В школе бизнеса люди проводят шесть месяцев, чтобы научиться печатать на машинке или обращаться с электрическим калькулятором. Скорость и хорошая работа достигаются только практикой в школе и на рабочем месте. Большинство тех, кого мы набираем, в состоянии научиться хорошо шить на электрических машинках за 2-3 месяца. Некоторые могут обучиться и за более короткое время. Обычно нужно 4-6 месяцев, чтобы стать высококвалифицированным работником. Обучение стоит нам 300 долл. Вот почему мы тщательно подбираем таких работников, которые нам нужны". [c.181]
Успех всякого дела, в конечном счете, решают люди, кадры постоянных, квалифицированных работников, хорошо знающих экономические социальные законы. Ленинский принцип подбора кадров состоит в том, чтобы подбирать их по политическим и деловым признакам с учетом их подготовки и способностей, использовать каждого работника на том участке, где он принесет наибольшую пользу. Необходимо, указывал В. И. Ленин, чтобы руководство производством находилось в руках вполне компетентных и гарантирующих успех дела работников. При этом должно сочетаться использование опыта старых кадров со смелым выдвижением молодых работников. [c.83]
Одним из внутренних источников снижения предпринимательского риска является тщательный подбор работников (персонала) фирмы. Чем больше людей работает в предпринимательской фирме, тем больше риск от принятого каждым из них решения, поэтому руководителю организации следует постоянно уделять внимание кадровым вопросам. Не имеет значения, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, — в любом деле необходим хороший персонал. Следует подбирать компетентных способных работников, иначе фирма будет ненадежна, неэффективна. Подбор команды — это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы деятельность его фирмы была эффективна. Штат сотрудников должен формироваться по принципу компетентности и заинтересованности в работе. В большей степени это касается инновационных фирм, так как почти 50% всех ошибок при реализации инновационного проекта происходят из-за небрежности, невнимательности, низкой квалификации исполнителей проекта. [c.231]
Обучение контролю качества. После того как принято решение о создании системы контроля качества и определены методы контроля и организационная структура службы контроля качества, дирекции приходится решать проблему обучения контролю качества, без которого нельзя рассчитывать на успех создаваемой системы. Дирекция должна не только следить за обучением бригадиров, рабочих и работников службы контроля качества, но и сама изучать вопросы контроля качества. Поскольку директор по контролю качества несет полную ответственность за все вопросы контроля качества, то ответственность за обучение такому контролю обычно-возлагается на него. Руководство подбирает на должность директора по контролю качества работника, хорошо знающего способы и методы этого контроля на эту должность назначают или кого-нибудь из руководящих работников самой компании, или принимают нового работника со стороны. Он должен уметь организовать программу обучения контролю качества, для всех категорий работников, занятых на производстве. Дирекцию следует научить правильно пользоваться статистическими данными и отчетами, составление которых предусматривается новой системой контроля качества. Каждый непосредственный начальник должен научиться следить за проверкой качества выполнения каждой операции в своей группе, а каждый рабочий должен уметь проверять качество своей собственной работы. [c.282]
Работа с кадрами включает их подбор, изучение, расстановку и воспитание. В процессе этой работы необходимо умело подбирать кадры. Для этого необходимо прежде всего хорошо знать людей, их достоинства и недостатки. их сильные и слабые стороны, деловые и политические качества работников всесторонне изучать кадры с точки зрения добросовестности, политической зрелости, знания дела, административных способностей. Изучение кадров должно обеспечить создание на каждом предприятии и в объединении резерва кадров [c.127]
Ленинский принцип подбора кадров состоит в том, чтобы подбирать кадры по политическим и деловым признакам, с учетом их подготовки и способностей, использовать каждого работника там, где он может принести больше пользы. Очень важно обеспечить правильное сочетание старых и молодых кадров хозяйственных руководителей во всех звеньях управления производством. Кадровая политика направлена на то, чтобы наряду с бережным отношением к старым кадрам, максимальным использованием их опыта и знаний выдвигать молодых, перспективных специалистов, хорошо знающих производство, умеющих работать с людьми. Партия воспитывает кадры в духе высокой требовательности и ответственности за порученное дело. [c.74]
В отношении же национального признака попытки создавать национальные фирмы есть. По этому поводу хорошо сказал великий математик Норберт Винер Я думаю, что в принципе неплохо, когда происходит равномерное распределение людей различных рас и различных культурных традиций, но я был убежден тогда и убежден до сих пор, что все соображения подобного рода - чистая условность, с которой нельзя считаться, когда речь идет о подходящем работнике. Талантливые люди слишком редки, чтобы какое бы то ни было учебное заведение (предприятие) могло позволить себе роскошь, подбирая сотрудников, руководствоваться подобными идеями .1 [c.191]
Персонал бригад необходимо подбирать из тех сотрудников, которые умеют работать вместе. Цель создания бригад — повышение эффективности труда работников. Они учатся строить хорошие отношения с другими членами бригады, участвовать в при- [c.549]
В группу "Б" подбираются работники, хорошо знающие по совместной работе того или иного руководителя, который подлежит аттестации. Каждого аттестуемого оценивают не менее шести экспертов, при этом два из них должны быть выше его по должности, два — равны с ним, два — ниже. Допускается оценка нескольких аттестуемых одним и тем же экспертом. Однако желательно, чтобы один и тот же эксперт оценивал не более 5—6 человек. [c.589]
Одной из влиятельных социологических школ, к которой в некоторых странах до сих пор обращаются при организации производственного процесса, была, как уже отмечалось, школа научного менеджмента, возникшая в 20-х годах XX в. и связываемая с именем американского инженера Ф. Тейлора. Исходным в теории Ф. Тейлора, или "тейлоризме", является положение о том, что каждая конкретная задача в производственном процессе должна быть как можно тщательнее разложена на составные части. При таком подходе легче установить, каким сотрудником данная конкретная задача может быть выполнена наиболее профессионально. Для того чтобы получить наилучшие результаты, необходимо тщательно подбирать работников для решения каждой задачи и обеспечивать им квалифицированную подготовку. Следствием такого подхода было введение конвейера, когда при тщательном разделении задач достигается большая эффективность с целью добиться более детализированной и специализированной организации труда. Если предприятия надеются добиться успеха, используя этот метод, им нужна уверенность в заинтересованности и хорошей работе своих сотрудников. Это реальная задача, если для каждого конкретного сотрудника найдены оптимальная мотивация и стимулы к труду. Ф. Тейлор советовал в таких случаях ставить оплату труда в зависимость от его производительности. Так появляется заинтересованность всего персонала, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководящим звеном, включая менеджеров, в увеличении количества продукции. Это приводит к введению сдельной оплаты труда, когда оплачивается каждая выпущенная единица продукции. [c.20]
Каждая кандидатура на роль эксперта должна подбираться с учетом рекомендаций непосредственного руководителя изучаемого работника и других руководителей, хорошо информированных о его производственных связях. [c.208]
Аргументация строится на том, что работник, обладающий развитым творческим мышлением и, следовательно, способностью генерировать большое количество вариантов, не обязательно должен уметь фокусироваться на работе по внедрению предложенного варианта в практику. С другой стороны, сверхдисциплинированный работяга, вникающий во все детали реализации идеи на практике, не обязательно должен уметь хорошо продвигать изменения тем, кого они затрагивают. Поэтому при организации команды ее члены должны подбираться так, [c.330]
Реализация планов путем побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей организации. Организовать — значит создать некоторую структуру, прежде всего структуру самой фирмы ее отделы, подотделы, цехи и участки. Во-вторых, структурировать производственные процессы в виде определенных работ, будь то строительство здания телефонной станции или контроль работы коммутационного оборудования. Далее определяется, кто конкретно будет выполнять ту или иную работу. Руководитель подбирает людей, делегируя им полномочия или право использовать ресурсы организации (см. разд. 2.2). Делегирование — это средство, с помощью которого менеджер выполняет работу руками других людей. Функция мотивации заключается в том, чтобы люди работали. Простейшие средства мотивации — кнут и пряник . Исследования в области поведенческих наук показали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются от человека к человеку и у разных людей. Поэтому, чтобы эффективно мотивировать своих работников, руководителю следует определить, каковы же эти по-требности, и обеспечить способ их удовлетворения при хорошей работе [c.54]