальные и нематериальные активы собственного предприятия, а под внешними инвестициями — все виды вложения средств в другие предприятия. С этих позиций подразделение инвестиций на внутренние и внешние характерно только для реального инвестирования, т.к. финансовые инвестиции в полном объеме являются в соответствии с этой характеристикой внешними. [c.41]
Для таких форм реального инвестирования как обновление отдельных видов оборудования, приобретение отдельных видов нематериальных активов, увеличение запасов материальных оборотных активов, которые, как правило, не требуют высоких инвестиционных затрат, обоснование инвестиционных проектов носит форму внутреннего служебного документа (докладной записки, заявки и т.п.), в котором излагаются мотивация, объектная направленность, необходимый объем инвестирования, а также ожидаемая его эффективность. [c.227]
Рациональное использование материальных и трудовых ресурсов предполагает достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности, что осуществляется в процессе управления, когда группа сотрудничающих людей (работников фирмы) направляет свои действия на достижение общих целей на основе соответствующей мотивации их труда. [c.12]
Мотивы — это активные силы, определяющие поведение человека. Мотивация может быть материальной, общественной, духовной, личной и т. д. Интерес — это избирательное отношение человека к объектам, событиям. Потребность — это нужда в чем-либо, необходимом для существования и развития, ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Кто я Какие ценности важны для меня Какова моя жизненная концепция За что я готов пойти на риск и даже умереть Что готов публично отстаивать Эти вопросы постоянно задают себе люди. [c.30]
Вторая, наиболее распространенная "фракция" - это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Эта преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности. [c.120]
Мотивационная функция осуществляется через действующую на предприятии систему материального стимулирования, закрепленную в соответствующем внутреннем нормативном акте (Положении о премировании или Положении об оплате труда). Вообще, регламентированная эффективная система мотивации (материального стимулирования) на предприятии играет роль невидимого контролера, когда отдельного работника (подразделение) объективно (через существующий на предприятии механизм премирования) поощряют действовать в интересах компании в целом. В противном случае возникает так называемый эффект moral hazard (объективная заинтересованность работника в действиях, не совпадающих с интересами компании). [c.482]
МОТИВАЦИЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ — совокупность материальных стимулов отдельного человека или группы людей стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты выплата ежемесячной премии в размере 100 % выплата надбавки ежемесячно за стаж работы выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год бесплатный проезд на городском транспорте стабильность рабочего места. Антимотивы низкий должностной оклад оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и уровень компетентности не производится доплата за выполнение функций, выходящих за рамки должностных обязанностей отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования. [c.174]
Используемые на практике методы управления персоналом отличаются большим разнообразием и могут быть классифицированы по различным признакам. Эти классификации не противоречат друг другу. Более того, только несколькими классификациями можно отразить в теории реальную многогранность методов управления персоналом. Прежде всего, классификация методов управления персоналом производится по признакам их содержания, направленности и организационной форме. С точки зрения содержания различаются методы организационные, административные (или правовые), экономические и социально-психологические. С точки зрения направленности различают методы материальной мотивации, имеющие характер положительной (материального стимулирования) и отрицательной мотивации (материальных санкций), и методы моральной мотивации. Методы управления персоналом могут быть классифицированы по их органи-зацирнным формам — единоличный, коллегиальный, коллективный и комбинированный, сочетающий в себе признаки нескольких методов, а также по признаку принадлежности к общей функции управления методы планирования, организации, регулирования, нормирования, стимулирования, анализа, контроля и учета. [c.286]
В начале 1980-х гг. в США началась массированная работа по повышению качества и обнаружению дефектов прямо на рабочих местах. В это же время издаются две книги Э. Деминга Качество, производительность и конкурентоспособность и Выход из кризиса , которые легли в основу всеобщего менеджмента качества (TQM). Руководители фирм начали уделять внимание проблемам мотивации, материального стимулирования, статистическим методам контроля, учета затрат на качество. Специалисты США возложили большие надежды на совершенствование управления качеством. Началось огромное вливание капиталовложений в новые технологии и новые виды продукции. Лозунгом в Америке стал Качество - прежде всего . А с 1987 г. конгресс США учредил и начал присуждать национальные премии имени Малькольма Болдриджа за достижение в области качества. Основой управления качеством стало удовлетворение требований потребителей [109]. [c.40]
Рабочая мотивация материальное вознаграждение На первый взгляд подобная мотивация — самая распространенная. Если в данной колонке у вас получился высокий балл, вы действуете в соответствии с пословицей Время — деньги . Наиболее распространенный способ выбора рабочих приоритетов при преобладании этой мотивации обусловлено ответом на вопрос А что мне за это будет Позитив — вы знаете цену и себе, и собственному рабочему времени. Негатив — далеко не все можно оценить в денежном эквиваленте. Не упустите в погоне заддинным рублем нечто более важное и ценное. Внешняя мотивация одобрение другими [c.219]
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА - сложившая ся или только складывающаяся в органи- зации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц. среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. Экон., соц. и нравственная значимость В.т. исключительно актуальна для сегодняшней России из-за произошедшего в стране ослабления стимулов к созидательному, высокопроизводительному труду. В ходе осуществляемых соц.-экон. реформ предстоит оздоровить трудовую мотивацию, чтобы справедливое В.т. служило приоритетным средством повышения трудовой активности и результативности работы, развития предприимчивости и деловой инициативы. [c.37]
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ — система, в которой реализуются функции управления организацией. В С.у.о. однородные, близкие по содержанию функции управления объединяются в подсистемы подсистема общего и линейного руководства функциональные подсистемы управления конструкторской подготовкой производства управления технологической подготовкой производства управления инструментальной подготовкой производства управления ремонтным обслуживанием производства управления энергетическим обслуживанием производства управления стандартизацией управления метрологическим обеспечением производства управления транспортным обслуживанием производства управления рационализацией, изобретательством и патентоведением управления механизацией и автоматизацией производства управления техническим контролем и испытанием управления капитальным строительством оперативное планирование производства оперативное регулирование и деспетчи-рование производства управления перспективным и текущим технико-экон. планированием управления трудом и заработной платой управления нормированием управления трудовой мотивацией управления финансовой деятельностью управления учетом и отчетностью управления экон. анализом управления материально-техническим снабжением управления внешней кооперацией и комплектованием управления сбытовой деятельностью управления работой с персоналом управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала обеспечивающие подсистемы правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, обеспечение управления техническими средствами, обеспечение управления регламентирующей документацией, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управления целевые подсистемы маркетинг, управления выполнением плана производства и поставок продукци управления обеспечением качества продук- [c.326]
В Японии с её патерналистскими традициями в 1950 г. возникли кружки качества (Quality ir le), (Q ) как форма обучения рабочих, взаимообмена опытом. Инициатором их создания был крупный специалист в области управления качеством, профессор Каоро Исикава. Члены кружков качества индивидуально и коллективно вносили и обсуждали предложения по совершенствованию технологии, конструкций, организации и методов работы, направленных, в конечном счете, на повышение качества. Их мотивация вытекала как из психологии пожизненного трудового контракта, свойственной японцам, так и из осознания общей зависимости их материального положения от финансовых результатов реализации продукции. [c.20]
Многих заказчиков не устраивает патерналистское сознание рабочих, по которому рабочие все блага - от премий до квартиры - привыкли не зарабатывать, а получать от руководства, которое, в свою очередь, получало это от государства. Заработную плату заказчики предопределяют далеко не в тех размерах, в которых можно эти блага заработать. После длительной неудовлетворенности сложившимся состоянием дел становятся понятными обращения М.С. Горбачева, что необходимо учитывать "менталитет нашего народа, не жившего в рыночных условиях, знавшего только одну форму собственности, находящегося в стране, где государство решало все, где оно было своеобразным собесом, где вопросы личной, материальной заинтересованности были не ясны" [1]. Не предприняв соответствующих мер, государство бросило на произвол тех, кого многие годы приучали не думать, а делать только то, что предписано свыше. Ни руководство, ни тем более рабочие, не имеют экономического сознания. В сложившейся ситуации отсутствие экономического сознания и определило рыночную стоимость труда рабочих строительных специальностей. Стоимость труда рабочих была взята из сложившейся дореформенной заработной платы в строительстве с учетом индексации и без учета дополнительной мотивации. Заработная плата рабочих строителей обусловливается рыночной ситуацией и не может восполнить им их мотивационные потери. Многие рабочие осознают безысходность и продолжают свое дореформенное поведение. Неожиданностью для многих рабочих оказалась нестабильность в работе, отсутствие финансов для воспроизводства своей семьи и угасающая возможность что-либо самостоятельно сделать для улучшения своего положения и теперь уже многие из них осознают, что в сложившейся ситуации оказались попросту инструментом, который необходим на момент их использования. Многие рабочие снижают уровень своих потребностей, отказываются от выполнения работы, "люмпинизируют" и деградируют. Финансов для выживания рабочему при отсутствии работы необходимо значительно меньше. Время, при отсутствии работы либо при отказе от нее, рабочие направляют на возделывание садовых участков, на лесные собирательства. Выход на работу с их стороны возможен при отсутствии средств на первичные потребности, например, такие, как питание. Рабочий испытывает свою ущербность перед людьми, располагающими финансовыми ресурсами, те же, в свою очередь, относятся к такому индивиду как к "рабу", которого не надо покупать. "Раб" готов к выполнению [c.32]
Формирование такого корпоративного духа— дело сложное, требующее времени, поиска определенных форм и методов мотивации. Успех здесь в первую очередь зависит от правильности выбора целевой установки, которая должна быть подкреплена соответствующей организационной работой и эффективными формами материального и морального стимулирования. Целевые установки и девиз развития компании могут быть самыми разными. Например, девиз японской фирмы Омрон , выпускающей электротехнические товары, — Работать во имя лучшей жизни, лучшего мира для всех , а американской компании Ай-Би-Эм — Быть лидером в технологии и т.д. [c.760]
С точки зрения целевой направленности культура типа инкубатор в наибольшей степени ориентирована на развитие личности. И следовательно, важнейшим аспектом мотивации для работника здесь выступает возможность профессионального роста и самореализации, совершенствования и самовыражения. (Это соответствует, как известно, самому высокому уровню потребностей, по А. Маслоу2.) Возможность работать 24 часа в сутки и добиваться технологических прорывов ценится не меньше материального вознаграждения. Управление изменениями происходит без напряжения, поскольку необходимость постоянного изменения заложена в парадигму существования компании. Функции легко делегируются и принимаются в коллективе единомышленников-профессионалов. [c.46]
Мотивация, продуцирование, накопление и реализация идей проявляется в виде стремления предпринимателя удовлетворить свои потребности в процессе бизнеса и его результатами. Потребность как нужда или нехватка материальных и духовных благ для существования личности, лежит в основе поведения человека и возникновения у него различных идей. Сначала потребности переходят во влечение (поиск недостающих благ), затем - в стимул (образ неиб- [c.13]