В этой ситуации, если к тому времени вы последовали моим рекомендациям и уже поговорили с руководством кандидата, у вас есть преимущество можно сравнить ответ кандидата с реальным отзывом, который вы услышали от его руководства. Руководитель мог также дать оценку и другим профессиональным особенностям кандидата. [c.101]
Четыре вида ответов кандидата, и что они означают [c.115]
Эта глава была бы неполной без короткого раздела, посвященного четырем основным видам ответов кандидата на поведенческие вопросы. Если вы хотите поддерживать контроль над ходом интервью, вам необходимо ознакомиться с каждым из них. [c.115]
Ваша реакция. Проводите последующее зондирование, чтобы убедиться в том, что лаконичный ответ кандидата не является результатом его нервозности. Если кандидат действительно был просто краток, переходите к следующему вопросу, связанному с другим непреложным фактором успеха. Если такого рода ответ появится снова, вам стоит подумать о завершении интервью. Вы заинтересованы получить как можно более полную информацию о профессиональной пригодности кандидата. Кандидат, напротив, по какой-то причине пытается сообщить о себе как можно меньше сведений. Дальнейшее продолжение будет лишь тратой времени для обеих сторон. [c.116]
Обратите внимание каждый уточняющий вопрос предназначен для стимуляции ответов кандидата. Помните формулу трех П поведенческие ответы, касающиеся конкретных ситуаций и проблем, должны содержать подробную информацию о действиях кандидата и окончательных результатах этих действий. [c.153]
Определение в коллективе критериев выбора руководителя, их возможная систематизация и оценка позволяют перейти к проверке кандидата на соответствие установленным требованиям. Выработка согласованных, ограниченных количественно критериев отбора позволяет целенаправленно строить отношения с кандидатами по ходу предвыборного собрания. Критерии позволяют сделать неслучайными вопросы к кандидатам об их прошлой деятельности, о ситуациях, где проявлялись бы важные для отбора качества, об их действиях в ситуациях, возможных в дальнейшей совместной работе. Рационально определенные, зафиксированные в общественном сознании критерии оценки позволяют всем членам коллектива внимательно следить за ответами кандидатов. В случае если требования к руководителю удалось сформулировать и по возможности согласовать заранее, то предоставляется возможность заранее подготовить вопросы, провоцирующие кандидата на проявление значимых для коллектива качеств. [c.79]
За ответы на ВСЕ вопросы выставляется одинаковое число баллов. Черновики должны вкладываться в сдаваемые материалы с соответствующей пометкой, однако в качестве ответов кандидатов они не принимаются. [c.371]
При подготовке к собеседованию необходимо четко сформулировать основные вопросы, связанные с задачами, стоящими перед организацией. Перечень вопросов не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь еще ряд непредвиденных вопросов. [c.610]
РЕЗЮМЕ — самореклама специалиста, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям организации, представляемая в организацию (на одной странице) при поиске работы. Задача работника при составлении Р. — представить в сжатом, конкретном, честном виде информацию о себе в ответ на запрос организации, используя избирательную информацию, относящуюся к сфере деятельности организации и активные глаголы при описании своей деятельности. Единых правил составления Р. нет, но принято отражать следующие блоки информации о работнике личные данные (имя, возраст, адрес, подданство, семейное положение) цель (краткое описание того, на получение какой работы рассчитывает соискатель), опыт работы (информация об имеющемся опыте работы с указанием организаций, должностей, которые занимал кандидат, отдельных успехов информация представляется в обратном хронологическом порядке) образование (какое и когда учебное заведение закончил соискатель, какую основную специальность получил, какие дополнительные курсы и когда закончил, какие дополнительные навыки приобрел) дополнительная информация (владение иностранными языками, навыки работы на ПЭВМ, наличие водительских прав), иногда указываются отдельные личные характеристики (аккуратность, организованность, коммуникабельность и др.). [c.307]
УМЕНИЕ СОСТАВЛЯТЬ СУЖДЕНИЕ О КАНДИДАТЕ (принимать решения) — одно из умений интервьюера остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации, полученной в ходе отборочного собеседования. Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей. До начала собеседования с др. претендентом незамедлительно следует начать обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорили претенденты.) При принятии решения следует ответить на три вопроса сможет ли претендент выполнить работу (т.е. обладает ли он достаточными способностями) будет ли претендент ее выполнять (т.е. мотивирован ли он на выполнение работы) подходит ли он для нее (т.е. обладает ли он соответствующей квалификацией и личными качествами, чтобы вписаться в уже работающий коллектив) Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой. Следующий вопрос — будет ли претендент выполнять работу — несколько труднее, поскольку здесь критерии более абстрактного характера мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой Это лишь часть критериев, которыми можно воспользоваться. Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является именно третий вопрос. Чаще отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть эти критерии Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, происхождение. Этот перечень может быть почти бесконечным и может включать критерии, которые являются сомнительными, а то и фактически незаконченными. Поэтому следует помнить, что ведется отбор специалистов по определенным требованиям, вытекающим из первых двух вопросов. И только когда есть два или несколько претендентов, одинаково соответствующих критериям первых [c.394]
Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять. 136 [c.136]
Первый прием (один из самых распространенных) - детальный анализ газетных объявлений о поиске работы и установление связи между указываемыми достоинствами работников и запрашиваемым уровнем заработной платы. Например, владение иностранными языками либо опыт работы в крупной компании автоматически повышает уровень притязаний кандидата. Аналогичными факторами выступают престижное образование и наличие узкой специализации. Второй прием— анализ точек зрения сотрудников фирмы, которые выражают недовольство уровнем оплаты. Для того чтобы найти работника аналогичной квалификации, потребуется установить заработную плату на 20-50% выше той, которая у сотрудника фирмы. Третий прием— на отборочном интервью с кандидатами на работу в вашу фирму надо задать вопрос На какую заработную плату вы рассчитываете . Получив ответ от трех-четырех кандидатов и уменьшив среднюю запрашиваемую заработную плату на 20-40%, получим примерную цену рабочей силы поданной должности (специальности). [c.446]
Представим, например, что произошло бы, если бы вам нужно было быстро оценить потоки денежных средств от использования различных видов оборудования. Вы, вероятно, обнаружили бы, что около половины из них по всей видимости имеют положительную чистую приведенную стоимость. Однако скорее всего вы получили такой ответ не потому, что обладаете какими-то выдающимися способностями в управлении гигантским аэробусом или сетью прачечных самообслуживания, а потому, что неумышленно допустили слишком крупные погрешности в ваших оценках потоков денежных средств. Чем большее число проектов вы рассматриваете, тем выше вероятность обнаружения вами проектов, которые кажутся весьма стоящими. Если бы вы расширили сферу оценки и сделали расчет потоков денежных средств от различных компаний, вы обнаружили бы ряд, казалось бы, привлекательных для поглощения кандидатов. В некоторых из этих случаев информация может оказаться вполне достоверной и намеченные инвестиции действительно способны иметь положительную чистую приведенную стоимость. Но во многих других случаях из-за ошибок и погрешностей в ваших прогнозах инвестиции только с виду казались бы хорошими. [c.262]
Прежде чем сделать окончательный выбор, закупочный центр может провести переговоры с кандидатами для окончательного согласования цен и условий поставок. Производители могут ответить на предложение о снижении цен на их продукцию несколькими способами представить аргументы, свидетельствующие, что с учетом сроков эксплуатации их продукции цена на нее ниже цен конкурентов обратить внимание покупателя на качество услуг, особенно тех, которые выгодно отличают их от соперников. Уровень услуг, предоставляемых поставщиком, не менее важен, чем цены на продукцию (см. вставку Взгляд в XXI век. Ценность добавленной стоимости ). [c.285]
Я прекрасно понимал их ответы на интервью с нашей, русской точки зрения. С другой стороны, я уже знал канадские требования, обсуждал русских кандидатов с канадцами и видел нестыковки. Главной проблемой русских было непонимание того, что от них требуется играть по канадским правилам, быть не творцом, а функционально ограниченным винтиком. Пример вопроса, на котором зарезали кандидата Если вы не успеваете закончить задание к концу дня, что вы сделаете . Русский ответ - останусь после работы и доделаю. В канадском понимании это равносильно преступлению. Правильный ответ - скажу об этом менеджеру. В должностных обязанностях тестера не записано, что он думает. За него думает менеджер. [c.22]
Другой вопрос Опишите своего идеального босса . Русский ответ - он должен быть знающим, опытным, авторитетным, уважаемым человеком. С канадской точки зрения это означает, что кандидат будет неуправляем. Правильный ответ - босс должен давать мне чёткие указания, спрашивать результаты работы и быть хорошим ментором. Требуется беспрекословное подчинение и выполнение приказов, а не оценивание вышестоящего. Фактически, корпорация - это армия. [c.22]
Поэтому, когда мы спрашиваем Какой из кандидатов наиболее приспособлен , мы сталкиваемся с парадоксальным ответом Тот, который является победителем . [c.190]
В комнате наступила тишина — богатый папа хотел, чтобы его ответ проник в мое сознание. Было очевидно, что кандидат на должность пришел из совершенно иной реальности, иного контекста, иной умственной установки, чем богатый папа. Он начал спорить и отстаивать свою реальность, вместо того чтобы попытаться понять реальность богатого папы. Пристально посмотрев на кандидата, богатый папа тихо сказал [c.199]
Подумайте минуту, как бы Вы решили эту проблему, прежде, чем увидите ответ. Один программист воспользовался компьютером и дал правильный ответ. Это заняло чуть больше трех минут. Другой кандидат написал что-то на бумажке и через десять секунд выдал ответ -5050. Я спросил его, как ему это удалось. [c.37]
Простейший вариант отбора может быть таков сначала отбросить все акции, по которым на вопрос 6 есть отрицательный ответ. Затем из оставшихся отбросить те, для которых дан ответ нет на один из вопросов 1,3 или 5. Оставшиеся акции и есть кандидаты на покупку. [c.579]
Хорошее ли это расписание Ответить на такой вопрос можно, лишь зная оптимальный вариант. Получить его путем сплошного перебора всех возможных расписаний, как мы уже знаем, практически нельзя при распределении всего 10 кандидатов по 10 должностям число возможных вариантов измеряется миллионами. [c.283]
Собрание. Представление команд и кандидатов в управляющие, ответы на вопросы кредиторов 11.50-12.50 [c.329]
Разработка анкеты поступающего на работу и формы для составления окончательного списка кандидатов. Ответы на вопросы в анкете поступающего на работу должны дать возможность менеджеру по сбыту проверить, соответствует ли квалификация кандидата требованиям спецификации персонала (о которой было сказано выше). Таким образом, анкета — это основа для составления окончательного списка кандидатов и проведения собеседования. Кроме того, анкета является отправной точкой для принятия окончательного решения после проведения собеседования. [c.364]
Собеседование должно начинаться с нескольких несложных вопросов, которые позволяют "разговорить" кандидата и избавить его от излишнего напряжения. Интервьюер при этом должен быть вежлив и проявлять заинтересованность в том, что говорит кандидат. Открытыми вопросами (например, "Расскажите мне, пожалуйста, о своем опыте продажи косметических средств") необходимо пользоваться во время собеседования, чтобы побудить кандидата к большему самовыражению. Вопросы, развивающие тему, можно использовать для стимулирования более подробного обсуждения или пояснения проблем, заинтересовавших интервьюера. Например, после слов кандидата "Недельный вводный курс обучения продаже был бы для меня пустой тратой времени" интервьюер мог бы ответить "Интересно Почему же вам так кажется " В конце собеседования интервьюируемому необходимо сообщить, когда будет принято решение по его кандидатуре и как он узнает.об этом. [c.365]
Специалисты отдела управления персоналом заранее подготовили стандартный бланк Оценочный лист собеседования , на котором проводящий беседу служащий отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные его качества (параметры). [c.161]
Такая форма отбора и оценки руководящих кадров и кандидатов на руководящие должности воспринимается испытуемым как совершенно корректная и объективная, поскольку в последующем кандидат или действующий руководитель может по результатам психодиагностики получить информацию о своих особенностях. Уверенность проходящих" оценку в полной анонимности своих ответов, а также в том, что обработка всей информации ведется по программам на 292 [c.292]
На собеседовании не должны повторяться вопросы, на которые кандидат уже ответил в резюме. [c.36]
Вопросы носят гипотетический характер и строятся таким образом, чтобы по полученным ответам можно было составить некоторое представление о способе мышления, личных убеждениях, творческих способностях и практическом опыте кандидата. [c.76]
Гипотетический - воображаемый. Гипотетические вопросы интервью направлены на то, чтобы спрогнозировать поведение кандидата в той или иной ситуации как вопросы, так и ответы носят чисто предположительный характер. [c.76]
Рассчитывайте, что некоторые кандидаты, особенно те, кто репетировал свои ответы при подготовке к традиционному собеседованию, будут удивлены, когда ваши вопросы заставят их задумываться и вспоминать свой реальный опыт. [c.81]
Присутствие на собеседовании команды интервьюеров позволяет каждому задавать вопросы кандидату и оценивать его ответы. Распределите среди членов группы различные роли, например недоброжелательный интервьюер , приветливый интервьюер , эксперт компании и так далее. Реакция кандидата на разных людей сама по себе может быть значимой. [c.84]
Будьте уверены, что вы задали кандидату все вопросы о его образовании и профессиональном опыте и получили все ответы. Теперь пора исследовать возможные [c.86]
По мере продвижения к более сложным структурированным поведенческим вопросам предоставляйте кандидату время, достаточное для обдумывания каждого вопроса и формулирования ответа. В таких ситуациях допустимо молчание. Не торопите кандидата ни словами, ни знаками. [c.87]
Открытые поведенческие вопросы - вопросы, на которые нельзя ответить просто да или нет . Они требуют от кандидата развернутого рассказа о случае из прошлого, когда ему потребовались конкретные знания и навыки. [c.95]
Пусть вас не беспокоит молчание во время интервью, когда кандидаты пытаются обдумать ответы на поведенческие вопросы. В ряде случаев ваши вопросы заставляют их не только задуматься, но и вступить в открытое обсуждение таких областей, которые могут быть болезненными для них. [c.95]
Структурированное поведенческое интервью не рассчитано на то, чтобы услышать от кандидата только совершенно правильные ответы . В действительности идеальный кандидат — это кандидат, который демонстрирует поступательное повышение своей профессиональной компетентности и мастерства стечением времени. Признание кандидатами совершенных в прошлом ошибок свидетельствует об их мужестве, а также о способности к росту и обретенной зрелости. [c.96]
Вопросы о негативном опыте состоят из двух частей первая отсылает к некоторому негативному опыту во второй спрашивается о действиях кандидата по преодолению трудной ситуации. Вторую часть вопроса задают только после ответа на первую. Например [c.99]
Обостряющаяся конкуренция на свободные рабочие места и эволюционизи-рующая мимикрия кандидатов побуждают многих работодателей к тому, чтобы наряду со сведениями, касающимися профессиональных качеств, выведывать также личные обстоятельства жизни кандидата. В этой связи немаловажное значение придается правовой и этической стороне проведения интервью. По господствующим правовым толкованиям большинства рыночных государств в беседе с кандидатом допустимы только вопросы, обусловленные работой. Поэтому специалисты считают необходимым взвешивать по обстоятельствам каждую обусловленную рабочим местом ситуацию. Наибольшую уязвимость в юридическом аспекте они видят в информации, связанной с личным, семейным и социальным жизненном фоном кандидата. Анализ показывает, что основанием для формирования различных версий собеседования с точки зрения рассматриваемых аспектов являются европейская и американская, каждая из которых по-своему интерпретирует степень недозволенных вопросов. В американской версии они классифицируются в две группы нерекомендуемые и требующие осторожной подачи , в европейской— обязательные для ответов кандидатом и нерекомендуемые (приложение 24). [c.162]
Кроме того, в отделе кадров обучали проведению интервью и процессу увольнения. Интервью запутанны, но совершенно формальны. Заготовленный список вопросов у проводящего, заготовленный список ответов у кандидата. Совпал ответ - не совпал. Личность и реальные знания их не интересовали. Ещё интервью рассматривалось как возможность прорекламировать фирму. В правилах было записано, что ни в коем случае нельзя допустить, чтобы интервьюируемый сам отказался от вакансии. Всегда надо было отказать ему, чтобы у него осталось чувство, что его не взяли в высшее общество . [c.18]
Собственное негодование давало утешение. А в утешении я сильно нуждался, потому что я окончил университет, а работы у меня так и не было. Сменив за следующий год три места работы, я умудрился продемонстрировать, что банкиры были правы и ни для какой работы я не пригоден. У меня даже не было сомнений, что я получаю именно то, чего заслуживаю. Мне только не нравилось, как это все происходит. Опыт получения отказов в работе на Уоллстрит открыл мне, похоже, только две вещи инвестиционным банкирам не нужны ни правдивость, ни мои услуги (нельзя сказать, чтобы между тем и другим была какая-нибудь связь). Кандидатам на рабочие места задавали вопросы и ждали определенных ответов. Успешное собеседование старшекурсника с инвестиционным банкиром звучало торжественно, как монастырское песнопение, неудачное - как несчастный случай. Мой диалог с парочкой из Lehman Brothers был типичен для тысяч подобных диалогов, проходивших между университетскими старшекурсниками и рекрутерами десятка инвестиционных банков, которые в 1981-м и в последующие годы прочесывали десятки университетов в поисках талантов. [c.16]
Преимущества выборного метода — быстрота и возможнбсть учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается. [c.345]