Мотивация продавцов — нелегкий и неоднозначный вопрос, но, несомненно, она имеет огромное значение для исполнения работы по продажам. Отчасти сложность данной проблемы состоит в многообразии факторов, которые влияют на исполнение, например способности, осознание своей роли и компоненты самой мотивации. Проблема осложняется индивидуальностью работы продавца, так как сущность задачи, индивидуальное восприятие каждого элемента и реакция перспективного покупателя на акции по стимулированию — различны. Проблемы каждой конкретной отрасли, тип продаж и характеристики индивидуума — все это мешает найти универсальные решения и сформулировать универсальные проблемы. Чтобы выдать готовое решение руководству, требуется рассмотреть ряд факторов влияния, которые потом можно подстроить под конкретные условия [c.718]
КАЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ТОРГОВОГО АГЕНТА. При этой оценке обычно учитывают знания коммивояжера о фирме, ее товарах, клиентах, конкурентах, своей торговой территории и обязанностях. По специальной шкале можно оценить и характеристики его личности, такие, как поведение, внешний вид, манера говорить, темперамент. Одновременно управляющий службой сбыта может оценить возможные проблемы мотивации и соблюдения требований. Управляющий службой сбыта должен убедиться, что коммивояжер знает закон (см. врезку 40). Каждая фирма должна сама решать, что ей наиболее полезно знать. Она должна довести свои критерии оценки до сведения всех коммивояжеров, чтобы они поняли, как будут оценивать их работу, и имели возможность улучшить ее. [c.570]
Некоторые из многочисленных разновидностей обмена информацией между руководителем и подчиненным связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов обеспечением вовлеченности в решение задач отдела с обсуждением проблем эффективности работы достижение признания и вознаграждения с целью мотивации совершенствованием и развитием способностей подчиненных со сбором информации о назревающей или реально существующей проблеме оповещением подчиненного о грядущем изменении а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях. [c.169]
НЕЗАПРОГРАММИРОВАННЫЕ РЕШЕНИЯ. Решения этого типа требуются в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами. Поскольку заранее невозможно составить конкретную последовательность необходимых шагов, руководитель должен разработать процедуру принятия решения. К числу незапрограммированных можно отнести решения следующего типа какими должны быть цели организации, как улучшить продукцию, как усовершенствовать структуру управленческого подразделения, как усилить мотивацию подчиненных. В каждой из подобных ситуаций (как чаще всего бывает с незапрограммированными решениями) истинной причиной проблемы может быть любой из факторов. В то же время, руководитель располагает множеством вариантов выбора. [c.198]
Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем. лучше управляющие начинали понимать, что простой пряник не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. [c.361]
Кроме того, даже самые лучшие организационные построения имеют свои изъяны. Специализация и разделение труда, например, могут породить проблемы координации, трения между отдельными бригадами и рабочими группами, скучную работу с отсутствием мотивации. Структура, выглядящая привлекательно на бумаге и успешно использовавшаяся в другом месте и в другое время, может и не оправдать всех надежд, возлагающихся на нее руководством данной организации. [c.390]
Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы. [c.509]
Понятие потребности. Типология и иерархия потребностей. Мотивация потребностей, ее значение для маркетинга. Обзор и оценка основных теорий мотивации потребностей. Проблема предела и беспредельности потребностей человека. Теория рационального потребления. Матрица потребностей. Абсолютные и относительные, истинные и ложные, родовые и производные потребности. [c.128]
Характеристика личности руководителя кадровой службы. Требования, предъявляемые к управляющему персоналу. Профессионализм, этика,, достоинство, умение прогнозировать. Ответственность. Задачи, стоящие перед управляющим кадровой службы. Упреждение конфликтов. Использование мотивации. Стили руководства. Причины дефицита времени. Планирование руководителями кадровой службы своего рабочего времени. Принцип Парето. Методы фотографии рабочего дня и мо-ментных наблюдений. Расписание работы как фактор качества жизни. Управление гибким временем. Проблемы и выгоды гибкого времени. [c.436]
Книга знакомит читателей с особенностями управления персоналом в Японии. Материал книги подготовлен в форме научно-популярных очерков, сведенных в пять тематических глав. В книге большое внимание обращается на вопросы мотивации японского персонала, занятого в промышленных фирмах. Рассматриваются социально-культурные аспекты мотивации, система мотивов и стимулов, проблема формирования корпоративного духа фирмы. Анализируются методы интенсификации труда персонала, мероприятия по повышению качества продукции. В книге дается также представление о роли японских менеджеров в управлении персоналом, анализируется их подготовка и оценка. [c.2]
Переход к социально ориентированной рыночной экономике требует сначала создания рынка и включение в действие созидательной триады .рынок — мотивация — конкуренция , которая и дает позитивную отдачу — устойчивый рост производства товаров, эффективности общественного производства, народного благосостояния. Следовательно, сначала надо создать рынок. Элементарно экономический смысл рынка состоит в том, что количество товаров должно быть больше, чем денег, которые люди готовы потратить на покупку товаров (потребительский спрос). В таких условиях перед производителями и торговлей остро встает проблема сбыта, ведь у населения не хватает денег, чтобы раскупить все товары. Возникает конкурентная борьба между производителями за покупателей. В ней победу одерживает лишь продавцы товаров, которые лучше удовлетворяют запросы покупателей. Следовательно, рынок через механизмы мотивации и конкуренции заставляет производителей работать на потребителей. С превышением предложения над спросом начинается не только рынок, но и эффективная мотивация труда производителей товаров, нацеленная на удовлетворение интересов покупателей. [c.28]
Совершенно очевидно, что рыночные отношения сами по себе никаких благ не несут. Они только создают объективные условия для реализации способностей конкретных людей и возможностей трудовых коллективов на основе их инициативы и предприимчивости. Нет сомнения, что рынок во многих случаях отражает интересы человека лучше, чем жесткая система. И самый главный субъект в таком понимании и в такой постановке данной проблемы - отнюдь не рубль, как это иногда проскальзывает и в газетных публикациях, и в устных выступлениях, а человек, его судьба, его развитие, его место в жизни. Следовательно, главное, что может дать рынок работникам высшей школы от профессора до студента, - это восстановление мотивации к труду. Всем, кто может и хочет больше трудиться, с большей отдачей, должны обеспечиваться все условия, включая возможность больше зарабатывать не только материальные блага, но и авторитет в студенческом и преподавательском коллективе, на конкурентном рынке научных знаний. [c.139]
Методы менеджмента качества (принято также говорить о технологиях качества) чрезвычайно разнообразны. К ним относятся различные методы работы с персоналом, например, организация кружков качества, групп по улучшению качества, мотивация персонала. Важнейшее значение имеет также статистический контроль процессов. Но эти методы в основном ориентированы на сложившиеся производственные коллективы и на значительные производственные объемы. В рамках отдельного проекта нет возможности создать еще и специальные кружки, группы, которые на постоянной основе занимались бы проблемами качества. [c.43]
Еще одна проблема подхода участия в управлении заключается в том, что улучшение мотивации и удовлетворенности сотрудников своей деятельностью может быть достигнуто за счет общего ухудшения результатов деятельности организации, если менеджеры, разрабатывающие стандарты и бюджеты, включают в них обсуждавшиеся выше бюджетные "зазоры". [c.791]
Идеальный. При этом способе используют нормы, соответствующие идеальному варианту работы. Они не оставляют времени на перерывы в работе и на простой станков. Проблема применения таких норм состоит в том, что их нельзя достичь. По этой причине они плохо скажутся на мотивации управляющих подразделениями. [c.106]
Рассмотрение проблемы требуют непосредственного участия управленцев и всего трудового коллектива в разработке системы оценочных показателей, содержания отчетности. Это создаст условия для понимания принимаемых решений и путей их реализации, координации действий лиц по осуществлению поставленных целей, предотвращения негативного воздействия системы контроля на мотивацию лиц, участвующих в производственном процессе. [c.298]
Однако полный отказ предприятий от своей социальной инфраструктуры ослабляет мотивацию работника к труду и социальную защиту коллектива в условиях рынка, создает проблемы при формировании кадров. [c.681]
Вместо обычного предложения о приобретении некоторые покупатели делают двойные предложения. Первичное предложение, как правило, представляет собой предложение о приобретении контрольного пакета акций, и объем его может составлять, например, 45% акций приобретаемой компании, если в распоряжении покупателя уже имеется 5% акций. Первичное предложение более выгодно с точки зрения цены и/или условий оплаты, чем вторичное предложение о приобретении оставшейся части акционерного капитала. Разница условий предназначена для того/ чтобы повысить вероятность успешного контроля работы фирмы, воздействуя на мотивацию продавца. Двойные предложения позволяют избежать проблемы, существующей при простых предложениях, когда акционерам оказывается выгодным выдержать паузу и не спешить реализовывать свои акции в надежде на более выгодное предложение. Несмотря на то, что двойное пред- [c.702]
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении внутренней мотивации и внешней мотивации . Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи. [c.138]
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах — один из таких случаев. [c.411]
В 30—50-е годы в США требования к рабочей силе изменились возник дефицит высококвалифицированных рабочих, выполняющих сложную работу на дорогостоящем оборудовании. Управление таким персоналом требовало развитой системы мотивации, учета разнообразия ожиданий от работы, роста затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров. Отклик на эти новые потребности бизнеса со стороны теории менеджмента выразился в появлении психологической школы, которая сконцентрировала внимание на проблемах человеческого фактора на производстве. Подобные примеры связи изменений условий ведения бизнеса и соответствующих теоретических разработок, предлагающих новые условия организации труда и управления, можно привести еще. Не является исключением из этого ряда и возникновение теории стратегического менеджмента. Ограничиваясь пока самым общим представлением, согласно которому стратегический менеджмент есть процесс планирования, определения и осуществления деятельности организации в долговременной перспективе, отметим, что его возникновение как самостоятельной научной дисциплины также было связано с новыми условиями деятельности корпораций, прежде всего в США, сложившимися к началу 1960-х годов. Эти условия определялись, во-первых, технологическими взрывами, вызванными научно-технической революцией, требующими прогнозирования новых производственно-технологических прорывов, возможных в будущем во-вторых, насыщением рынка товаров и услуг в развитых странах, что приводило к [c.4]
Простая и нестабильная среда. Этот случай представляет более значительные проблемы. В связи с высоким уровнем динамичности ситуации на рынке прогнозирование результатов работы осложнено. Проблемы оценки менее значительны вследствие небольшого количества действующих элементов. Однако, возможно, придется пересматривать и совершенствовать методы отбора персонала, систему премирования, мотивации. [c.31]
Конкуренты. Конкуренты являются сложной проблемой, поскольку часто бывает так, что в интересах одного конкурента заставить дрогнуть другого. Однако конкуренты объединяют усилия для борьбы с угрозой появления инновационных продуктов третьей стороны, для успешного прохождения жизненных циклов и для скачка вперед на основе новых технологий. Конкурирующие организации формируют союзы для ускорения технологического прогресса и разработки новой продукции, для выхода на новые или зарубежные рынки, для поиска широкого круга новых возможностей. Иногда скрытой мотивацией образования стратегических альянсов является достижение более выгодных начальных условий соревнования с другими, не принадлежащими альянсу компаниями. Иногда сотрудничество определяется необходимостью выработки общих стандартов, созданием общей системы сервисного обслуживания и т.д. [c.99]
Со времени промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу. [c.71]
Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, он, во-первых, дает руководству информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем, во-вторых, способствует мотивации. [c.84]
Проблема усложняется под воздействием научно-технического прогресса управление новыми технологиями само по себе становится все более трудным, требует гибкого и комплексного подхода. Одновременно усложняется и мотивация поведения человека, многофакторное воздействие внешней среды делает его поведение в организации все более многомерным. Возникают синтетические направления развития менеджмента, в научный оборот вводится новый термин — социо-технологическая теория . [c.15]
Проблемы мотивации труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Мэйо ввел в научный оборот понятие социальной системы, основой которой является взаимное сотрудничество. По его мнению, эффективность методов управления оценивается не материальной эффективностью, а моральными факторами. Социальный климат на производстве долгое время оставался вне поля зрения менеджеров. Э.Мэйо определил значение социальной структуры на производстве осознание индивидуальности в общении, становление определенных социальных взаимоотношений, использование социального влияния как меры побуждения к действиям, удовлетворения социальных запросов. [c.12]
С позиций финансового менеджмента большое значение имеет организация оплаты труда, формы и условия выплат, стимулирующие увеличение прибыли, инновационную деятельность. Эта проблема — в центре внимания менеджеров всех стран и рассматривается в рамках теорий мотивации. Американские менеджеры включают ее в процесс модификации организационных структур управления, что заслуживает внимания и изучения. В процесс модификации организационных структур управления входят следующие направления - осуществление децентрализации производственных и сбытовых операций на основе самоокупаемости и свободы предпринимательской деятельности. [c.48]
Потребитель, обладающий мотивацией. Проблема мотиваций уже рассматривалась в этой главе. Остается добавить, что реклама, рассчитанная на такого рода потребителя, работает на символическом уровне, обращается к чувствам потребителя, а не к его рацио. В качестве примера можно привести рекламу парфюмерии ("Цветы России", дезодоранты "Импульс"), сладостей (шоколад "Дав", "Баунти"), предметов роскоши и т. д. [c.154]
Энджела—Блэкуэлла—Миниарда 138 Монополистическая конкуренция 39 Моральный кодекс 853 Мотив экспортной деятельности 862 Мотивация проблемы 720 теория иерархии потребностей [c.1177]
Посредников нужно постоянно мотивировать на выполнение своих обязанностей наилучшим образом. Большинство производителей видят основную проблему в том, как добиться сотрудничества со стороны посредника9. Для этого они прибегают к политике кнута и пряника. В качестве положительных факторов мотивации ведут речь о более высоких скидках рознице, сделках на льготных условиях, премиях, зачетах за совместную рекламу и экспонирование товара, о проведении конкурсов продавцов. Время от времени они используют и негативные факторы мотивации, такие, как угрозы сократить скидки рознице, замедлить темпы поставок или вообще разорвать отношения. Слабость подобного подхода заключается в том, что производитель не изучает по-настоящему нужды, проблемы, сильные и слабые стороны своих дистрибьюторов. [c.415]
Рассмотрена [1] и проанализирована специфика гуманистической модели ЭО. Цель гуманистической модели ЭО шире традиционной модели ЭО. Она требует, в первую очередь, самореализации личности, эволюционирование личности и создание условий, взаимоотношений с окружающей средой осуществления этого процесса в рамках реализации концепг развития. Подход к проблеме взаимодействия общества и природы вает синтез ноосферного развития (антропоцентрического) и этики О. Леопольда (эксцентрического). Отношения человека и природы пересматриваются, происходит отказ от субъект-объективных отношений в субъект-субъективных. Гуманистическая модель ЭО основывается на субъективных отношениях учителя и ученика, предполагающих большее внимание к развитию личности обучающегося, его внутренней сущности, а не к целям учителя, равноправное партнерство ученика и преподавателя в процессе достижения общей образовательной цели. Условия, в которых осуществляется образовательный процесс, предполагают, что процесс воспитания, формирования собственного "Я", реализации духовной основы школьника должен предопределять процесс образования, позволять качественно усваивать учебный материал. Условия, способствующие достижению цели ЭО в от-от государственной системы, связанной с запретами, штрафами, переключаются на мотивации, определяемые [c.277]
Согласно недавним исследованиям доказано, что установки рабочих изменяются. В целом, сравнительно молодым рабочим не по душе традиционные патерналистские отношения, они хотят иметь больше независимости и социального взаимодействия на работе25. Другие исследователи показывают, что многие (но не все) рабочие и служащие стремятся к работе, которая требует большей гибкости, создавая вызовы , обладает большей содержательностью, не ущемляет свободу и пробуждает в человеке самоуважение26. В отличие от организационного человека , которого описал Уильям Ф. Уайт, многие современные работники не склонны считать какую бы то ни было организацию тем местом, где они намерены провести всю свою трудовую жизнь27. Такое изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают честной практикой организации. Эти установки становятся особенно важными для менеджеров применительно к их существенной функции — мотивации людей с учетом целей организации. Именно эти факторы обусловили появление должности управляющего по общественным проблемам корпорации (пример 4.2.). [c.126]
СКИНЕР БЕРНАРД (Skinner Bernard) - американский психолог, автор книг "Наука и поведение" (1953), "О бихевиоризме" (1971), "По ту сторону мира и достоинства" (1974), посвященных психологическим проблемам управления. Считал, что теоретики мотивации чрезмерно много [c.329]
В целом переход к рынку невозможно осуществить, обращаясь лишь к сфере экономического сознания, занимаясь, даже самым серьезным образом, рыночными преобразованиями и оставляя без внимания другую сферу — экономическую психологию. И наоборот. Если предугадывать мотивацию экономического поведения во всем, что касается проявлений, сознательного, мы еще как-то умеем, то на уровне глубинной психологии — практически нет. Но без овладения подобным опытом сегодня нельзя примкнуть к цивилизованному миру. Поэтому необходимо осмыслить русскую ментальность и культуру, понять те противоречия, которые возникают у нее от соприкосновения с различными экономическими моделями, сформулировать реальные экономические проблемы, выделить в массовом сознании главное, построить систему и суметь искусно объединить традиционную культуру и пришедшие извне понятия и представления. Опыт Японии убедительно показыва- [c.257]
Проблема активного привлечения культуры организации к роли эффективного "инструмента управления" обусловлена сложностями терминологического характера, поскольку культура организации определяется множеством туманных, противоречивых и изменчивых составляющих. С другой стороны, в ограниченном смысле, ее особенности можно учитывать, например, при разработке кадровой политики фирмы, в соответствии с которой отбираются сотрудники, чьи поведенческие установки и мотивация максимально соответствуют интересам организации. По мнению Джонсона и Гила (1993), "даже самые демократичные и разумные менеджеры понимают, что культура организации как система управления не может действовать механически, как, скажем, система денежного стимулирования". [c.772]
Своеобразен взгляд на проблему мотивации прибылью американского экономиста Д.К. Гэлбрейта. В теории индустриального общества при исследовании процесса функционирования технострукту-ры он предлагает новый концептуальный подход к проблеме управления прибылью [c.26]
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким. [c.139]