ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ — система норм нравственного поведения руководителя, основанная на понимании и учете психологии работников, воспитании личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами. [c.444]
Социально-политические исследования направлены на выявление социальной сущности решений, которая определяется типом общественно-экономической системы, ролью государства в управлении объектами экономики. В рамках организационно-технологического направления предметом исследований являются методы и технология принятия решений. При проведении психологических или социально-психологических исследований их основная направленность связана с мыслительной деятельностью человека, анализом и оценкой роли мотивов его поведения, эмоций и воли в процессе принятия и реализации им решения. Схема алгоритма, поясняющая принцип отработки научной концепции (метода, модели) в рамках соответствующего направления исследований, представлена на рис. 7.5. [c.173]
Очевидно, что для повышения результативности многих работ по исследованию СУ участие внешних исследователей, консультантов и аудиторов управления (второй или третьей сторон) в большинстве случаев целесообразно. Полезность их использования обусловлена, как это было показано ранее в одной из глав данного издания, рядом аксиом и гипотез. Кроме того, сотрудничество профессиональных исследователей и консультантов сторонних организаций, менеджеров и других работников СУ необходимо для того, чтобы внешние специалисты связывали себя ответственностью за рекомендации, которые они предлагают исследуемой системе. Такое сотрудничество взаимополезно. Все управленческие изменения, как правило, в организации отвергаются, а совместная работа со сторонними исследователями или консультантами позволяет любые изменения реализовать с меньшими трудностями, особенно на уровне эмоций и издержек в области человеческих отношений в коллективе. [c.372]
Из двух последних пунктов вытекает принципиальный вывод о том, что системы ситуационного управления не могут оптимизировать сам процесс управления. Они ориентированы лишь на такое управление, когда достигнутые результаты будут не хуже лучших результатов, которые мог бы получить человек. Однако, как показала практика применения систем подобного типа, чаще всего результаты, выдаваемые системой, лучше человеческих. Это происходит по ряду причин. В частности, на систему не влияют эмоции человека-управленца и в стрессовых ситуациях она принимает решения так же, как и в обычных система ничего не забывает и не упускает решений, которые для человека апостериори сами собою разумеющиеся , но не пришли ему вовремя в голову. Помните, как в известном рассказе А. П. Чехова Было б мне козьей ножкой . Таким образом, метод ситуационного управления можно считать эвристическим. [c.31]
Этика руководителя — система норм нравственно-этического поведения, основанная на понимании и учете психологии людей, воспитанности личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе личностных взаимоотношений с подчиненными и вышестоящими руководителями. [c.274]
Макс Вебер внес значительный вклад в разработку концепции идеальной бюрократии. Так называли организацию, которой правили не личности, а законы. Такая организация носила формальный характер, где взаимозаменяемость деталей сопровождалась взаимозаменяемостью людей. В идеальной модели бюрократической организации есть специализированное распределение труда четкая управленческая иерархия вся деятельность осуществляется в соответствии с последовательной системой объективных правил принципы найма сотрудников и их продвижения по службе основываются на технических квалификационных критериях, которые к тому же защищают сотрудников от малообоснованного или необоснованного увольнения объективное управление, стоящее над человеческими отношениями и эмоциями. [c.26]
Осуществление власти в рамках организации, снабженной системой стимулирования, — это мощное средство координации действий участников и, следовательно, особенно эффективный инструмент принятия решения. Но оно сталкивается с ограничениями, весьма жестко связанными с утверждениями власти и иерархии. Эти ограничения кристаллизуются в проблеме контроля (рис. 8.8). В работе1 контроль — это процесс, при. помощи которого руководство организации определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в известной корректировке. Слово контроль , как и слово власть , рождает прежде всего отрицательные эмоции и для многих людей означает ограничение свободы личности. Один из аспектов контроля действительно состоит в обеспечении подчинения чему-то. Однако сводить контроль просто к неким ограничениям, исключающим возможность действий, наносящих вред организации и заставляющих каждого вести себя строго дисциплинированно, — означало бы упустить из виду основную задачу управления. Контроль очень важен, чтобы организация функционировала успешно. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структура организации определяют направление ее деятельности, распределяя ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всякой организации. Это и дало основание П. Друкеру заявить Контроль и определение направления — это синонимы . [c.295]
Тип нервной системы (темперамент) дан человеку от рождения, тогда как характер, относящийся к социальному уровню индивида, формируется на основе врожденных свойств пожизненно и служит инструментом для управления темпераментом. Обобщенная группировка функций психического в деятельности — грани психического — анализируется по трем параметрам характер осознанности им на уровне ориентировки организаторские способности, сила (интенсивность, масштаб проявления). Им соответствуют ум, воля, чувства (эмоции), давным-давно признанные народной мудростью главными составляющими внутреннего мира человека [45, с. 42—44]. [c.481]