ЗА КАЧЕСТВО НЕ ПЛАТЯТ . Концепция, разработанная консультантом Филом Кросби, во главу угла ставит соответствие требованиям, профилактику, отношение организации к вопросам качества и вопросы его стоимостной оценки. Концепция заключается в том, что за качество не платят, деньги приходится платить за отсутствие и недостаток качества, что и должно быть предметом контроля. Хотя в программу Кросби входят и статистические методы, в основном она носит поведенческий характер. [c.640]
Со своей стороны, старшее поколение японцев обеспокоено поведением молодежи, хотя по сравнению с Западом положение на этом участке в Японии не столь критическое. Особенно сильная тревога за молодежь охватывает стариков в периоды выпускных экзаменов, ранней весной. Как правило, в зто время в школы направляют наряды полиции. Масштабы отклонения от общепринятых поведенческих норм у японской молодежи остаются значительно меньшими, чем на Западе, но по сравнению с 1972 г. они расширились вдвое [150]. Как свидетельствует Белая книга по вопросам отклонений от общепринятых поведенческих норм , молодые люди в Японии сегодня утрачивают пиетет даже к таким традиционным японским ценностям, как дисциплинированность и трудовое усердие. [c.50]
Поведенческие аспекты управленческого учета. Глава 12 посвящена методам составления бюджетов, особое внимание уделяется аспектам классификации информации для бюджетирования. В начале этой книги отмечалось, что планирование малоэффективно, если оно не сопровождается функцией контроля, которому и посвящены гл. 13 и 14. Далее в гл. 15 обсуждаются важные, а иногда и спорные, вопросы оценки результатов деятельности организации, в частности обосновывается точка зрения об ограниченности финансовых показателей. В главе 1 мы обратили ваше внимание на то, что выполнение функций управленческого учета сопряжено с проблемами коммуникации, т.е. человеческим фактором. Обсуждению некоторых поведенческих аспектов управленческого учета и посвящена последняя глава книги. [c.537]
Возможно, ключевым аспектом целевых установок является то, что они свойственны людям, — ведь сами организации целей перед собой не ставят. Следовательно, важным моментом как в определении целей, так и в обеспечении их достижения является структура власти организации (доминантной группы). С учетом личностной природы целей, их разнообразия и потенциальной конфликтности возникает сомнение в реалистичности попыток добиться совпадения целей всех членов организации. Может быть, следует добиваться поведенческого соответствия Этот вопрос возвращает нас к важности культуры организации как "желательному поведению". Даже в ситуациях, когда цели хорошо определены и доведены до всех участников организации, остаются три важных вопроса. [c.773]
Как и следовало ожидать, РА и ОП для подразделений и компании в целом увеличились, когда в расчетах стали учитываться обязательства. Однако с поведенческой точки зрения вопрос о целесообразности включения обязательств остается спорным. С одной стороны, текущие обязательства подразделений обеспечивают финансирование его функционирования и, как следствие, —компании в целом. С другой—это может стимулировать менеджеров поддерживать слишком высокий уровень задолженности, так как следствием этого является увеличение показателей РА и ОП. Если менеджеры подразделений задерживают оплату счетов поставщиков, то от этого страдает рейтинг компании в целом. Разумным компромиссом могло бы стать правило, согласно которому управляющие подразделениями могут оплачивать счета в пределах сроков, установленных поставщиками. Тогда, если подразделение показывает список своих дебиторов за последние 40 дней, а поставщики предоставляют 30-дневный кредит, то при расчете инвестиций подразделения менеджер не сможет вычесть обязательства за лишние 10 дней. При такой [c.409]
Очевидно, что поведенческие исследования смешанных культур в бухгалтерском учете могут дать объяснения различиям в технике и практике бухгалтерского учета в разных странах, а также ответить на вопрос, можно ли использовать без соответствующих изменений результаты исследований в одной стране для их эффективного использования в другой стране. В этом контексте определенную полезную роль могут сыграть исследования в других родственных областях. В частности, проводя исследования в области управления, Хофстед попытался проанализировать различия в ценностях, связанных с трудовой деятельностью. Его анализ основывался на данных, собранных за период с 1968 по 1973 гг. среди служащих дочерних компаний 64 стран мира с использованием 116 тыс. анкет на 20 языках [17]. Как отмечает Хофстед [23], чем деятельность менее обусловлена технически, тем вернее она управляется системой ценностей и тем самым подвергается влиянию культуры. Бухгалтерский учет относится именно к подобного рода деятельности [9]. [c.597]
Таким образом, в последние десятилетия процессы глобализации мировой экономической жизни, трансформация многонациональных и транснациональных корпораций в глобальные компании поставили на повестку дня вопрос о необходимости серьезного пересмотра принципов и методов управления, учета особенностей национальных деловых культур различных стран и регионов мира. Как ответ на этот вызов времени возникает новый раздел науки менеджмента — кросс-культурный, или сравнительный, менеджмент. Предпринимаются многочисленные исследования по выявлению законов, закономерностей и поведенческих особенностей людей в разных деловых культурах. Крупнейшие корпорации создают в структуре управления специальные отделы и факультеты корпоративных [c.38]
Маркетинговые мероприятия должны учитывать исторические, религиозные, этнические традиции, а также культурно-образовательный уровень потребителей. В конечном счете эти факторы определяют степень потребительской культуры населения и поведенческую роль различных социальных групп на потребительском рынке. В свою очередь под влиянием потребительской культуры складывается структура покупательского спроса., Цля оценки и анализа культурно-образовательной среды можно использовать данные переписей населения, охватывающие вопросы образования и культуры, а также проводить специальные обследования, увязывая социологические проблемы с интересами маркетинга. [c.192]
Можно ли построить поведенческую модель, если известно, что на вопрос анкеты 540 респондентов ответили, что уже покупали предлагаемый товар, из них 260 сообщили, что совершат вторую покупку, так как товар их устраивает по всем параметрам, а 180 - что купили бы, если снизить цену на треть 120 человек заявили, что они приобретают товар только другой, определенной, марки 40 человек еще не приняли решения. [c.252]
Что именно подразумевается под организационным поведением Не является ли введение этого понятия попыткой заменить весь менеджмент концепцией и методами поведенческих наук В чем его отличие (если оно есть) от традиционной прикладной или промышленной психологии К счастью, на большинство этих вопросов сейчас уже найдены ответы, удовлетворяющие многих ученых в области управления и поведенческих наук, а также менеджеров-практиков. В частности, организационное поведение можно формально оп- [c.119]
Подходы на основе выделения различных школ. В первой половине XX века получили развитие 4 школы, существенно повлиявшие на развитие управленческой мысли. Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений (школа научного управления, классическая школа, школы человеческих отношений и поведенческих наук) полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические выводы школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции, принципы и приемы, разработанные в рамках этих школ. [c.62]
При проектировании работы необходимо учитывать принципы экономической эффективности и поведенческие факторы персонала. При этом вопросы экономической эффективности не должны противоречить поведенческим факторам. [c.388]
Что касается бизнеса, то теоретически сущность процесса планирования остается такой же. Однако на практике все выглядит намного сложнее. Любое предприятие — это множество людей со своими интересами, характерами и взглядами. Естественно, что у них будут разные ответы на приведенные вопросы. Более того, результаты процесса планирования могут оказать огромное влияние на их работу. Поэтому планирование представляет собой политическую деятельность, в ходе которой необходимо принимать во внимание все затрагиваемые интересы. Причем выразители этих интересов, как правило, рассматривают процесс планирования и все, что с ним связано, с точки зрения узких перспектив для функциональных подразделений, а не более широких перспектив в масштабах всей компании. Основной момент здесь — учет указанных поведенческих проблем в системе планирования [3]. Однако в этой главе самым важным для нас является понимание процесса планирования маркетинга. Общий подход к анализу процесса планирования маркетинга мы будем рассматривать на уровне самостоятельного хозяйственного подразделения [1]. [c.44]
Такая подготовка к жизни в коллективе позволяет новичку на собственном опыте ознакомиться с культурными принципами и задачами организации. Как правило, целью этой подготовки является стимулирование личного творческого начала, новичок должен принять на вооружение все основные стандартные поведенческие нормы, но при этом необходимо побуждать его к проявлению инициативы при решении каких-либо проблем и вопросов. Таким образом, служащим предлагаются обобщенные стандарты поведения, но творческие способности каждого индивидуума не должны быть направлены на слепое следование этим стандартам. [c.592]
Поведенческое планирование связано с тем, насколько качественно проводятся соответствующие мероприятия, а также с тем, что именно делается. Данные вопросы слабо связаны с методиками и процедурами, однако влияют на то, чего с их помощью можно добиться на практике. Это может быть, например, предвзятое отношение менеджеров к планированию маркетинга и их тревоги уровни участия и отношение напрямую связанных с планированием руководителей любые предположения линейных и старших менеджеров о том, что может и [c.191]
Важно помнить, что собеседование должно быть посвящено поведенческим вопросам, которые проясняют компетентность кандидата и его способности в соответствии с непреложными факторами успеха. Собеседование не должно досконально проверять резюме. [c.35]
Соискателя просят рассказать о реальных ситуациях, в которых он использовал определенные навыки и способности. Отвечая на поведенческие вопросы, соискатель обращается к своему прошлому опыту работы, учебы, добровольной деятельности или даже общественных занятий и хобби. Структурированное поведенческое интервью считается лучшим методом в деловой практике. [c.77]
Преимущества. Структурированное поведенческое интервью позволяет понять, как ведет себя кандидат в реальных обстоятельствах, требующих от него тех же навыков и способностей, что и предлагаемая вакансия. Формат структурированного поведенческого интервью дает возможность заглянуть за пределы резюме, чтобы исследовать глубину и объем опыта, а также уровень подготовки кандидата. Вопросы, касающиеся работы, составляются заранее и предлагаются всем соискателям. В сочетании с системой оценок, привязанной к непреложным факторам успеха, эта модель является объективным и высокоэффективным способом отбора кандидатов. [c.78]
Поведенческие вопросы вынуждают кандидатов обсуждать реальные ситуации, где им приходилось использовать свои навыки разрешения проблем. В результате интервьюеры получают уникальную возможность заглянуть за резюме и обнаружить реальный потенциал кандидата. [c.81]
По мере продвижения к более сложным структурированным поведенческим вопросам предоставляйте кандидату время, достаточное для обдумывания каждого вопроса и формулирования ответа. В таких ситуациях допустимо молчание. Не торопите кандидата ни словами, ни знаками. [c.87]
Как задавать эффективные поведенческие вопросы и зондировать компетенцию кандидата в ключевых областях. [c.92]
Одна из причин, по которым структурированное поведенческое интервью оказывается таким эффективным, — использование согласованных вопросов. Согласование достигается тогда, когда вы задаете каждому кандидату одни и те же вопросы, кроме того, каждый вопрос непосредственно связан с непреложными факторами успеха и специфическими навыками. [c.93]
В уроке 1 Анализ вакансии мы обсуждали важность анализа непреложных факторов успеха, связанных с существующей вакансией, для каждой из этих категорий. Когда они определены, их нужно расположить по степени важности, а поведенческие вопросы задавать по каждому фактору. [c.94]
Поведенческие вопросы рассчитаны на ответы кандидата, основанные на его реальной профессиональной деятельности. Каждый ответ должен демонстрировать практическое применение определенного ключевого навыка и способностей, необходимых для успешного выполнения данной работы. [c.94]
Задавая всем кандидатам одни и те же поведенческие вопросы, вы гарантируете им равноправие и согласованность при прохождении интервью. Такая процедура не только позволяет объективно оценивать и сравнивать кандидатуры соискателей, но и защищает вас от потенциальных обвинений в незаконном проведении отбора. [c.94]
Открытые поведенческие вопросы [c.94]
Подготовьте открытые поведенческие вопросы для всех выявленных факторов успеха. Побуждая с их помощью кандидата рассказывать о своем прошлом опыте, когда ему приходилось использовать данные навыки, вы сможете получить ключевую поведенческую информацию. [c.94]
Открытые поведенческие вопросы - вопросы, на которые нельзя ответить просто да или нет . Они требуют от кандидата развернутого рассказа о случае из прошлого, когда ему потребовались конкретные знания и навыки. [c.95]
Предположим, что прогноз оказался обнадеживающим. Теперь фирме Элен Кертис предстоит решить вопрос о том, как именно она будет выходить на рынок. Рынок состоит из множества типов потребителей, множества товаров, множества нужд. Группы потребителей могут формироваться по географическим признакам (регионы, города), демографическим признакам (пол, возраст, уровень доходов, уровень образования), социографическим признакам (принадлежность к общественному классу, образ жизни) и поведенческим признакам (поводы для покупок, искомые выгоды, интенсивность потребления). [c.90]
Это — сложные вопросы, и ответы на них лежат отнюдь не на поверхности. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход. [c.489]
Почти все бухгалтеры согласятся с тем, что разграничение переменных и постоянных расходов помогает в серии управленческих решений. Абзорпшен-костинг тоже допускает такую возможность, но все же считается, что информацию о постоянных и переменных расходах можно получить, и не меняя методики исчисления прибыли. Приверженцы директ-костинга, доказывая важность поведенческого аспекта затрат, говорят, что это не просто формальное изменение финансовой отчетности, а концептуальное изменение методики отнесения постоянных производственных расходов к "затратам на период" и исключения их из состава затрат в запасах. Таким образом, центральным становится вопрос какое время выбрать для отнесения постоянных общепроизводственных расходов к затратам на реализацию период их осуществления или период, в котором реализуется продукция Эта проблема так узка, что не может служить основанием для исключения компонента постоянных расходов из запасов. Фокус должен быть смещен к привязке постоянных общепроизводственных расходов к активам. [c.181]
До сих пор в нашем обсуждении теории чистого дохода от основной деятельности мы только выдвигали формулировки, не учитывая поведенческую сторону вопроса. Миллер и Модильяни1 предложили поведенческое обоснование независимости об- [c.476]
Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактования, что резко усложняет их практическую апробацию. По этим причинам, в частности, концепции лидерского поведения не дали ответа на вопрос о связи лидерства с такими важными показателями выполнения работы, как эффективность, производительность и удовлетворенность. [c.495]
Цели коммуникации могут быть познавательными, эмоциональными или поведенческими — компания может захотеть внушить что-либо клиенту, изменить отношение клиента или заставить клиента действовать. Формируя обращение, маркетологи должны тщательно продумать его содержание (которое может включать рациональный, эмоциональный и/или моральный призывы), структуру (односторонний аргумент в противопоставлении двухстороннему, порядок представления), оформление (напечатанное или произносимое) и источник (включая степень квалифицированности источника, его достоверность и привлекательность). Каналы коммуникации могут быть личными или неличными. Хотя существует много средств формирования бюджета продвижения, наиболее предпочтителен метод, который требует от маркетологов при разработке бюджета определять свои специальные цели. Маркетологи, решая вопрос о смешанных средствах продвижения, должны исследовать очевидные преимущества и затраты на каждое средство продвижения. Также они должны учитывать тип рынка, выбрать стратегию, определить покупательскую готовность и место товара в его жизненном цикле. Управление единым коммуникационным процессом и его координация требуют создания интегрированных маркетинговых коммуникаций (ИМК). [c.695]
Новое направление связано со школой человеческих отношений (1930—1950) и разработкой поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время). Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений были американские ученые Мэри Фоллет и Элтон Мэйо. Исследователи заинтересовались вопросами какими мотивами руководствуется человек в труде, как протекает социальное взаимодействие людей, каков характер авторитета и кто является лидером в производственном коллективе Используя достижения психологии и социологии, они выработали ценные практические рекомендации по широкому вовлечению работников в управление предприятием, по улучшению содержания и качества трудовой жизни, более полному использованию каждого человека в соответствии с его потенциалом. [c.214]
Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу Функции администратора . Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией. [c.59]
Термин референтные группы используется для обозначения групп людей, которые оказывают влияние на поведение и отношение определенного индивидуума. Если товар находится на виду, например автомобили и одежда, выбор марки и модели может потребовать высокого уровня вовлеченности потребителя в процесс покупки, поскольку зависит от его мнения о том, как это будет воспринято его референтной группой. Группа может состоять из семьи, нескольких друзей, коллег по работе. Референтные группы могут быть формальными (например, члены какого-нибудь клуба или общества) или неформальными (друзья со сходными интересами). Референтные группы оказывают влияние на своих членов, ожидая от последних выполнения определенной роли и соблюдения определенных норм. Возьмем, например, студентов, которые могут играть разные роли в различных референтных группах. Их роль для преподавателей — роль учащихся, в то время как в среде студентов роли отличаются они могут быть просто однокурсниками, товарищами и т.д. В зависимости от роли предполагается соответствующее поведение, которое основывается на существующих в группе нормах. В той мере, в которой групповые нормы воздействуют на ценности и отношения, референтные группы могут рассматриваться как важный фактор, определяющий поведение. Иногда нормы референтной группы могут вступать в конфликт, когда роль, усвоенная в группе, предполагает поведенческие стереотипы, отличные от роли социального партнера. Так, если взять роль учащегося, то оказывается, что она требует других стереотипов поведения, чем роль товарища. В терминах потребления влияние референтной группы может сказаться на приобретении одежды, напитков, учебников и посещения общественных мероприятий. Чем более заметным для референтной группы является приобретение, тем сильнее будет сказываться влияние последней. Самый большой авторитет в группе — это тот, к кому остальные ее члены обращаются за руководством в конкретных ситуациях. Такой авторитет может оказывать невероятное давление в вопросах принятия решений о покупках. Наибольшим авторитетом в вопросах выбора внедорожного полноприводного автомобиля стала британская королевская семья. Вид членов королевской семьи за рулем Range Rover в телепередачах, газетах и журналах — это бесплатная реклама модели, которую следует покупать. [c.85]