Если существующая организационная культура и перемены, которые вы хотите осуществить, не имеют между собой ничего общего, то ваши шансы невелики. Вероятность успеха тем выше, [c.347]
ТРИ КЛЮЧЕВЫХ ПРИНЦИПА МОДЕЛИ КУЛЬТУРА И ПЕРЕМЕНЫ [c.348]
Учитывая происходящие в нашем обществе перемены в культуре и технологии, какой стиль руководства, по вашему мнению, будет наиболее эффективным в 90-х годах [c.512]
Одной из важнейших целей общества является экономический рост, т. е. количественное увеличение и качественное совершенствование общественного производства. Однако и этот, казалось бы, только позитивный процесс не избавлен от "минусов" (рис. 6.4). Ведь именно развитие массового производства и индустриализация создают проблемы, связанные с а) загрязнением и ухудшением среды обитания людей, б) исчерпанием невосполнимых ресурсов (угля, нефти, металлических руд и т. д.), в) возрастанием и переполнением больших городов, г) необходимостью более частой переквалификации рабочей силы и перемены труда, д) интенсификацией трудовой деятельности и т. д. С другой стороны, именно благодаря поступательному развитию экономики растут 1) объемы производства и богатство общества, 2) престиж страны в мире, 3) материальная обеспеченность жизни людей, их свободное время, образованность и культура, 4) механизируется и автоматизируется производство, улучшаются условия труда и т. д. [c.149]
В дополнение к изменению способностей по разрешению проблем, фирма должна создать новую предпринимательскую культуру, поощряющую перемены, нововведения и принятие риска. Если предпринимательская культура отсутствует, укоренившаяся за долгие годы конкурентная культура превращается в основной источник сопротивления переменам. Причем сопротивление будет оказано не только стратегическому планированию, но и основной идее предпринимательского поведения. В следующей главе мы займемся вопросами определения культуры и способностей, которые понадобятся компании в будущем. [c.310]
Через прерывистые стратегические перемены проходят даже те компании, которые отвергают необходимость стратегического планирования. Это связано с неизбежным постепенным накоплением небольших подвижек, которые в течение длительного времени изменяют культуру и структуру власти в компании. Социологи называют этот процесс органической адаптацией, которая происходит под влиянием последовательных внешних стимулов или из-за неудовлетворительной работы компаний. Реже такие перемены вызваны внутренними творческими силами компании. Органическая адаптация, по сути, представляет собой движение вперед методом проб и ошибок . [c.379]
Поскольку стержнем любых технологических сдвигов была перемена в базовом занятии компании, - скажем, вместо того чтобы кроить паруса, она теперь устанавливает моторы, — "защитники" или "наступающие" должны найти самый изящный способ сделать коренной поворот. Это может означать приглашение на работу людей со стороны, приобретение других компаний или отправку своих сотрудников на переподготовку, или на пенсию. Подготовка к сдвигам во многих случаях представляет собой изменения в корпоративной культуре, и поскольку сильная культура, которая развивается в компаниях "защитников", скорее всего, [c.537]
Совместное регулирование культуры подразумевает определенную степень участия в управленческом воздействии на культуру. Перемены в организационной культуре не являются исключительным правом высшего руководства. Происходит замена односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным известной власти з вопросах, связанных с диагнозом и составлением рекомендаций относительно изменений в культуре организации. [c.540]
Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. При этом особо выделяется более эффективное уп равление культурой организации, особенно в формальных рабочих группах, к и [c.553]
Для начала раскроем, что представляет собой понятие сопротивление изменениям . В литературе оно интерпретируется как естественная реакция групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их влиянию и поведенческой культуре [19]. [c.40]
Давайте посмотрим на дебаты, которые имеют место в США по вопросу аграрной политики, или, как это обсуждалось на федеральном уровне, по вопросу "эквивалента". Так же, как мы сейчас обсуждали новые пути к частным источникам поддержки создания интеллектуальных продуктов, наше правительство продолжает спрашивать такие основополагающие вещи, как "Что мы должны платить нашим фермерам - за то, чтобы они растили - или не растили ". Я использую этот пример не для того, чтобы критиковать аграрную политику, а для иллюстрации сложности вопросов общей политики и культуры, на которые воздействуют текущие экономические перемены. [c.245]
Кардинальные перемены в материальной культуре вызвали более быстрое развитие домашнего ремесла. Изготовление различных изделий из камня, дерева, металла, глиняной посуды можно считать зачатками промышленной деятельности. С переходом к оседлому образу жизни люди стали заниматься строительством, сооружая жилища и хозяйственные постройки. Все это благоприятствовало резкому увеличению численности населения — произошел так называемый первый демографический взрыв. В эпоху неолита темпы роста населения Земли возросли почти втрое. [c.23]
Никто не говорит, что перемены в культуре организации легко осуществить. И все же много успешных [c.18]
В соответствии с фазами развития профессионала различают оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры [c.275]
Работа с персоналом. Как говорилось в главе 24, персонал энергокомпании обычно с большой тревогой ожидает грядущие перемены. Если при этом руководство замыкается в своем кругу, а персонал остается в неведении относительно целей и конкретного содержания планируемых преобразований, в коллективе создается благоприятная почва для слухов, сплетен, различных домыслов. Растет нервно-эмоциональное напряжение, связанное с неопределенностью и ожиданием перемен. Возникает парадоксальная ситуация с одной стороны, менеджмент понимает, что без активного задействования человеческого ресурса, без создания "критической массы" людей, способных к личному совершенствованию и на этой основе работе по-новому, без глубоких сдвигов в корпоративной культуре невозможно осуществить успешное реформирование энергокомпании, а с другой - он как бы отстраняется от коллектива. Наблюдения показывают главная причина такого поведения менеджеров - в надежде на благополучный исход и несколько легковесном отношении к самой проблеме кадров, так как их всегда можно взять со стороны. И только тогда, когда приходит убеждение, что положение само по себе не исправится, а квалифицированных работников на стороне мало или нет, начинаются действия. [c.508]
Организационную культуру определяют ряд стабильных характеристик, поэтому она, как правило, устойчива и имеет тенденцию сопротивляться любым переменам. Более сильные культуры сопротивляются переменам сильнее. Необходимо учитывать, что когда культура начинает мешать нормальному управлению организацией, менеджер не может ее изменить в короткий срок. Даже в благоприятных условиях культура может меняться за годы, но не за недели или месяцы. Культурные перемены проходят легче в следующих условиях [c.311]
Любая погрешность в качестве обходится дорого. Но при этом расходы на поддержание/улучшение качества также могут быть велики, причем иногда даже неоправданно велики. Производство высококачественной продукции обычно требует первосортных материалов, современного оборудования и квалифицированных операторов, а все это обходится очень недешево. Кроме того, могут потребоваться и значительные перемены в корпоративной культуре. [c.247]
Перемены в корпоративной культуре — переход от конфронтации и отделения к взаимовыгодной работе и взаимопомощи — являются важной предпосылкой любых серьезных попыток улучшить качество. [c.247]
Дальнейшее вовлечение цеховых рабочих и контактирующего с покупателями персонала в решение проблем с качеством работы дают кружки качества. Для того чтобы руководство отказалось от части своих полномочий по выявлению и разрешению проблем, а работники взяли их на себя, могут потребоваться значительные перемены в культуре организации. В конечном своем проявлении предупреждающее управление качеством заключается в том, что вся организация придерживается дисциплинированного подхода к обеспечению высокого уровня обслуживания во всех видах контакта с покупателями и оказывает необходимую поддержку тем, кто выполняет наиболее критичные для покупателя задачи. [c.276]
Если задуманные перемены носят универсальный характер, каждый, кого они затронут, должен быть вовлечен в процесс и должен внести свой вклад. Когда мы говорим об изменении культуры, мы говорим именно о каждом сотруднике организации. Вы не сможете ограничиться культурными изменениями в одном отдельно взятом подразделении. [c.64]
Создание и привнесение в организацию всеобъемлющей философии управления качеством требует таких же усилий, что и при обслуживании покупателей, о чем мы говорили в главе 2. Должно быть ясно, что две эти области в высшей степени взаимосвязаны. Вам следует признать, что это вызывает значимые перемены в культуре не только всей организации, но также и [c.105]
В главе 1 мы обсуждали, как важна скрупулезность при управлении процессом культурных перемен. Функциональная составляющая организации должна способствовать поддержанию такой культуры, которая обеспечит многое активное вовлечение сотрудников в разработку и последующую оценку проводимых перемен, соответствующее информирование всех участников этого процесса, предоставление лицам, которых эти перемены касаются, достаточного времени для адаптации. [c.174]
Информационная технология, развиваемая в интеллектуальных системах и поддерживаемая вычислительной техникой и технической связью, порождает перемены в обществе. Эти перемены проникают не только в промышленную сферу, такую как система рационального распределения и производства новых товаров и услуг, но также вызывают качественное улучшение образа жизни, стимулируют развитие регионов, а также образования и культуры. Так, в сфере информационных сетей результатом будет значительный рост не только количества, но и качества и разнообразия информации, требующей обработки. Поэтому для такого связанного [c.193]
Концепция управления изменениями [7] охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия. Менеджмент изменений позволяет решать специфические вопросы управления предприятием, включая организационные, кадровые, коммуникационные и информационные аспекты. [c.17]
Произошли несоизмеримые перемены в сферах распределения, производства и организации. В целом все изменения показывали, что P G была готова принимать другую культуру всерьез и вкладывать ресурсы для удовлетворения нужд потребителей, показав миру на деле, что маркетинговые усилия преодолевают культурные проблемы. [c.179]
ЕСЛИ философия управления и весь управленческий процесс поощряют сотрудников смело встречать проблемы и воспринимать перемены как неотъемлемую часть ежедневной работы, то формирующаяся корпоративная культура способствует этому. Героями компании становятся те, кто наилучшим образом справляется со сложностями, обеспечивая компании успех и развитие. Мы говорим о создании корпоративной культуры, порождающей непрерывный инновационный процесс. [c.226]
В сети филиалов банковские сотрудники продолжали заниматься узкими бвнковскими услугами, и противоречивые сообщения о том, что важнее — текущие задачи бизнеса или внедрение более мягких форм управления сотрудниками, означали, что на практике менеджеры отдавали предпочтение задачам. Многие менеджеры филиалов полагали, что фактически управлением сотрудниками занимается отдел по управлению персоналом. Общей нездоровой атмосфере способствовало отношение центрального руководства к филиалам как к точкам предоставления розничных услуг, а не как к автономным центрам. Менеджеры воспринимали это как факт, свидетельствующий о их низком статусе. Все это и определило дальнейшее развитие событий когда филиалы должны были начать действовать в условиях новой культуры и новой модели бизнеса, им просто не хватало нужных способностей и стимулов, чтобы осуществить требуемые перемены. [c.572]
Помимо того что проводники стратегии обязаны лично находиться на переднем плане борьбы за новые нормы поведения и разъяснять причины новых подходов, они должны убедить всех заинтересованных лиц, что речь не идет лишь о косметических изменениях . Разговоры и планы следует подкрепить содержательными мерами и реальными действиями. Эти действия должны внушать доверие, быть заметными и недвусмысленно указывать на серьезность намерений руководства в отношении новых стратегических инициатив и связанных с ними культурных перемен. Для этого существует несколько способов. Один из них - достижение некоторых быстрых успехов, которые указывали бы на преимущества новой стратегии и культуры и тем самым поддерживали перемены. Однако немедленные результаты обычно не столь важны, как наличие воли и терпения для формирования надежной, квалифицированной команды, психологически приверженной реализации стратегии. Самыми верными признаками того, что руководство намеренно насадить новую культуру, являются замена менеджеров, действующих в традициях старой культуры, менеджерами новой формации изменение сложившихся политики и методов работы, которые препятствуют новым инициативам осуществление крупных шагов в области реорганизации с целью приведения структуры в более полное соответсвтвие со стратегией непосредственная увязка материальных стимулов с новыми показателями стратегической результативности перераспределение сметы в пользу проектов и программ в рамках новой стратегии. Кроме того, главные проводники стратегии обязаны подавать личный пример. Например, если стратегия компании предполагает достижения наименьших удельных затрат в отрасли, старшие менеджеры должны [c.390]
Частые перемены были в равной степени неприятны как пациентам, так и профессионалам, но их воздействие, в основном, игнорировалось, однако нередко находило отражение в материалах, приносимых на супервизию. Супервизорство способствовало все большему развитию психологических знаний у молодых профессионалов, что позволило им приобрести некоторое аналитическое понимание разрушающего влияния факторов, воздействующих на больничную систему. В этом случае аналитический взгляд привел не к поддержке, а к возникновению сомнения в надежности учрежденческой культуры и практики. Национальная служба здравоохранения пользуется доступными ей средствами. Поэтому супервизия должна использовать свои возможности от начала до конца. Мы не испытываем больших надежд по поводу ограниченных по времени контрактов. В результате супервизия осуществляет проверку психотерапии и продолжительную оценку готовности пациентов воспринимать уделяемое им внимание. По истечении девяти месяцев пациенты приобретают начальное представление о себе во взаимодействии с другими людьми. Супервизия ограниченной по времени работы может явиться вынужденной добродетелью , подобно творчеству, замкнутому в состоящем из четырнадцати строк сонете. Постоянное осознание близкого завершения может актуализировать знакомые темы психотерапии, такие, как расставание, доверие, идеализация, очернение. Сессии, проводимые по одному [c.75]
Эволюция земледельческой техники (усовершенствования почвообрабатывающих орудий, совершенствование агротехнических приемов и т.п.) медленно, но верно делала свое дело. К XVI-XVII векам производительность земледельческого труда поднялась до уровня, позволяющего возделывать на пашне не только продовольственные, но и кормовые культуры. Господствовавшее в средневековой Европе трехполье стало замещаться плодосменной системой земледелия, на полях стали высеваться травы и кормовые корнеплоды. Существенно возросло производство животноводческой продукции. Перемены в земледелии сопровождались коренной ломкой традиционной системы землевладения и землепользования (получившей в зарубежной литературе название аграрной революции). [c.104]
Организационная креативность. Организации могут привлекать к работе сотрудников определенного когнитивного (познавательного) стиля. Общий когнитивный стиль сотрудников подобно организационной культуре формируется годами, и его трудно менять. Если в организации наступают перемены, то старые сотрудники скорее уходят, чем меняют когнитивный стиль. А программы переобучения эффективны только для тех сотрудников, которые сами готовы меняться. В одном из исследований была, например, показана связь между инновациями и автономностью, плотностью информационного потока, креативностью и профессиональными знаниями рабочих. Организационные инновации могут стимулироваться увязкой инноваций с целями организации регулярными и своевременными исследованиями особенностями социально-организационной среды и особым управленческим стилем. Работники научно-исследовательского плана могут предлагать более творческие решения, чем инженеры-конструкторы. Возможно, объяс- [c.477]
В корпоративной культуре HP в последние несколько лет стала очевидной еще одна перемена. В прошлом инженер мог надеяться на продвижение по служебной лестнице от простого инженера до менеджера. Сейчас это. по существу, уже невозможно. В связи с сокращением штатов и старением рабочей силы управленческих должностей стало гораздо меньше, и инженер, скорее всего, будет работать инженером на протяжении гораздо большего периода времени, чем в прошлом. Рис. 1 показывает разнообразие уровней ранжирования инженерно-технических работников отделов НИОКР компании HP. Хотя их наличие не признается официально отделом кадров компании, но именно по этой схеме происходит индивидуальное развитие инженера, работающего в HP. [c.80]
Встреча с Бенни Ланда ознаменовала более глубокие изменения в личности Джорджа Сороса. В начале 90-х его друзья и сотрудники отметили перемены в его отношении к религии и пробудившийся интерес к своему прошлому. Он просил у знакомых, и том числе Даниэля Дорона, соответствующие книги, включая Талмуд. Он стал интересоваться еврейской культурой. Он как-то внезапно осознал, что не появился из пустоты , — говорит Дорон. Перемены проявлялись по-разному. На церемонии открытия фонда Сороса в Бухаресте он вышел к собравшейся толпе и воскликнул Я Джордж Сорос, и я венгерский еврей Сандра Пралонг стояла рядом. Она вспоминает, как пораженная толпа разом умолкла. Румыны не привыкли к признаниям в том, что некто гордится своим еврейским происхождением. [c.112]
В ходе вековой эволюции коренным образом изменился хозяйственный ландшафт западных стран. Если в начале прошлого века он был представлен в основном сельскохозяйственным производством, фабриками и заводами, то столетие спустя в большинстве стран мира преобладает производство широчайшего спектра услуг, от традиционных — транспорта, связи и торговли, до новейших — информационных и компьютерных, от бытового обслуживания до услуг по запуску космических объектов. Последнее по времени эпохальное технологическое новшество прорывного характера — Интернет — раздвигаетхо-зяйственное пространство отраслей услуг за пределы реального мира. За сто лет до неузнаваемости изменился и облик городов многие когда-то мощные промышленные центры, круто изменив специализи-цию, преобразились в центры высоких технологий и средоточие разнообразных услуг — финансовых, деловых, науки, культуры, искусства, рекреации. Услуги выросли в крупную и важную составляющую образа жизни населения. Разительны перемены не только в бытовых услови ях, ныне не мыслимых без множества самых разнообразных видов сервиса. В системе жизненных ценностей и мотиваций всюду возросла роль нематериальных ориентиров — получения образования, духовного и культурного совершенствования личности, повышения профессионального и социального статуса и т.п., достижение которых во многом зависит от уровня развития соответствующих видов деятельности. [c.160]