Создайте культуру перемен

Работа с персоналом. Как говорилось в главе 24, персонал энергокомпании обычно с большой тревогой ожидает грядущие перемены. Если при этом руководство замыкается в своем кругу, а персонал остается в неведении относительно целей и конкретного содержания планируемых преобразований, в коллективе создается благоприятная почва для слухов, сплетен, различных домыслов. Растет нервно-эмоциональное напряжение, связанное с неопределенностью и ожиданием перемен. Возникает парадоксальная ситуация с одной стороны, менеджмент понимает, что без активного задействования человеческого ресурса, без создания "критической массы" людей, способных к личному совершенствованию и на этой основе работе по-новому, без глубоких сдвигов в корпоративной культуре невозможно осуществить успешное реформирование энергокомпании, а с другой - он как бы отстраняется от коллектива. Наблюдения показывают главная причина такого поведения менеджеров - в надежде на благополучный исход и несколько легковесном отношении к самой проблеме кадров, так как их всегда можно взять со стороны. И только тогда, когда приходит убеждение, что положение само по себе не исправится, а квалифицированных работников на стороне мало или нет, начинаются действия.  [c.508]


Одной из важнейших целей общества является экономический рост, т. е. количественное увеличение и качественное совершенствование общественного производства. Однако и этот, казалось бы, только позитивный процесс не избавлен от "минусов" (рис. 6.4). Ведь именно развитие массового производства и индустриализация создают проблемы, связанные с а) загрязнением и ухудшением среды обитания людей, б) исчерпанием невосполнимых ресурсов (угля, нефти, металлических руд и т. д.), в) возрастанием и переполнением больших городов, г) необходимостью более частой переквалификации рабочей силы и перемены труда, д) интенсификацией трудовой деятельности и т. д. С другой стороны, именно благодаря поступательному развитию экономики растут 1) объемы производства и богатство общества, 2) престиж страны в мире, 3) материальная обеспеченность жизни людей, их свободное время, образованность и культура, 4) механизируется и автоматизируется производство, улучшаются условия труда и т. д.  [c.149]


В дополнение к изменению способностей по разрешению проблем, фирма должна создать новую предпринимательскую культуру, поощряющую перемены, нововведения и принятие риска. Если предпринимательская культура отсутствует, укоренившаяся за долгие годы конкурентная культура превращается в основной источник сопротивления переменам. Причем сопротивление будет оказано не только стратегическому планированию, но и основной идее предпринимательского поведения. В следующей главе мы займемся вопросами определения культуры и способностей, которые понадобятся компании в будущем.  [c.310]

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия, имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие структурных сдвигов рационализации производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.в.п. позволяет сохранить квалифицированные кадры, их уход может нанести ущерб самой организации и создать соц. трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации по инициативе работника, т.е. по собственному желанию по инициативе работодателя или администрации в связи с выходом на пенсию. Главная задача служб управления персоналом при планировании работы с увольняющимися работниками — максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, соц., личностную ситуацию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени это событие связано с существенными изменениями в личной сфере значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Гос. кадровая политика и отношение организаций к пожилым сотрудникам — мерило уровня культуры управления и цивилизованности экон. системы страны.  [c.309]


Обратная сторона человеческой личности будет существовать всегда ц, как говорилось, ее необходимо принимать в расчет, если мы намерены создать единую и дружную организацию Бессмысленно говорить об обучающихся организациях или о корпоративной культуре, настроенной на перемены, и при этом игнорировать бессознательную сторону человеческой психики 0[Ка.шваясъ работать с бессознательным, мы будем лишь сотрясать воздух красивыми речами о создании  [c.272]