Речь идет о том, что должна быть уничтожена противоположность между трудом сельскохозяйственным и индустриальным, трудом умственным и физическим коренным образом должно измениться само содержание труда и вместе с тем благодаря общему культурному развитию людей и обогащению их всесторонними знаниями должна быть обеспечена возможность перемены труда и созданы.условия для максимального развития и проявления в труде способностей и талантов каждого человека. [c.27]
Факторы внешней среды прямого воздействия непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние деятельности организации. М. Мескон и его коллеги относят к этим факторам поставщиков, трудовые ресурсы, законы, учреждения государственного регулирования, потребителей и конкурентов. Факторы внешней среды косвенного воздействия могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции организации, но, тем не менее, сказываются на них — это состояние экономики, научный и технический прогресс (его уровень), социально-культурные и политические перемены, влияние.национальных, групповых интересов и существенные для организации события (войны, кризисы) в других странах. [c.96]
Организационную культуру определяют ряд стабильных характеристик, поэтому она, как правило, устойчива и имеет тенденцию сопротивляться любым переменам. Более сильные культуры сопротивляются переменам сильнее. Необходимо учитывать, что когда культура начинает мешать нормальному управлению организацией, менеджер не может ее изменить в короткий срок. Даже в благоприятных условиях культура может меняться за годы, но не за недели или месяцы. Культурные перемены проходят легче в следующих условиях [c.311]
Вы принимаете решения по изменению общей обстановки в организации, чтобы долгосрочные цели все же были достигнуты вопреки изменениям окружающей среды. Об этих переменах обычно говорят, что они касаются культуры организации в широком смысле. Такие довольно распространенные перемены часто классифицируются как осуществление культурных изменений, или изменение культуры организации.2 [c.51]
Если задуманные перемены носят универсальный характер, каждый, кого они затронут, должен быть вовлечен в процесс и должен внести свой вклад. Когда мы говорим об изменении культуры, мы говорим именно о каждом сотруднике организации. Вы не сможете ограничиться культурными изменениями в одном отдельно взятом подразделении. [c.64]
В главе 1 мы обсуждали, как важна скрупулезность при управлении процессом культурных перемен. Функциональная составляющая организации должна способствовать поддержанию такой культуры, которая обеспечит многое активное вовлечение сотрудников в разработку и последующую оценку проводимых перемен, соответствующее информирование всех участников этого процесса, предоставление лицам, которых эти перемены касаются, достаточного времени для адаптации. [c.174]
Закупочный центр компании образует группа сотрудников, наделенных полномочиями по принятию решения о закупках. В нее входят инициаторы покупки, пользователи, те, кто влияет на решение, те, кто его принимает, и те, кто его одобряет, покупатели и стражи . Чтобы уметь представить товар любому члену закупочного центра, продавец должен знать, что на решение о покупке оказывают влияние факторы внешней среды, особенности организации, межличностные отношения и индивидуальные характеристики. К факторам внешней среды относятся уровень спроса на продукт, общеэкономические перспективы, процентные ставки по кредиту, темпы научно-технического прогресса, политические события и перемены в области регулирования предпринимательской деятельности, изменения в деятельности конкурентов и уровень социальной ответственности компании. Продавец должен учитывать цели организации, ее политику, методы работы, организационные структуры и внутриорганизационные системы. Кроме этого, он должен принимать во внимание тенденции развития организации закупок повышение статуса отделов по закупкам, централизацию закупок в компаниях с большим числом подразделений, децентрализацию закупок второстепенных товаров, заключение долгосрочных контрактов, увеличение размера вознаграждений специалистов по закупкам. Факторы межличностных отношений заключаются в том, что закупочный центр обычно включает в себя сотрудников компании с различными интересами, полномочиями, статусом, умением поставить себя на место другого и умением убеждать. К индивидуальным факторам относятся возраст человека, его должность, тип личности, способность пойти на риск и уровень культурного развития. [c.232]
Произошли несоизмеримые перемены в сферах распределения, производства и организации. В целом все изменения показывали, что P G была готова принимать другую культуру всерьез и вкладывать ресурсы для удовлетворения нужд потребителей, показав миру на деле, что маркетинговые усилия преодолевают культурные проблемы. [c.179]
В сфере человеческого фактора производства в современных условиях произошли и происходят существенные перемены рост образовательного, культурного и профессионального уровня населения, его правового и личностного самосознания, уровня информированности изменение материальных условий жизни трудящихся рост технической оснащенности труда расширение и углубление демократических начал в управлении производством. [c.14]
Насаждение необходимых культурных ценностей и форм поведения зависит от искренней и твердой приверженности этому делу со стороны главного должностного лица в сочетании с настойчивостью в пропаганде культуры словами и делами при каждом удобном случае. Ни харизма, ни личное обаяние не имеют существенного значения. Однако личное общение со многими группами в отделах по поводу причин перемен имеют существенное значение успешных организационных перемен редко можно добиться, управляя из конторы. Кроме того, формирование и поддержание соответствующей культуры — это задача всей управленческой команды. Крупные культурные перемены требуют многих инициатив от многих людей. Старшие должностные лица, руководители отделов и менеджеры среднего звена должны постоянно напоминать о ценностях и трансформировать организационную философию в повседневную практику. Для успеха дела формирования культуры также необходимо, чтобы проводники стратегии добились поддержки со стороны бригадиров и влиятельных лидеров из числа рядовых работников, убедив [c.390]
Признание и щедрое вознаграждение тех, кто воспринял новые культурные нормы и успешно осуществляет перемены, помогает расширить ряды тех, кто ратует за перемены. [c.400]
И. И. Кауфман пытается установить взаимосвязь между свободой и запасом драгоценных металлов. Правда, в этом тезисе скорее проявляется его природный прагматизм, чем истинный либерализм. Он приписывает золоту и серебру демонические свойства, обеспечивающие свободу безгласным интеллектуалам , явно причисляя к ним себя. Местопребывание или время пребывания хорошей жизни переменяется, а для перемены нужны золото и серебро, которые делают свободу безопасною от насилия в большей мере, чем какое бы то ни было другое средство... Административный произвол, сословные притеснения, революции и отсутствие обыденной безопасности — однородные основания большей потребности в золоте и серебре для тех, у которых хватает моральных и интеллектуальных сил только для безгласного противодействия означенным основаниям 2. Если же свободы экономические, политические, религиозные, культурные, интеллектуальные, мораль ные или обыденные бытовые уменьшаются, то возникает необходимость возлагать надежды на другое время или другое место . [c.194]
МОТИВЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом неудовлетворенность производственно-экон. условиями внутри организации (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации) неудовлетворенность качеством жизни (жилищно-бытовыми условиями, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.) профессионально-квалификационные мотивы мотивы личного характера (состояние здоровья, перемена места жительства, вступление в брак, рождение ребенка и др.) пр. мотивы (экон. ситуация в регионе, появление новых предприятий и др.). Изучение М.т.к. осуществляется с помощью интервьюирования или анкетирования увольняющихся работни- [c.188]
В ходе вековой эволюции коренным образом изменился хозяйственный ландшафт западных стран. Если в начале прошлого века он был представлен в основном сельскохозяйственным производством, фабриками и заводами, то столетие спустя в большинстве стран мира преобладает производство широчайшего спектра услуг, от традиционных — транспорта, связи и торговли, до новейших — информационных и компьютерных, от бытового обслуживания до услуг по запуску космических объектов. Последнее по времени эпохальное технологическое новшество прорывного характера — Интернет — раздвигаетхо-зяйственное пространство отраслей услуг за пределы реального мира. За сто лет до неузнаваемости изменился и облик городов многие когда-то мощные промышленные центры, круто изменив специализи-цию, преобразились в центры высоких технологий и средоточие разнообразных услуг — финансовых, деловых, науки, культуры, искусства, рекреации. Услуги выросли в крупную и важную составляющую образа жизни населения. Разительны перемены не только в бытовых услови ях, ныне не мыслимых без множества самых разнообразных видов сервиса. В системе жизненных ценностей и мотиваций всюду возросла роль нематериальных ориентиров — получения образования, духовного и культурного совершенствования личности, повышения профессионального и социального статуса и т.п., достижение которых во многом зависит от уровня развития соответствующих видов деятельности. [c.160]
XXVI съезд КПСС определил экономическую стратегию на период до 2000 г., ее осуществление явится важной вехой на пути совершенствования социализма, строительства коммунизма. Стратегический курс партии направлен на глубокое обновление всех сторон производственной и общественной жизни. Цель проводимой перестройки — полнее раскрыть гуманистический характер социалистического строя во всех его аспектах — экономическом, социальном, политическом, нравственном. Высшей целью Э. с. КПСС был и остается неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа. Реализация этой цели требует ускорения социально-экономического развития страны, всемерной интенсификации и повышения эффективности производства на базе научно-технического прогресса. Предстоит поднять на качественно новую ступень производительные силы и производственные отношения, кардинально ускорить научно-техни-чгский прогресс, обеспечить быстрое продвижение вперед на стратегических направлениях развития экономики, создать потенциал производственный, равный по своим масштабам накопленному за все предшествующие годы Советской власти. В период до 2000 г. намечено обеспечить дальнейший подъем благосостояния всех слоев и социальных групп населения, глубокие перемены в сфере труда и условиях жизни людей, усилить социальную ориентацию развития [c.381]
Ленинский план построения социализма в СССР включал решение трёх осн. задач индустриализации страны, кооперирования мелких крест, х-в и культурной революции. Индустриализация привела к увеличению численности рабочего класса, к повышению его удельного веса среди населения и соответственно к возрастанию его влияния на крестьянство. Вместе с тем она создала материально-технич. предпосылки для перевода единоличного крест, х-ва на рельсы крупного про-из-ва. В результате коллективизации с. х-ва и утверждения в деревне колхозного строя коренным образом изменилось положение крестьянства, к-рое стало со-циалистич. классом. Произошли глубокие перемены во псом укладе деревенской жизни. Благодаря культурной революции вырос общеобразоват. уровень крестьянства, значительно изменился быт сел. населения, утвердились социалистич. идеология, коллективизм (см. Противоположность между городом и деревней). [c.9]
Помимо того что проводники стратегии обязаны лично находиться на переднем плане борьбы за новые нормы поведения и разъяснять причины новых подходов, они должны убедить всех заинтересованных лиц, что речь не идет лишь о косметических изменениях . Разговоры и планы следует подкрепить содержательными мерами и реальными действиями. Эти действия должны внушать доверие, быть заметными и недвусмысленно указывать на серьезность намерений руководства в отношении новых стратегических инициатив и связанных с ними культурных перемен. Для этого существует несколько способов. Один из них - достижение некоторых быстрых успехов, которые указывали бы на преимущества новой стратегии и культуры и тем самым поддерживали перемены. Однако немедленные результаты обычно не столь важны, как наличие воли и терпения для формирования надежной, квалифицированной команды, психологически приверженной реализации стратегии. Самыми верными признаками того, что руководство намеренно насадить новую культуру, являются замена менеджеров, действующих в традициях старой культуры, менеджерами новой формации изменение сложившихся политики и методов работы, которые препятствуют новым инициативам осуществление крупных шагов в области реорганизации с целью приведения структуры в более полное соответсвтвие со стратегией непосредственная увязка материальных стимулов с новыми показателями стратегической результативности перераспределение сметы в пользу проектов и программ в рамках новой стратегии. Кроме того, главные проводники стратегии обязаны подавать личный пример. Например, если стратегия компании предполагает достижения наименьших удельных затрат в отрасли, старшие менеджеры должны [c.390]
Только высшему руководству I широкую реорганизацию. Люди, способные осу-под силу осуществить серьез- 1 ществить такого рода крупномасштабные переме-ные культурные изменения. 1 ны, обычно принадлежат к высшему руководству [c.400]
Как правило, чем серьезнее осуществляемые стратегические перемены и/или сдвиги в культурных нормах с целью адаптации их к новой стратегии, тем понятнее и отчетливее должны быть слова и поступки проводника стратегии. Уроки хорошо управляемых компаний свидетельствуют о том, что слова и действия стратегического лидера оказывают существенное влияние на реализацию стратегии в организации в целом25. По замечанию одного автора, новые подходы достигаются не [c.400]
В табл. 16.2 приведены различные типы культурного и политического сопротивления. Как видно, не все стратегические изменения обязательно вызывают сопротивление те люди и группы людей, чья культура выигрывает от изменения, и/или те, кто ожидает получить власть, приветствуют перемены и оказывают им поддержку. Как говорил Н. Макиавелли, они обычно ожидают выиграть от нового порядка , однако оказывают изменениям вялую поддержку. Далее мы рассмотрим причины такого подхода, поговорим о том, превратить сотрудников ожидающих выигрыша, в активных сторонников перемен. [c.369]
Произведения указанных авторов и других писателей и поэтов Оренбуржья отразили благотворные перемены в хозяйственном и культурном облике Оренбургской области. Это нашло отражение и в стихотворении казахского акына Джамбула "Песня об Орымборе", которым открылся первый номер альманаха "Степные огни". [c.159]
Ничто не говорит о том, что путь, открывающийся перед ИТ-отраслъю, будет быстрым и легким. Проблемы, вставшие перед ней в эпоху перехода доминирующей роли к потребителю, превосходят по своей сложности те, с которыми поставщики ИТ сталкивались ранее, но все они преодолимы. Особая сложность сегодняшних проблем определяется тем, что движение пперед связано с необходимостью глубоких изменений в стратегиях и организации бизнеса, смены культурных предпочтений и стереотипов. Отрасли и бизнесы-потребители ИТ должны пойти на эти перемены в условиях ослабленной мотивации и отсутствия ощутимого давления со стороны конкурентов. Следовательно, темп изменений будет задаваться тем темпом, в котором потребители ИТ будут вырабатывать соответствующие стратегические ориентиры, могивацконные факторы, процессы принятия решений и навыки. [c.247]
Конечно, многие фирмы имеют какое-то подобие подразделений маркетинга, которые управляются на уровне исполнительного директора корпорации. Однако такие подразделения обычно выполняют функции связи с общественностью и рекламой и, которые дейс ьуют лишь тогда, когда захочет высшее руководство. То, что управляющие этими подразделениями не в силах имитировать значительные культурные и стратегические перемены, руководству фирмы иногда видно не сразу, но когда оно все же поймет, то это будет первый и необходимый шаг в изменении всей деятельности. [c.161]