РИСК ПОТЕРИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ [c.323]
Оценка работы призвана выявить подверженность риску, связанному с правовыми аспектами возможных потерь и убытков, если полученные в результате оценки данные используются для принятия кадровых решений. Системы оценки и получаемые результаты могут быть тщательно рассмотрены в суде (к примеру, оценки, которые использовались для продвижения по службе, наказаний, увольнений, переводов) или послужить основой для "доплаты за заслуги". Оценка работы играет ключевую роль в деятельности службы человеческих ресурсов, поскольку она касается ожидаемой производительности труда работника. Эффективная система оценки работы также может быть использована компанией в процессе правовой защиты. [c.323]
Понятие "экономический риск" имеет абстрактную природу, поскольку он не существует в природе объективно, т.е. независимо от человеческого сознания, тем не менее, его суть интуитивно понятна каждому человеку, имеющему хоть какой-то опыт в экономической жизни общества. В частности, роль риска в экономической жизни общества определяется тем, что люди, имеющие негативный опыт хозяйственной деятельности в прошлом, стараются избегать подобных ситуаций в будущем. С развитием товарно-денежных отношений влияние риска распространилось и на финансовую сферу экономической жизни общества. Так, и вкладчики, потерявшие свои сбережения в связи с банкротством банка, и банкиры, имеющие неудачный опыт инвестирования своих ресурсов, предпринимают действия, направленные на снижение вероятности наступления потерь в будущем. Таким образом, риск имеет непосредственное отношение к экономической жизни общества, а, следовательно, имеются все основания утверждать, что риск — категория политэкономическая. [c.5]
Вторая трактовка экономического роста рассматривает его как постоянные прогрессивные приращения. В этом случае перманентное развитие кадров становится важным стратегическим инструментом устойчивого роста фирмы. Такая кадрово-образовательная концепция экономического роста ориентирована на формирование кадрового потенциала, причем по преимуществу в рамках внутрифирменного обучения. Человеческие ресурсы понимаются как активы корпорации, как капитализованные вложения. При этом ценность (или полезность) человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать (со временем), то есть, подлежит амортизации и восстановлению как основные фонды. Здесь расходы на обучение рассматриваются не в качестве текущих издержек, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный перспективный рост компании. В данном случае увольнение работника квалифицируется как потеря для фирмы, не сумевшей полностью использовать этот ресурс, а поддержание стабильного кадрового состава выступает средством снижения риска долгосрочного инвестирования в обучение. Фактически на этих посылках базируется концепция "пожизненного найма", распространенная в Японии. [c.376]
Смотреть главы в:
Современное управление Том 2 -> РИСК ПОТЕРИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ