При отборе кандидатов для интервью организаторы не уделяют достаточного внимания специфике рабочего места. [c.115]
Что касается четвертого этапа, то при отборе кандидатов используются не один метод (прием), а целый ряд методов (приемов), таких как сбор и анализ информации о соискателях, интервью, тестирование, отборочные собеседования и др. Выбор методов должен обеспечить объективную оценку пригодности кандидатов к работе в данной должности, на рабочем месте. [c.101]
Общее правило, которому мы должны всегда стараться уделять самое пристальное внимание, состоит в том, чтобы обнаруживать и решать любую проблему, которая возникает в производственном процессе, на возможно наиболее низкой ступени прибавления стоимости. Таким образом, нам необходимо обнаружить и отбраковать протухшее яйцо, как только оно было доставлено к нам от поставщика, а не ждать, пока это обнаружит клиент. Подобным же образом, если мы сможем определить уже во время первого интервью, что выпускник колледжа как кандидат на рабочее место нам не требуется, вместо того чтобы сделать это во время его посещения предприятия, то сэкономим затраты на его поездку, а также время как самого кандидата, так и тех, кто будет брать у него интервью. Понятно, что нам надо постараться определить любые неисправности элементов, которые составляют транслятор, во время блоковых тестов, вместо того чтобы делать это во время проверки самого готового изделия. [c.34]
Интервью с кандидатами на рабочее место, 238 цель, 238-239, 240 самооценки, 241 откровенность, 241-242 [c.273]
Однако, как правило, кандидатов приглашают на рабочее место. В подобных обстоятельствах я рекомендую проводить интервью в конференц-зале вашей организации, который удобен, хорошо освещен и защищен от посторонних звуков. Встреча должна пройти в комфортной для кандидата атмосфере. [c.90]
Таким образом, мы можем нарисовать подобный черный ящик , чтобы представить себе рекрутирование выпускника колледжа, где вводом будут соискатели рабочего места на территории колледжа, а выводом — выпускники колледжа, которые примут наше предложение о найме. Рабочей силой в данном случае является труд наших сотрудников, проводящих интервью в колледже, а также менеджеров и технических специалистов, беседующих с кандидатами на предприятии. Подобным же образом процесс обучения торгового персонала можно рассматривать как такой черный ящик , где вводом являются технические характеристики сырого продукта, а выводом — обученный торговый персонал. Рабочей силой в данном случае является труд специалистов по маркетингу и содействию продвижения товара на рынок, которые преобразовывают сырую информацию в пригодные к применению торговые приемы, а также обучают торговых работников, как ими пользоваться. На практике мы можем представить большинство, если вообще не все, разновидностей административной работы в виде нашего волшебного черного ящика . Группа, чьей задачей является выставление клиентам счетов, имеет в качестве ввода информацию о потребителе что он уже покупал, данные о ценообразовании, а также документацию об отгрузке, а вывод представляет собой окончательный счет, который отсылается клиенту и по которому производится платеж. Рабочей силой в данном случае является труд всего вовлеченного в данный процесс персонала. [c.42]
В целом под интервью понимается, согласно позиции В. Кесслера, целенаправленная устная коммуникация между одним или несколькими опрашивающими и одним или несколькими опрашиваемыми, причем на переднем плане стоит отбор информации о поведении и переживаниях опрашиваемой личности. Собеседование, с точки зрения У. Штоппа, предполагает прежде всего возможность двухстороннего личностного знакомства и в своем дальнейшем ходе — проверку в виде интервью письменных заданий в заявительных документах . Сверх того, продолжает автор, в рамках одного собеседования появляется повод добыть дополнительную информацию, например, об обосновании прекращения прежних трудовых отношений, о мотивах найма непосредственно на данную должность и о целевых представлениях кандидатов. Кандидат в ходе собеседования имеет возможность сформировать свое мнение о том, действительно ли должность, на которую он нанимается, соответствует его представлениям. Персональное интервью, или разговор с претендентом, или ознакомительная беседа, по мнению А.Компы, дающему, судя по его толкованию, однозначные альтернативы первоначальному определению, помимо задачи как можно объективнее и шире познакомить претендента с предприятием и его возможным рабочим местом, нацелено на получение более полной информации о профиле и потенциале пригодности будущего работника. Сюда относятся данные о его характере, интересах и желаниях, способностях и квалификации. В собеседовании, или заявительном интервью, как считает Хенце, необходимо проверить, насколько совпадают представления предприятия и ожидания кандидата. При этом должны быть выяснены его способности к интеграции, обнаруживающиеся в способе поведения, интересах, ожиданиях, представлении це- [c.148]
Обостряющаяся конкуренция на свободные рабочие места и эволюционизи-рующая мимикрия кандидатов побуждают многих работодателей к тому, чтобы наряду со сведениями, касающимися профессиональных качеств, выведывать также личные обстоятельства жизни кандидата. В этой связи немаловажное значение придается правовой и этической стороне проведения интервью. По господствующим правовым толкованиям большинства рыночных государств в беседе с кандидатом допустимы только вопросы, обусловленные работой. Поэтому специалисты считают необходимым взвешивать по обстоятельствам каждую обусловленную рабочим местом ситуацию. Наибольшую уязвимость в юридическом аспекте они видят в информации, связанной с личным, семейным и социальным жизненном фоном кандидата. Анализ показывает, что основанием для формирования различных версий собеседования с точки зрения рассматриваемых аспектов являются европейская и американская, каждая из которых по-своему интерпретирует степень недозволенных вопросов. В американской версии они классифицируются в две группы нерекомендуемые и требующие осторожной подачи , в европейской— обязательные для ответов кандидатом и нерекомендуемые (приложение 24). [c.162]
Подготовительная стадия включает также организацию интервью опреле ление времени, места проведения встречи и состава интервьюеров. Компания может связаться с кандидатом самостоятельно или через посрелника-агент- j ство. Кандидата принято ставить в известность о времени и месте интервью за несколько дней до самой встречи, чтобы была возможность взаимно адаптировать рабочее расписание. Хорошим тоном является также уведомление канди дата о составе интервьюеров и примерном круге тем интервью. [c.36]
Специфика проявляется прежде всего в зависимости от вида отбора (внешний или внутренний) и выбранной формы собеседования (структурированное или неструктурированное). В группе кандидатов для внешнего отбора, приглашенных предприятием для структурированного разговора, доминирующим интервьюером выступает кадровая служба, что наиболее рельефно проявляется у английских работодателей (табл. 24), использующих данный метод в среднем для 80% нанимающихся всех иерархических уровней. Тенденция повторяется и на предприятиях других, попавших в выборочную совокупность стран-респондентов, однако ее интенсивность нагля.чно ослабевает для работодателей Бенилюкса собеседование в кадровой службе выявляется как менее значимое для кандидатов на вакантные места необученных рабочих , оно проводится кадровиками только с половиной нанимающихся данной категории, на испанских предприятиях — с каждым третьим, на французских и немецких — только каждым пятым. Значимость интервью в профильном отделе — с будущим начальником или его представителем на английских предприятиях прослеживается как одинаково высокая для всех категорий нанимающихся, испанских — при отборе служащих и квалифицированных рабочих, а также претендентов на менеджерские должности, французских— в большей степени при оценке кандидатов-управленцев, бельгийских, нидерландских и люксембургских— претендующих на вакансии менеджеров нижнего и среднего звена. [c.156]